Kolektivna pogodba za dejavnost kovinskih materialov in...

2392. Kolektivna pogodba za dejavnost kovinskih materialov in livarn ter za kovinsko in elektroindustrijo Slovenije

Na podlagi 112. in 114. člena zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 14/90, 5/91 in 71/93) sklepajo pogodbene stranke:

A)

kot predstavniki delodajalcev:

1.

Gospodarska zbornica Slovenije: Združenje kovinskih materialov, Združenje za elektroindustrijo, Združenje za kovinsko industrijo in

2.

Združenje delodajalcev Slovenije: Sekcija kovinskih materialov, Sekcija za elektroindustrijo, Sekcija za kovinsko industrijo ter

B)

kot predstavniki delojemalcev:

–

Sindikat kovinske in elektroindustrije Slovenije (SKEI), Sindikat kovinske, elektro in metalurške industrije Neodvisnost (SKEM), Neodvisni sindikati Slovenije, Sindikat kovinsko-predelovalne industrije (NSS-SKI), Konfederacija sindikatov 90 – Sindikat kovinske, elektroindustrije in elektronike (KS90- -SKEIE)

K O L E K T I V N O P O G O D B O
za dejavnost kovinskih materialov in livarn ter za kovinsko in elektroindustrijo Slovenije

Veljavnost kolektivne pogodbe

Pogodba velja:

A)

Krajevno: za območje Republike Slovenije.

B)

Stvarno: za vse delodajalce, ki so člani navedenih treh združenj pri Gospodarski zbornici Slovenije po standardni klasifikaciji dejavnosti (Uradni list RS št. 34/94, 3/95, 13/95, 33/95 in 15/96) in člani navedenih treh sekcij Združenja delodajalcev Slovenije,

ki opravljajo dejavnosti:

– DJ/27 in 28 – proizvodnja kovin in kovinskih izdelkov,
– DK/29 Proizvodnja strojev in naprav,
– DL/30, 31, 32 in 33 Proizvodnja električne in optične opreme,
– DM/34 in 35 Proizvodnja vozil in plovil.

Delodajalec je pravna oziroma fizična oseba, ki na teritoriju Republike Slovenije zaposluje delavce.

Minimalni standardi iz te pogodbe se uporabljajo tudi za vse pravne osebe v okviru kapitalsko povezanih družb.

C)

Osebno: za vse delavce, pripravnike, učence, vajence, dijake in študente na proizvodnem delu oziroma praksi pri delodajalcih iz točke B.

Za poslovodne delavce in delavce s posebnimi pooblastili in odgovornostmi ta kolektivna pogodba ne velja.

Delavci po tej pogodbi so vsi, ki so sklenili delovno razmerje za nedoločen ali določen čas s polnim delovnim časom ali delovnim časom, krajšim od polnega delovnega časa.

D)

Časovno: ta pogodba začne veljati osmi dan po objavi v Uradnem listu Republike Slovenije in velja za dobo dveh let.

Vsaka stranka lahko pogodbo pisno odpove najkasneje tri mesece pred potekom njene veljavnosti. Odpoved je veljavna, če je priporočeno oddana po pošti. Če nobena od pogodbenih strank pred iztekom tega roka pogodbe ne odpove, se njena veljavnost podaljša vsakokrat še za dobo dveh let. V primeru, ko pogodbena stranka pisno odpove pogodbo, učinki njene odpovedi prično teči 1. 1. naslednje leto.

Tarifna priloga, ki je sestavni del te pogodbe in zadeva uresničevanje določb 55. do vključno 71. člena te pogodbe, velja do 1. 6. 1997.

Tarifna priloga se sprejme vsako leto najkasneje do 15. 5. za naslednje leto. V primeru, da se ne sprejme v tem roku, se njena veljavnost podaljša vsakokrat še za naslednje leto.

Podpisniki kolektivne pogodbe so stranke kolektivne pogodbe. Udeleženci kolektivne pogodbe so vsi delodajalci ter vsi zaposleni in njihove oblike sindikalnega delovanja, za katere velja ta kolektivna pogodba.

Pomen izrazov v tej kolektivni pogodbi

1.

Izraz »delodajalec« pomeni vsako tujo ali domačo fizično ali pravno osebo, ki zaposluje delavce.

2.

Izraz »delavec« pomeni delavca oziroma delavko, ki je sklenil(a) delovno razmerje za določen ali nedoločen čas.

3.

Izraz »poslovodni organ« pomeni osebo ali osebe, ki vodi(jo) poslovanje pri delodajalcu in so kot takšne vpisane v ustrezni register.

4.

Izraz »poslovodni delavec« pomeni delavca, ki opravlja naloge poslovodnega organa.

5.

Izraz »delavec s posebnimi pooblastili in odgovornostmi« pomeni delavca, ki ga delodajalec določi z aktom oziroma pogodbo o ustanovitvi družbe, zadružnimi pravili ali statutom ( v nadaljnjem besedilu: vodilni delavec).

6.

Izraz »splošni akt« pomeni akt delodajalca, ki na splošen način ureja posamezna vprašanja iz te pogodbe.

7.

Izraz »sindikat« pomeni sindikate, katerih člani so delavci, zaposleni pri delodajalcu.

8.

»Sistemizacija delovnih mest« je splošni akt (ali sestavni del drugega splošnega akta) delodajalca, ki določa delovna mesta in posebne pogoje za zasedbo delovnih mest.

9.

Izraz »sindikalni zaupnik« pomeni sindikalnega poverjenika po zakonu o delovnih razmerjih.

10.

Pomen izrazov, ki se nanašajo na plače in druge osebne prejemke, je naveden v poglavju o plačah.

I. NORMATIVNI DEL KOLEKTIVNE POGODBE

1. Pravice in obveznosti delodajalcev in delavcev

Sklenitev delovnega razmerja

Splošno

1. člen

Delavec sklene delovno razmerje v skladu z zakoni o delovnih razmerjih in kolektivnimi pogodbami.

Delodajalec lahko kot posebni pogoj za sklenitev delovnega razmerja določi delovne izkušnje, ki lahko znašajo največ 5 let.

Objava delovnega mesta

2. člen

Objava delovnega mesta mora vsebovati:

-

firmo in sedež delodajalca,

-

naziv delovnega mesta, ki se objavlja,

-

čas, za katerega se sklepa delovno razmerje,

-

posebne pogoje za sklenitev delovnega razmerja,

-

rok za prijavo,

-

rok, v katerem bo kandidat obveščen o izbiri.

Kandidat, ki ni bil izbran, ima v roku za ugovor pravico do vpogleda v podatke, ki so bili z objavo zahtevani kot pogoj in na podlagi katerih je bila opravljena izbira.

Prednostna pravica do zaposlitve

3. člen

Delavec, ki mu je prenehalo delo pri delodajalcu kot trajno presežnemu delavcu, ima prednostno pravico pri sklenitvi delovnega razmerja, če delodajalec v roku enega leta zaposluje nove delavce in delavec izpolnjuje pogoje po razpisu oziroma objavi in je prijavljen pri zavodu za zaposlovanje. Delodajalec je dolžan delavca, ki mu je pri njem prenehalo delovno razmerje kot trajnemu presežnemu delavcu, pisno obvestiti na njegov zadnji naslov o objavi potreb po novem delavcu na zavodu za zaposlovanje.

Ta določba se uporablja tudi za zaposlovanje delavcev v družbi, ki je nastala iz družbe v stečaju oziroma po likvidaciji. Delodajalec iz prejšnjega stavka je dolžan prioritetno zaposliti vse sindikalne zaupnike iz stare družbe, če izpolnjujejo pogoje za zasedbo delovnega mesta in so prijavljeni na zavodu za zaposlovanje.

Nespoštovanje določb tega člena pomeni bistveno kršitev določb postopka pri objavi oziroma razpisu delovnega mesta.

Organi, ki odločajo o potrebi po sklenitvi delovnega razmerja in opravijo izbiro med kandidati

4. člen

Sklep o potrebi po sklenitvi delovnega razmerja sprejme poslovodni organ delodajalca.

Izbiro med kandidati opravi poslovodni organ ali organ, določen s kolektivno pogodbo ali s splošnim aktom delodajalca.

Prenos pooblastil

5. člen

Poslovodni organ lahko prenese pooblastilo za odločanje o posamičnih pravicah in obveznostih ter odgovornostih delavcev na vodilnega delavca z več kot 50 zaposlenimi delavci v skladu s splošnim aktom.

Pogodba o zaposlitvi

6. člen

Z delavcem, ki je izbran, se sklene pogodba o zaposlitvi, s katero se uredijo naslednja vprašanja:

-

sklenitev in trajanje delovnega razmerja,

-

delovno mesto, za katero se sklene delovno razmerje,

-

poskusno delo (če se zahteva),

-

pripravništvo (če se delovno razmerje sklepa s pripravnikom),

-

kraj opravljanja dela,

-

delovni čas, odmori, počitki in dopust,

-

zagotavljanje varstva pri delu,

-

izobraževanje,

-

plača (zahtevnostna skupina – tarifni razred in plačilni razred, znesek osnovne bruto plače na uro, dodatki) in drugi prejemki ter povračila stroškov v zvezi z delom,

-

način ugotavljanja delovne uspešnosti,

-

način spreminjanja pogodbe o zaposlitvi,

-

druge pravice in obveznosti delodajalca in delavca,

-

konkurenčna prepoved.

Delodajalec mora delavca pred podpisom pogodbe o zaposlitvi seznaniti z vsebino kolektivnih pogodb in splošnih aktov, ki določajo njegove pravice in obveznosti.

Delodajalec mora kolektivne pogodbe oziroma splošne akte hraniti na mestu, dostopnem vsem delavcem. Delavec lahko kadarkoli zahteva vpogled v vsebino kolektivnih pogodb oziroma splošnih aktov, česar mu delodajalec ne more odreči.

Če so pravice in obveznosti delodajalca in delavca, ki se urejajo s pogodbo o zaposlitvi, natančneje določene s kolektivno pogodbo ali s splošnim aktom delodajalca, zadostuje, če se pogodba o zaposlitvi v zvezi s temi pravicami in obveznostmi sklicuje na te pogodbe oziroma akte.

Konkurenčna prepoved

7. člen

Konkurenčna prepoved je poseben pogoj za sklenitev delovnega razmerja.

Konkurenčno prepoved morajo vsebovati pogodbe o zaposlitvi poslovodnega organa in delavcev s posebnimi pooblastili in odgovornostmi.

Poslovodni organ lahko določi, da se glede na vsebino delovnega mesta in z ozirom na podatke, s katerimi posamezni delavci razpolagajo, vnese konkurenčna prepoved v pogodbo o zaposlitvi tudi drugih delavcev. Taka delovna mesta morajo biti vnaprej določena z aktom o sistemizaciji delovnih mest.

S pogodbo o zaposlitvi se delodajalec in delavec dogovorita o primerni odškodnini zaradi kršitve konkurenčne prepovedi po prenehanju delovnega razmerja ter o odškodnini, ki jo je delodajalec dolžan izplačati delavcu v primeru, če le-ta po prenehanju delovnega razmerja zaradi spoštovanja konkurenčne prepovedi utrpi škodo. Odškodnina delavcu se lahko določi v obliki nadomestila plače po prenehanju delovnega razmerja ali v obliki dodatka k osnovni plači.

Poskusno delo

8. člen

Organ, ki odloči o sprejemu delavca v delovno razmerje, lahko določi poskusno delo in način spremljanja tega ter sprejme oceno o uspešnosti poskusnega dela delavca. Poskusno delo traja le toliko časa, kot je bilo določeno v objavi. Ocena o poskusnem delu mora biti delavcu vročena v pisni obliki najmanj tri dni pred iztekom poskusnega dela, sicer se šteje, da je delavec poskusno delo uspešno opravil.

Če delavec po svoji volji odpove delovno razmerje v času poskusnega dela, se za dan prenehanja delovnega razmerja šteje dan, ko delavec poda pisno odpoved.

Trajanje poskusnega dela za posamezna dela znaša:

-

za dela I. do III. tarifnega razreda največ 1 mesec,

-

za dela IV. tarifnega razreda največ 2 meseca,

-

za dela V. tarifnega razreda največ 3 mesece,

-

za dela VI. tarifnega razreda največ 4 mesece,

-

za dela VII., VIII in IX. tarifnega razreda največ 6 mesecev.

Način spremljanja poskusnega dela in oblikovanje ocene tega določi delodajalec v kolektivni pogodbi ali splošnem aktu.

Kadar se delovno razmerje sklepa brez objave, poskusnega dela ni mogoče določiti.

Pripravništvo

9. člen

Pripravništvo se določi glede na stopnjo strokovne izobrazbe, ki se zahteva za dela, za katera se pripravnik usposablja. Pripravništvo traja:

-

največ 6 mesecev za dela IV. in V. stopnje,

-

največ 9 mesecev za dela VI. stopnje,

-

največ 12 mesecev za dela nad VI. stopnjo.

Pripravniško usposabljanje se po dveh mesecih pripravništva lahko na predlog mentorja skrajša, vendar ne na krajše obdobje, kot je polovica prvotno določene dobe.

Pripravništvo se podaljša, če opravičena odsotnost delavca, ki opravlja pripravništvo za dela IV. in V. skupine traja najmanj 14 delovnih dni, za dela VI. skupine 21 delovnih dni in za dela VII. skupine najmanj 28 delovnih dni. Pripravništvo se podaljša za toliko časa, kolikor traja opravičena odsotnost delavca.

Delavcu pripravniku, ki opravlja pripravništvo tako, da dela s krajšim delovnim časom od polnega, se v odvisnosti od dolžine delovnega časa čas pripravništva podaljša največ za 3 mesece (IV. in V. stopnja), 4 mesece (VI. stopnja) oziroma največ 6 mesecev (VII. stopnja).

V pogodbi o zaposlitvi pripravnika se določi način spremljanja in nadzora izvajanja programa pripravništva ter ocenjevanja pripravništva.

Pripravništvo poteka po programu, ki ga določi mentor in je sestavni del pogodbe o zaposlitvi pripravnika.

Mentor mora imeti najmanj enako ali višjo stopnjo strokovne izobrazbe, kot jo ima pripravnik, in vsaj tri leta delovnih izkušenj na delih in nalogah v poklicu oziroma stroki, v kateri se pripravnik usposablja.

Mentor je lahko tudi strokovnjak, ki ni zaposlen pri delodajalcu, kjer se pripravnik usposablja.

Pripravniško usposabljanje lahko poteka tudi izven prostorov oziroma sedeža delodajalca.

Pripravnik opravlja pripravniški izpit pred komisijo, ki jo imenuje delodajalec. Komisija je tričlanska s tremi namestniki. Član komisije mora imeti vsaj takšno stopnjo strokovne izobrazbe kot pripravnik in najmanj tri leta delovnih izkušenj.

Člani komisije so lahko vsi z liste pri Gospodarski zbornici Slovenije, če delodajalec ne more nobenega člana zagotoviti sam. Izpit se lahko opravlja na sedežu delodajalca ali pri območni zbornici po sedežu delodajalca.

Pripravnik opravlja pripravniški izpit pred potekom pripravniške dobe. O sestavi komisije in kraju opravljanja izpita mora biti pisno obveščen 14 dni pred dnem, določenim za opravljanje izpita. Če pripravniškega izpita ne opravi, ga ima pravico ponovno opravljati v roku, ki ne sme biti krajši od 15 dni in ne daljši od 45 dni od dneva, ko je izpit opravljal. Če pripravniškega izpita tudi drugič ne opravi, mu delovno razmerje preneha z dnem, ko ga ni opravil.

Pripravnik ima pravico do plačane odsotnosti z dela za pripravo na izpit najmanj 2 delovna dneva za IV. in V. stopnjo zahtevnosti ter najmanj 4 dni za VI. in VII. stopnjo zahtevnosti.

Delodajalci bodo potek in izvajanje pripravništva podrobneje uredili v pravilniku o izvajanju pripravništva in pripravniških izpitov v gospodarstvu, ki ga bo pripravila Gospodarska zbornica Slovenije po predhodnem posvetovanju s sindikati.

Pripravništva ni potrebno opravljati delavcu, ki je v nadaljnjem izobraževanju ob delu ali iz dela dosegel višjo stopnjo izobrazbe v okviru svojega poklica oziroma stroke.

Delavcu, ki se je ob delu ali iz dela izobraževal v drugi stroki ali za drug poklic in je že opravil pripravniški izpit, se pripravniška doba sorazmerno skrajša.

Pripravništva ne opravljajo delavci, ki so uspešno zaključili programe poklicnega izobraževanja, prilagojene za potrebe obrti ter drobnega gospodarstva in delavci, ki so pridobili poklicno izobrazbo v dualnem sistemu poklicnega izobraževanja.

Postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti za opravljanje del in postopek ugotavljanja pričakovanih rezultatov dela

10. člen

Poslovodni organ delodajalca lahko začne postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti ter postopek ugotavljanja pričakovanih rezultatov dela delavca le na podlagi predhodno zbrane dokumentacije, ki mora izkazovati delavčevo uspešnost pri delu.

Poslovodni organ opravi z delavcem razgovor, v katerem se delavec izreče o ugotovitvah poslovodnega organa. O tem razgovoru se piše zapisnik. En izvod zapisnika se takoj po razgovoru vroči delavcu.

Delavcu je treba poslati vabilo na razgovor z navedbo, da gre za postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta, na katera je razporejen. Delavec ima pravico na razgovor povabiti predstavnika sindikata.

O začetku postopka mora biti obveščen tudi sindikat, katerega član je delavec.

Delavcu se najmanj tri delovne dni pred razgovorom vroči dokumentacija, na podlagi katere je poslovodni organ začel postopek.

V času poskusnega dela in pripravništva postopka ugotavljanja znanja in zmožnosti ni mogoče voditi.

Postopek je javen.

Delavčevo delo mora spremljati delavec z enako ali višjo strokovno izobrazbo ustrezne smeri in vrsto poklica, o čemer mora biti pisno obveščen delavec, katerega delo se spremlja. Delavčevo delo je potrebno spremljati najmanj 30 delovnih dni. Po končanem postopku se izdela pisna ocena in poročilo o ugotovljenih rezultatih dela oziroma znanja in zmožnosti, ki se vročita delavcu skupaj s sklepom o izreku ukrepa oziroma končanju postopka.

Delavec, za katerega se v postopku ugotovi, da nima zahtevanega znanja in zmožnosti za opravljanje dela, ali za katerega se ugotovi, da ne dosega pričakovanih rezultatov dela, se razporedi na drugo delovno mesto, ki ustreza njegovemu znanju in zmožnostim. Če takega delovnega mesta ni, delavcu preneha delovno razmerje. Sklep o prenehanju delovnega razmerja delavca, ki nima zahtevanega znanja in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta, izreče organ, določen s kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom delodajalca.

Organ, določen s kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom, ne sme izreči delavcu sklepa o prenehanju delovnega razmerja, če mu ni omogočil enakega obsega in možnosti za izobraževanje kot drugim delavcem, ki opravljajo dela na enakih oziroma podobnih delovnih mestih.

Razporejanje delavcev

Splošno

11. člen

Delavec je razporejen na delovno mesto, za katero je s pogodbo o zaposlitvi sklenil delovno razmerje.

Ob nastopu dela je delavec praviloma razporejen v začetno zahtevnostno skupino v tarifnem razredu, v katerega spada delovno mesto, na katerega je bil razporejen ob sklenitvi delovnega razmerja.

Zaradi nujne potrebe delovnega procesa in organizacije dela je lahko delavec v času trajanja delovnega razmerja razporejen na vsako delovno mesto, ki ustreza njegovi strokovni izobrazbi za določeno vrsto poklica, znanju in zmožnostim.

Sklep o razporeditvi delavca na delovno mesto sprejme poslovodni organ delodajalca ali drug delavec, ki vodi delovni proces ali njegov del, po pooblastilu poslovodnega organa delodajalca.

Razporeditev zaradi nujnih razlogov

12. člen

Delavec je dolžan začasno opravljati delo, ki ne ustreza vrsti in stopnji njegove strokovne izobrazbe, znanju in zmožnosti:

a)

toliko časa, dokler trajajo okoliščine:

-

v primeru višje sile, ki je nastopila ali se neposredno pričakuje (potres, požar, povodenj ali druge elementarne nesreče),

-

kadar gre za reševanje človeških življenj,

-

ob nenadnih okvarah delovnih naprav, ki so bistvenega pomena za delo pri delodajalcu,

b)

največ 15 delovnih dni:

-

zaradi nadomeščanja nenadoma odsotnega delavca,

-

če je delo nujno potrebno opraviti, da se prepreči večja škoda.

Pri razporeditvi delavca v primerih iz prejšnjega odstavka je potrebno upoštevati posebne in splošne pogoje za opravljanje del delovnega mesta. Ugovor delavca na sklep iz prejšnjega odstavka ne zadrži njegove izvršitve.

Za čas razporeditve na dela iz točke a) in b) pripada delavcu plača, kakor bi jo prejel na svojem delovnem mestu, oziroma plača, ki je zanj ugodnejša.

Razporejanje iz kraja v kraj

13. člen

Delavec je lahko premeščen na delo v drug kraj, če mu je zagotovljeno primerno stanovanje, oziroma če ima zagotovljen javni prevoz z dela in na delo, s tem da se mu čas odsotnosti z doma zaradi prevoza na delo in z dela ne poveča za več kot dve uri.

Delavca ni mogoče razporediti na delo v drug kraj brez njegove privolitve v naslednjih primerih:

-

če nima zagotovljenega ustreznega stanovanja (v skladu s stanovanjskimi standardi) v kraju, kamor je razporejen, in je ta kraj oddaljen več kot 50 km,

-

če bi po zdravnikovem mnenju taka razporeditev ogrozila delavčevo zdravstveno stanje,

-

če nima zagotovljenega prevoza z javnim prevoznim sredstvom,

-

če pot na delo in z dela traja v normalnih okoliščinah z javnimi prevoznimi sredstvi več, kot je to določeno v prejšnjem odstavku,

-

če se bistveno poslabša materialni položaj njegove družine.

V primeru razporeditve iz prejšnjega odstavka, je delodajalec dolžan povrniti delavcu celotne stroške prevoza na delo in z dela z javnim prevoznim sredstvom.

Sindikalnega zaupnika se lahko razporedi v drug kraj le s soglasjem sindikata, katerega član je.

Če je delavec razporejen na delo v oddaljen kraj, kar zahteva spremembo stalnega prebivališča, mu je treba zagotoviti enakovredne bivalne pogoje in možnosti šolanja otrok.

Razporejanje delavca invalida in delavca z zmanjšano delovno zmožnostjo

14. člen

Delodajalec mora razporediti delavca invalida oziroma delavca z zmanjšano delovno zmožnostjo na ustrezno delovno mesto v petnajstih dneh od dneva pravnomočnosti sklepa pristojne komisije, ki ugotovi spremenjene delovne zmožnosti delavca.

Dokler delodajalec ne zagotovi delavcu iz prvega odstavka tega člena drugega ustreznega dela, mu mora izplačevati nadomestilo za čas čakanja na drugo ustrezno delo v višini 90% osnovne plače, povečane za dodatek na skupno delovno dobo, če je posledica delavčeve invalidnosti nesreča pri delu ali na poti na delo pri delodajalcu, kjer je zaposlen, oziroma poklicne bolezni. V vseh drugih primerih delavčeve invalidnosti pripada delavcu iz prvega odstavka tega člena za čas čakanja na drugo ustrezno delo nadomestilo v višini 80% osnovne plače, povečane za dodatek na skupno delovno dobo.

Začasna razporeditev k drugemu delodajalcu

15. člen

Delavcu, ki je začasno razporejen k drugemu delodajalcu, v njegovi organizaciji mirujejo pravice in obveznosti iz delovnega razmerja, razen pravice do izobraževanja, pravice do reševanja stanovanjskega vprašanja in uporabe počitniških kapacitet, če delodajalec z njimi razpolaga, ter uvedbe in vodenja disciplinskega postopka.

Za čas te razporeditve delavec ne more prejemati manjše osnovne plače, kot jo je prejemal pred razporeditvijo.

Prevzem delavca na delo v drugo organizacijo

16. člen

Delavec je lahko prevzet na delo k drugemu delodajalcu po pogojih, ki so določeni v 15. členu zakona o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja (Uradni list SFRJ, št. 60/89), in pod naslednjimi pogoji:

-

da se v organizaciji ukine določena dejavnost v celoti in iz tega razloga preneha potreba po delu vseh delavcev določene organizacijske enote oziroma določenega poklicnega profila,

-

da drug delodajalec vse delavce zaposli na delovnih mestih, ki ustrezajo strokovni izobrazbi, znanju in zmožnosti prevzetih delavcev,

-

da se delovna doba delavca, ki je prevzet na delo k drugemu delodajalcu, kot podlaga za ugotavljanje pravic iz delovnega razmerja upošteva, kot da delavec ni spremenil zaposlitve.

Delodajalec vroči sindikatu pisni predlog pogodbe o prevzemu. Pogodbo o prevzemu delavcev na delo skleneta organa upravljanja pri obeh delodajalcih na podlagi predhodnega mnenja sindikata, katerega član je delavec. Do tega mnenja se delodajalec pisno opredeli.

Delodajalec je dolžan delavcem na podlagi sporazuma oziroma pogodbe o prevzemu izdati sklepe o prehodu k novemu delodajalcu sočasno s predlogom pogodbe o zaposlitvi. Novi delodajalec z delavci sklene pogodbe o zaposlitvi, ki morajo biti skladne z dokončnim sklepom o prehodu.

Delo na domu

17. člen

Delodajalec lahko organizira delo na domu, kadar je to ugodneje za delodajalca in delavca.

Medsebojna razmerja, pravice, obveznosti in pogoji opravljanja dela na domu se uredijo med delavcem in delodajalcem s pogodbo o zaposlitvi.

Delavec, ki dela na domu, ima enake pravice kot drugi delavci, ki delajo pri delodajalcu.

Delodajalec in delavec določita s pogodbo nadomestilo za uporabo delavčevih sredstev najmanj v višini amortizacije.

Delodajalec je dolžan zagotavljati varne delovne razmere in varno delovno okolje ter nadzorovati varnost pri delu.

V času trajanja delovnega razmerja delavca brez njegove privolitve ni mogoče razporediti na delo na domu.

Določanje in reševanje presežnih delavcev

Splošno

18. člen

Poslovodni organ se je dolžan posvetovati s sindikati pred sprejemom odločitve, ki se nanaša na takšne spremembe v strukturi programa, proizvodnje, tehnologije in organizacije poslovanja, da obstaja verjetnost, da bodo te spremembe privedle do nujnih operativnih razlogov za prenehanje potreb po delu delavcev.

Ob sprejemu odločitve o teh spremembah sprejme organ upravljanja ukrepe za preprečevanje ali kar največje omejevanje prenehanja delovnega razmerja delavcev. V programu kadrovskega prestrukturiranja in v programu razreševanja trajno presežnih delavcev mora delodajalec prikazati zagotovitev sredstev za izvedbo programa, vključno s sredstvi za nadomestilo plač v času odpovednega roka in za odpravnine. Program reševanja presežnih delavcev mora biti finančno ovrednoten.

V primeru, ko pri delodajalcu predvidevajo trajne presežke delavcev, mora poslovodni organ obvestiti sindikat pri delodajalcu najmanj mesec dni pred izvajanjem ukrepov za razreševanje presežnih delavcev, v primeru večjega števila delavcev pa najmanj dva meseca.

Kriteriji za določanje presežnih delavcev

19. člen

Pri določanju presežnih delavcev se v isto kategorijo uvrstijo vsi delavci, ki delajo na takih delovnih mestih, da jih je mogoče medsebojno prerazporejati v skladu z zakonom.

Razen v primerih, določenih z zakonom, med trajne presežke ne more biti uvrščen tudi delavec, za katerega je vložen predlog za oceno invalidnosti, in sicer do pravnomočne odločitve glede ugotavljanja njegove invalidnosti.

Disciplinski postopek ne sme biti kriterij za določanje presežnih delavcev.

Samo s soglasjem lahko preneha delovno razmerje delavcu, katerega zakonec ali izvenzakonski partner je z dokončnim sklepom pri drugem delodajalcu določen za presežnega delavca ali katerega zakonec ali izvenzakonski partner je kot brezposelna oseba prijavljen na zavodu za zaposlovanje.

Kriterij delovne uspešnosti delavca se ugotavlja najmanj za dobo enega leta popolne zmožnosti za delo pred ugotavljanjem presežnih delavcev. Če delodajalec ni imel izdelanega sistema ugotavljanja delovne uspešnosti v tem obdobju oziroma če delavec v tem obdobju ni delal, tega kriterija ni mogoče uporabiti.

Za določanje trajno presežnih delavcev se uporabljajo kriteriji delovne uspešnosti, strokovne izobrazbe, delovnih izkušenj in delovne dobe kot temeljni kriterij kumulativno.

1.

Delovna uspešnost delavca

a) podpovprečna                           –20 točk
b) povprečna                               10 točk
c) nadpovprečna                            40 točk

2.

Strokovna izobrazba in usposobljenost delavca za delo:

– strokovna izobrazba in usposobljenost
delavca za delo ustrezata zahtevanim 
pogojem iz sistemizacije delovnih mest 
za delovno mesto, ki ga delavec opravlja:  20 točk
– strokovna izobrazba in usposobljenost
za delo delavca ne ustrezata zahtevanim
pogojem iz sistemizacije delovnih mest 
za delovno mesto, ki ga delavec opravlja:   0 točk

Za delavca, ki je na delovnem mestu razporejen več kot 5 let, se šteje, da izpolnjuje pogoje po prvi alinei prejšnjega odstavka ne glede na to, ali ima ustrezno strokovno izobrazbo oziroma zahtevano usposobljenost.

3.

Delovne izkušnje

– za vsako leto delovnih izkušenj delavca
za delo na delovnem mestu, na katerem
se ugotavlja trajno presežni delavec:      1 točka

4.

Delovna doba

– od 1 do 5 let                             5 točk
– od 5 do 15 let                           10 točk
– nad 15 let                               15 točk

Če dva ali več delavcev doseže po uporabi kumulativnih kriterijev enako število točk, se zgornji kriteriji uporabijo posamično.

Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci, ki dosegajo večjo delovno uspešnost.

V primeru enake delovne uspešnosti je prvi korekcijski kriterij za ohranitev zaposlitve upoštevanje strokovne izobrazbe oziroma usposobljenosti za delo.

V primeru enake delovne uspešnosti in enake strokovne izobrazbe in usposobljenosti za delo se kot drugi kriterij upoštevajo delovne izkušnje. Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci z daljšimi delovnimi izkušnjami na enakem ali podobnem delovnem mestu pri delodajalcu.

Tretji kriterij je upoštevanje delovne dobe delavca. Ta kriterij se upošteva v primeru enake delovne uspešnosti, strokovne usposobljenosti in delovnih izkušenj. Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci z daljšo delovno dobo.

Kadar dva ali več delavcev tudi na ta način zbere enako število točk, se kot korekcijska kriterija uporabita ločeno kriterij zdravstvenega stanja in kriterij socialnega stanja delavca.

5.

Zdravstveno stanje delavca

Četrti kriterij je upoštevanje zdravstvenega stanja delavca. Ta kriterij se upošteva v primeru enake delovne uspešnosti, izobrazbe, delovnih izkušenj in delovne dobe. Merila za ugotavljanje tega kriterija so:

a) kronično ali ponavljajoče se obolenje,
izkazano z zdravniškim potrdilom           10 točk
b) poklicna bolezen                        20 točk
c) poškodba pri delu
pri delodajalcu s trajno telesno okvaro    40 točk

Merila se med seboj ne izključujejo. Prednost pri ohranitvi zaposlitve pa ima tisti delavec, ki zbere večje število točk.

6.

Socialno stanje delavca

Peti kriterij je upoštevanje socialnega stanja delavca. Ta kriterij se upošteva v primeru enake delovne uspešnosti, izobrazbe, delovnih izkušenj, delovne dobe in zdravstvenega stanja. Merila za ugotavljanje tega kriterija so:

a) delavec, ki skrbi za otroka, starše ali
zakonca s telesnimi hibami oziroma motnjami       10 točk
b) samohranilec ali samohranilka                  10 točk
c) število nepreskrbljenih otrok
(za vsakega po)                                    5 točk
d) delavec, ki opravlja obrtno dejavnost
kot postranski poklic ali delavec, ki
je lastnik ali solastnik ali najemnik
nad 4 ha kmetijske obdelovalne zemlje            –40 točk
e) delavec, katerega zakonec opravlja
obrtno dejavnost ali je lastnik, solastnik
ali najemnik nad 4 ha kmetijske
obdelovalne zemlje                               –20 točk
f) delavec, ki je lastnik oziroma družabnik
aktivne zasebne ali mešane družbe                –40 točk

Prednost pri ohranitvi zaposlitve ima delavec, ki zbere večje število pozitivnih točk.

Delavec mora na pisno zahtevo delodajalca v določenem roku dostaviti delodajalcu podatke in potrdila v zvezi s kriteriji za določanje presežnih delavcev. Če delavec zahtevanih podatkov in potrdil neupravičeno ne dostavi v določenem roku, se kriteriji uporabijo glede na znane podatke.

Odpravnine presežnim delavcem morajo biti izplačane najkasneje do izteka odpovednega roka.

Delavec, ki je ugotovljen kot trajno presežni delavec in mu po poteku odpovednega roka preneha delovno razmerje, ima pravico izkoristiti celotni letni dopust za tekoče leto in pravico do celotnega regresa za letni dopust. Koriščenje letnega dopusta ne vpliva na začetek in konec teka odpovednega roka.

Pri določitvi delavcev, katerih delo postane začasno nepotrebno, in pri izbiri ukrepov se upošteva delovna uspešnost in strokovna izobrazba delavcev, delovna doba in socialne razmere, v katerih delavci živijo.

Obveščanje v zvezi s presežnimi delavci

20. člen

Delodajalec mora delavca obveščati o vseh aktivnostih, povezanih z nastankom in reševanjem presežkov delavcev. Delavci morajo biti osebno seznanjeni z možnimi načini reševanja svojega delovnega položaja.

Sindikatu je treba posredovati program razreševanja presežkov delavcev najkasneje 10 delovnih dni pred obravnavo na organu upravljanja.

Sindikat in delavci, za katere se v primeru začasnega prenehanja potreb po njihovem delu sprejemajo ukrepi v skladu z zakonom, morajo biti pisno obveščeni o razlogih za začasno prenehanje potreb po delu in vrsti ukrepa. V primeru, da je izbran ukrep začasnega čakanja na delo doma, morajo biti o tem obveščeni najmanj tri dni pred uveljavitvijo ukrepa. Če delodajalec pokliče delavca na delo pred potekom določenega roka za čakanje na delo doma, mora delavca pisno obvestiti o datumu prihoda na delo.

Arbitraža

21. člen

Če je sindikat ali svet delavcev sprožil postopek zoper program ugotavljanja presežnih delavcev pred arbitražno komisijo, je program dokončen, ko arbitražna komisija odloči.

Če se arbitražna komisija ne more sestati, ker posamezna stranka ni imenovala svojega arbitra, imenuje arbitra na predlog stranke sodišče, pristojno za delovne spore z območja, na katerem je sedež delodajalca.

Začasno ali občasno delo

22. člen

Sklepanje pogodb o delu v nasprotju z zakonom predstavlja hujšo kršitev delovnih obveznosti.

Delovni čas

Polni delovni čas

23. člen

Delovni čas traja največ 40 ur na teden, vključno s plačanimi polurnimi odmori. Delovni čas je lahko med letom razporejen neenakomerno v skladu z določili zakona. Tedenski delovni čas je praviloma enakomerno razdeljen na pet delovnih dni.

Polni delovni čas se lahko razporeja v okviru 6 mesecev, če tako razporeditev zahtevajo razmere pri delodajalcu (roki dobave, zastoji, vremenske razmere…), tako, da v tem obdobju ne presega povprečnega tedenskega fonda ur. Delovni čas, ki je daljši od povprečnega tedenskega fonda ur, se s soglasjem delavca obračuna kot delo preko polnega delovnega časa.

Delodajalec določi razporeditev delovnega časa in način njegove izrabe v koledarskem letu s planom izrabe delovnega časa (delovni koledar) ob upoštevanju mnenja sindikatov pri delodajalcu in ga objavi na običajen način.

Dnevni delovni čas določi oziroma organizira delodajalec v skladu s potrebami delovnega procesa in tržišča ob upoštevanju mnenja sindikatov pri delodajalcu.

Delovni čas, krajši od polnega delovnega časa

24. člen

Delavec, ki je sklenil delovno razmerje z delovnim časom, krajšim od polnega, ima enake pravice kot delavec, ki je sklenil delovno razmerje s polnim delovnim časom, razen da ima pravico do odmora med delom v sorazmerju s časom prebitim na delu.

Če eden od staršev dela s krajšim delovnim časom, ker to terjajo koristi otroka, se razporeditev delovnega časa določi z dogovorom med delavcem in delodajalcem.

Če eden izmed staršev z otrokom do sedemnajstega meseca starosti dela polovico delovnega časa, se razporeditev delovnega časa določi z dogovorom med delavcem in delodajalcem.

Skrajšanje delovnega časa se lahko določi v skladu z merili kolektivne pogodbe oziroma drugega ustreznega splošnega akta delodajalca.

Delodajalec lahko v primeru začasnega pomanjkanja dela skrajša povprečni tedenski delovni čas do 36 ur, brez nadomestila za skrajšani delovni čas, če se s tem strinja večina prizadetih delavcev.

Delo preko polnega delovnega časa

25. člen

Poslovodni organ delodajalca oziroma od njega pooblaščeni delavec s posebnimi pooblastili in odgovornostmi odloči, da morajo delavci delati prek polnega delovnega časa v vseh izjemnih, nujnih in drugih primerih, določenih z zakoni in drugimi predpisi, ter v primerih, ki jih podrobneje določi delodajalec v kolektivni pogodbi ali splošnem aktu, če dela ni mogoče opraviti s prerazporeditvijo delovnega časa in drugimi organizacijskimi ukrepi.

Delo preko polnega delovnega časa po tem členu je posebni delovni pogoj, na podlagi katerega ima delavec pravico do posebnega dodatka.

Delavec mora biti o delu preko polnega delovnega časa obveščen najkasneje en dan prej.

Delavcu ni mogoče odrediti dela preko polnega delovnega časa, če bi to ogrozilo njegovo zdravje ali če ima upravičene razloge za njegovo odklonitev (delavec nima zagotovljenega varstva otrok, delavec nima prevoza z javnimi prevoznimi sredstvi, nujni zdravniški pregledi ipd.).

O izkoriščenosti delovnega časa in o potrebi po uvedbi dela preko polnega delovnega časa delodajalec obvešča sindikate vsakič ob seznanitvi s četrtletnimi poslovnimi rezultati.

Merila za nočno delo

26. člen

Nočno delo se lahko uvede, če so poleg pogojev, ki so določeni z zakoni in drugimi predpisi o varstvu pri delu, izpolnjeni še naslednji pogoji:

-

daljši letni dopust,

-

zagotovljen počitek,

-

periodični zdravstveni pregledi.

Kljub izpolnjevanju navedenih pogojev nočnega dela žensk ni možno uvesti v naslednjih primerih:

-

ko gre za težja fizična oziroma zdravju škodljiva dela,

-

ko je mogoče nočno delo opraviti z moško delovno silo,

-

če proizvodne zmogljivosti v dnevnem delovnem času niso popolnoma izkoriščene oziroma če delo ni ustrezno organizirano.

Sindikat ima v katerem koli času dolžnost in pravico nadzirati izpolnjevanje in izvajanje pogojev o uvedbi nočnega dela.

V primeru kršitev zakonskih in teh določb o nočnem delu lahko sindikat zahteva od poslovodnega organa takojšnjo ustavitev dela. Če zahteve niso upoštevane, sindikat zahteva ukrepanje inšpekcije dela.

Pravica do odsotnosti z dela z nadomestilom in brez nadomestila plače

Pravica do odsotnosti z dela z nadomestilom plače

27. člen

Delavec ima pravico do odsotnosti z dela z nadomestilom plače do največ sedem delovnih dni v letu zaradi:

– lastne poroke                                 3 dni
– poroke otroka                                 1 dan
– oče ob rojstvu otroka                         2 dni
– smrti zakonca ali otroka                      3 dni
– smrti staršev                                 2 dni
– smrti zakončevih staršev, bratov,
sester, starih staršev                          1 dan
– selitve stalnega prebivališča delavca
ali njegove družine v drug kraj                 3 dni
– selitve stalnega prebivališča delavca
ali njegove družine v istem kraju               2 dni
– elementarnih nesreč                           4 dni

V primerih iz prejšnjega odstavka delavcu odsotnosti praviloma ni mogoče zavrniti.

Odsotnost v zgornjih primerih je treba izrabiti ob nastopu dogodka. Odsotnost je v breme delodajalca.

Kolektivna pogodba za dejavnost kovinskih materialov in livarn ter za kovinsko in elektroindustrijo Slovenije

Časovnica