V delovnopravni praksi predstavlja izredna odpoved enega najresnejših ukrepov, s katerim lahko delodajalec ali delavec takoj prekine pogodbo o zaposlitvi in s tem torej delovno razmerje, ki ga ima z delodajalcem. Zaradi resnosti posledic je postopek strogo reguliran v Zakonu o delovnih razmerjih (ZDR-1), ki določa natančne pogoje, pod katerimi je taka odpoved zakonita.

Kaj pomeni izredna odpoved?

Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi pomeni takojšnje prenehanje delovnega razmerja, brez odpovednega roka. To je mogoče le, če obstajajo utemeljeni razlogi, zaradi katerih nadaljevanje delovnega razmerja ni več mogoče niti za čas trajanja običajnega odpovednega roka. Gre za hujše kršitve pogodbenih obveznosti ali druge izjemne okoliščine.

ZDR-1 in izredna odpoved: pravni okvir

V ZDR-1 je izredna odpoved urejena od 109. člena naprej. Zakon navaja, da mora biti izredna odpoved podana v 30 dneh od dneva, ko je stranka izvedela za razlog, in najpozneje v šestih mesecih od nastanka razloga. 

Kako pravilno podati opozorilo pred odpovedjo?

• Preden pride do odpovedi, predvsem kadar gre za odpoved iz krivdnih razlogov, mora delodajalec delavca najprej pisno opozoriti na njegovo ravnanje. To ureja 85. člen ZDR-1, ki določa, da mora biti opozorilo:
• Pisno, jasno in obrazloženo.
• Vročeno osebno, priporočeno po pošti ali prek elektronskega naslova, ki ga je delodajalec uradno določil za komuniciranje z zaposlenimi.
• Posredovano v 60 dneh od ugotovitve kršitve, in najpozneje v šestih mesecih od njenega nastanka.
• Opozorilo mora vsebovati navedbo konkretnih kršitev ter jasno opozorilo, da lahko ob ponovitvi sledi odpoved pogodbe o zaposlitvi. Prav tako mora delodajalec delavcu omogočiti zagovor v roku vsaj treh delovnih dni.

Kaj pa, če zaposleni opozorila ne sprejme?

Pomembno je razumeti, da sprejem opozorila ni pogoj za njegovo veljavnost. Če je bilo vročeno skladno z zakonom (osebno, priporočeno ali elektronsko), se šteje, da je bilo opozorilo veljavno vročeno. Delodajalec lahko v tem primeru nadaljuje postopek in v primeru ponovljenih kršitev poda odpoved.

Kdaj je po mogoča ZDR-1 izredna odpoved?

Izredna odpoved je utemeljena, ko pride do hujših kršitev, ki onemogočajo nadaljevanje delovnega razmerja. Eden od pogostih primerov so kršitve med bolniško odsotnostjo. Če se na primer ugotovi, da zaposleni med bolniško odsotnostjo zapusti kraj bivanja brez dovoljenja zdravnika, to lahko predstavlja utemeljen razlog za izredno odpoved. To potrjuje tudi sodna praksa (npr. sodba VSRS VIII Ips 37/2017).

Pogoj je, da so informacije, na podlagi katerih se odpoved podaja, pridobljene zakonito – npr. opazovanje na javnih mestih brez posega v zasebnost. 

Odpovedni rok v primeru izredne odpovedi – obstaja ali ne?

Na tem mestu je pomembno jasno poudariti: odpovednega roka izredna odpoved ne vključuje. Po ZDR-1 v primeru izredne odpovedi pogodba o zaposlitvi preneha takoj, z dnem vročitve odpovedi. To pomeni, da ni nobenega nadaljnjega dela ali odpovednega obdobja.

S tem se izredna odpoved bistveno razlikuje od redne odpovedi, kjer mora delavec v času odpovednega roka praviloma še naprej opravljati delo, razen če ni drugače dogovorjeno.

Kaj se zgodi, če zaposleni kljub opozorilu nadaljuje s kršitvami?

Če delavec po prejemu opozorila nadaljuje s kršitvami, je to jasna podlaga za redno odpoved iz krivdnega razloga – v nekaterih primerih pa tudi za izredno odpoved, če gre za resno kršitev. 

Vsaka izredna odpoved mora biti dobro dokumentirana, saj je v primeru spora pred sodiščem dokazno breme na strani delodajalca. Ključni dokumenti so:

• pisna opozorila,
• dokazila o vročitvi,
• zapisniki zagovorov,
• in morebitni dodatni dokazi (npr. detektivsko poročilo, priče ipd.).

Le s tem se zagotovi, da je postopek zakonit in da bo izredna odpoved tudi v primeru sodnega preverjanja obveljala. 

Izredna odpoved je torej pravni institut, ki omogoča takojšnje prenehanje delovnega razmerja. Vendar pa mora biti podana skladno z ZDR-1, natančno obrazložena, pravočasna in vročena na ustrezen način. 

Za delodajalce to pomeni skrbno spremljanje rokov in dokumentacije, za delavce pa razumevanje svojih pravic in dolžnosti. Le tako lahko obe strani zaščitita svoje interese na zakonit in transparenten način.