Vse več slovenskih podjetij se sooča s potrebo po “mobilnosti delovne sile”. Zmotno velikokrat predpostavimo, da gre v večini primerov za službeno pot, v resnici pa moramo glede na delovnopravno zakonodajo razlikovati med dvema kategorijama:
- službena potovanja,
- napotitve na delo v tujino.
Ključno pri tem je poznavanje delovnopravne zakonodaje, ki določa pravice in obveznosti tako delodajalca kot tudi delavca. V nadaljevanju pojasnjujemo razlike med službenimi potovanji in napotitvami ter opozarjamo na zakonske in praktične vidike, ki jih mora vsak delodajalec poznati.
Službeno potovanje: krajša, začasna naloga zunaj običajnega delovnega mesta
Službeno potovanje pomeni, da delavec opravlja delo zunaj kraja, določenega v pogodbi o zaposlitvi, in to za krajši čas. Bistveno je, da to delo ne pomeni rednega opravljanja nalog v tujini.
V primeru službenega potovanja mora delodajalec poskrbeti za:
- Pisni potni nalog: Delodajalec mora izdati pisni nalog pred odhodom na potovanje. Izjemoma je v nujnih primerih dovoljen ustni, telefonski ali elektronski nalog, vendar mora biti najpozneje v dveh dneh potrjen še v pisni obliki.
- Povračilo stroškov: Delavec je upravičen do povračila stroškov (prevoz, prenočišče, prehrana), če je potovanje opravljeno na podlagi veljavnega naloga.
- Dnevnice: Višina dnevnic se določa skladno z izvršilnimi predpisi in kolektivnimi pogodbami.
Napotitev na delo v tujino: redno delo v tujini za daljše obdobje
Za razliko od službenega potovanja gre pri napotitvi na delo v tujino za primer, ko delavec za določen čas opravlja delo v tujini kot del redne delovne obveznosti. Ta oblika je značilna za projekte, podružnice v tujini ali druge trajnejše oblike dela.
Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) določa, da mora biti napotitev ustrezno urejena z dopolnilnim dogovorom k pogodbi o zaposlitvi. Napotitev običajno traja več kot 30 dni. Poleg tega je treba vedeti tudi, da v primeru, ko država, v katero je delavec napoten, določa višjo minimalno plačo, mora delodajalec zagotoviti, da je ta delavcu tudi ta izplačana (sodba VDSS Pdp 159/2018).
Obveznost delodajalca vključuje tudi upoštevanje pogojev države gostiteljice, kar zadeva delovni čas, počitek, varstvo pri delu in plačilo.
Ali delovnopravna zakonodaja zaposlenemu omogoča zavrnitev napotitve na delo v tujino?
208. člen ZDR-1 omogoča zavrnitev iz opravičljivih razlogov, kot so:
- Nosečnost ali varstvo otroka.
- Zdravstveni razlogi ali invalidnost.
- Dogovor v pogodbi o zaposlitvi, ki ne predvideva napotitve.
Slednje nam sporoča tudi sodna praksa. UPRS Sodba I U 326/2020-10 potrjuje, da mora biti za napotitev pridobljeno soglasje delavca. Napotitev torej ni avtomatična pravica delodajalca.
Če pogodba o zaposlitvi ne vsebuje določila, da je delavec dolžan sprejeti napotitev, delodajalec napotitve ne more enostransko uveljaviti. V tem primeru je potrebno soglasje delavca.
Delovnopravna zakonodaja kot temelj za pravičen odnos
Poznavanje razlik med službenim potovanjem in napotitvijo na delo v tujino je ključno za vsakega delodajalca. Delovnopravna zakonodaja natančno določa, kdaj je napotitev dopustna, katere stroške mora delodajalec kriti in kdaj lahko delavec zakonito zavrne pot ali napotitev.