Kolektivna pogodba dejavnosti bank in hranilnic v...

124. Kolektivna pogodba dejavnosti bank in hranilnic v Republiki Sloveniji

KOLEKTIVNA POGODBA
dejavnosti bank in hranilnic v Republiki Sloveniji

Stranki kolektivne pogodbe

To kolektivno pogodbo sklepata:

Združenje bank Slovenije, Gospodarsko interesno združenje, Ljubljana, kot zastopnik delodajalcev ter Sindikat delavcev bank in hranilnic Slovenije in Sindikat Nove Ljubljanske banke d.d., Ljubljana, kot zastopnika delojemalcev.

Veljavnost kolektivne pogodbe

Kolektivna pogodba velja:

1. člen

Krajevna veljavnost kolektivne pogodbe

Kolektivna pogodba velja za območje Republike Slovenije.

2. člen

Stvarna veljavnost kolektivne pogodbe

Kolektivna pogodba velja za vse banke in hranilnice v Republiki Sloveniji, ki so članice Združenja bank Slovenije, in za Združenje bank Slovenije.

3. člen

Osebna veljavnost

(1)

Kolektivna pogodba velja za vse delavce, zaposlene v bankah in hranilnicah v Republiki Sloveniji, ki so članice Združenja bank Slovenije, in za delavce Združenja bank Slovenije.

(2)

Za poslovodne delavce in delavce s posebnimi pooblastili in odgovornostmi ta kolektivna pogodba ne velja.

4. člen

Časovna veljavnost

(1)

Ta pogodba velja od 1. 1. 1998 do 31. 12. 2000.

(2)

Tarifna priloga, ki je sestavni del te pogodbe in določa zneske posameznih materialnih pravic, se spreminja takrat, kadar se spreminjajo elementi, ki vplivajo na višino materialnih pravic iz te pogodbe.

Razlaga pojmov

5. člen

Pomen izrazov v tej kolektivni pogodbi

1.

Izraz “delodajalec” pomeni banko ali hranilnico, ki je članica Združenja bank Slovenije in Združenje bank Slovenije.

2.

Izraz “delavec” pomeni delavca ali delavko, ki je sklenil/a delovno razmerje za določen ali nedoločen čas.

3.

Izraz “poslovodni organ” pomeni osebo oziroma osebe, ki vodijo poslovanje pri delodajalcu in so kot takšne vpisane v ustrezen register. Poslovodni organ je uprava ali direktor, ki vodi poslovanje banke ali hranilnice oziroma Združenja bank Slovenije (v nadaljevanju: uprava ali direktor).

4.

Izraz “poslovodni delavec” pomeni delavca, ki opravlja naloge poslovodnega organa.

5.

Izraz “delavec s posebnimi pooblastili in odgovornostmi” pomeni vodilnega delavca, ki ga je delodajalec določil s pogodbo o ustanovitvi ali statutom delodajalca.

6.

Izraz “splošni akt” pomeni akt delodajalca, ki na splošen način ureja posamezna vprašanja iz te pogodbe.

7.

”Sistemizacija delovnih mest” je splošni akt (ali sestavni del drugega splošnega akta) delodajalca, ki določa delovna mesta in pogoje za zasedbo delovnih mest.

8.

”Plača” je bruto plača, če s to pogodbo ni drugače določeno.

9.

Izraz “sindikat” pomeni, če s to pogodbo ni drugače določeno, sindikat delavcev pri delodajalcu.”

6. člen

Enotni minimalni standardi

Določila in zneski iz te pogodbe in njene tarifne priloge so obvezni enotni minimalni standardi za določanje pravic delavcev, za katere velja ta pogodba.

I. PRAVICE, OBVEZNOSTI IN ODGOVORNOSTI DELODAJALCA IN DELAVCEV

1. Razvrstitev delovnih mest

7. člen

Glede na zahtevano strokovno izobrazbo v aktu o organizaciji in sistemizaciji delovnih mest so delovna mesta razvrščena v devet tarifnih razredov s tipičnimi delovnimi mesti in sicer:

Tarifni razred in opis zahtevnosti delovnih mest
I. Delovna mesta, v okviru katerih se opravljajo enostavna dela, sestavljena iz manjšega števila enoličnih in kratkotrajnih operacij, ki jih je mogoče zaradi njihovih tehnoloških značilnosti opravljati po enostavnem postopku, z enostavnimi delovnimi sredstvi.
Ta delovna mesta se po zahtevnosti uvrščajo v najmanj dve tarifni stopnji.
Za to raven zahtevnosti ni potrebno priučevanje in zadostuje nedokončana osnovna šola.
II. Delovna mesta, v okviru katerih se opravljajo manj zahtevna dela, na splošnem in tehničnem področju, sestavljena iz manjšega števila različnih in kratkotrajnih operacij, ki se ponavljajo in izvajajo z enostavnimi in mehaniziranimi delovnimi sredstvi.
Ta delovna mesta se po zahtevnosti uvrščajo v najmanj dve tarifni stopnji.
Tej ravni zahtevnosti praviloma odgovarja osnovnošolsko znanje s krajšimi eno- ali večmesečnimi tečaji.
III. Delovna mesta, v okviru katerih se opravljajo srednje zahtevna, raznovrstna dela, na splošnem in tehničnem področju, ki se izvajajo z mehaniziranimi in enostavnimi delovnimi sredstvi. Za dela v tej skupini je značilna zahteva po višji stopnji razumevanja delovnega procesa, ker obstaja možnost nepredvidljivih delovnih situacij, v katerih mora delavec sam reševati manjše probleme.
Ta delovna mesta se po zahtevnosti uvrščajo v najmanj dve tarifni stopnji.
Tej ravni zahtevnosti praviloma odgovarja znanje, pridobljeno z javno priznanim poklicnim ali strokovnim izobraževanjem, ki traja do 2 leti.
IV. Delovna mesta, v okviru katerih se opravljajo zahtevna, raznovrstnejša dela, na splošnem in tehničnem področju, ki zahtevajo razumevanje obvestil iz pisanih, ustnih in grafičnih oblik ter v večji meri samostojno reševanje manjših problemov.
Ta delovna mesta se po zahtevnosti uvrščajo v najmanj tri tarifne stopnje.
Tej ravni zahtevnosti praviloma odgovarja znanje, pridobljeno z javno priznanim poklicnim ali strokovnim izobraževanjem, ki traja najmanj 2 leti in pol.
V. Delovna mesta, v okviru katerih se opravljajo bolj zahtevna dela, zelo raznovrstna operativna dela v okviru določene tehnologije, na posameznih področjih bančnega poslovanja.
Ta delovna mesta se po zahtevnosti uvrščajo v najmanj štiri tarifne stopnje.
Tej ravni zahtevnosti praviloma odgovarja znanje, ki se pridobi z javno priznanim poklicnim ali strokovnim izobraževanjem, ki traja 3 leta in mojstrskim, delovodskim ali poslovodskim izpitom ali znanje, ki se pridobi z javno priznanim strokovnim izobraževanjem, ki traja 4 ali 5 let.
VI. Delovna mesta, v okviru katerih se opravljajo zelo zahtevna dela priprave, spremljanja, kontrole, organiziranja in analiziranja delovnih procesov ter vodenja, na posameznih področjih bančnega poslovanja.
Ta delovna mesta se po zahtevnosti uvrščajo v najmanj pet tarifnih stopenj.
Tej ravni zahtevnosti praviloma odgovarja znanje po končanem višjem (univerzitetnem) strokovnem izobraževanju ali po končanem višjem (neuniverzitetnem) strokovnem izobraževanju.
VII. Delovna mesta, v okviru katerih se opravljajo visoko zahtevna dela načrtovanja, analiziranja, organiziranja in razvoja posameznih delovnih procesov, oblikovanja novih teoretičnih in praktičnih rešitev, vodenja poslovanja in svetovanja, na posameznih področjih bančnega poslovanja.
Ta delovna mesta se po zahtevnosti uvrščajo v najmanj šest tarifnih stopenj.
Tej ravni zahtevnosti praviloma odgovarja znanje po končanem visokem (univerzitetnem) strokovnem izobraževanju.
VIII. Delovna mesta, v okviru katerih se opravljajo najbolj zahtevna dela analiziranja in upravljanja velikih sistemov, znanstveno-raziskovalnega dela, vodenja in svetovanja.
Tej ravni zahtevnosti praviloma odgovarja znanje, doseženo z magisterijem, specializacijo ali državnim izpitom po končanem visokem univerzitetnem strokovnem izobraževanju.
IX. Izjemno pomembna, najbolj zahtevna delovna mesta.

Tej ravni zahtevnosti praviloma odgovarja znanje, doseženo z doktoratom znanosti.

8. člen

V okviru istega tarifnega razreda se delovna mesta razvrščajo v tarifne stopnje tako, da z naraščanjem zahtevnosti in kompleksnosti dela raste tarifna stopnja. Tako se v prvo tarifno stopnjo praviloma uvrščajo najenostavnejša delovna mesta, kjer se opravljajo rutinska opravila ozkega delovnega področja, na katera se praviloma razporejajo delavci po opravljenem pripravništvu. V drugo tarifno stopnjo se praviloma uvrščajo običajna strokovna delovna mesta na posameznem področju, kjer se še vedno opravljajo rutinske naloge, vendar na širšem delovnem področju. V višje tarifne stopnje se praviloma razvrščajo delovna mesta, na katerih se opravljajo nespecifična zahtevna opravila na širšem delovnem področju in delovna mesta vodenja.

(2)

Po načinu razvrščanja delovnih mest, ki je določen v prvem odstavku tega člena, se lahko delovna mesta, določena v aktu o sistemizaciji delovnih mest pri delodajalcu, razvrstijo v plačilne razrede.

(3)

Tarifna stopnja in plačilni razred sta lahko podlaga pri napredovanju delavcev.

9. člen

Za sprejem akta o organizaciji in sistemizaciji delovnih mest s katalogom opisnih listov za posamezna delovna mesta (v nadaljevanju: organizacijski akti) oziroma sprememb in dopolnitev organizacijskih aktov je pristojen organ, določen v statutu delodajalca.

Pred sprejemom organizacijskih aktov iz prvega odstavka tega člena se predlog posreduje sindikatu, ki lahko v roku 20 dni pristojnemu organu za sprejem organizacijskih aktov posreduje svoje mnenje, ki ga ima v zvezi s predlogom.

V primeru sprememb in dopolnitev organizacijskih aktov je rok za posredovanje mnenja s strani sindikata 10 delovnih dni.

Pred sprejemom organizacijskih aktov oziroma njihovih sprememb ali dopolnitev je organ, pristojen za sprejem aktov, dolžan pripombe sindikata obravnavati. O stališčih organa do pripomb sindikata mora biti sindikat pisno obveščen.

2. Sklenitev delovnega razmerja

2.1. Pogoji za sklenitev delovnega razmerja

10. člen

Posebni pogoji za sklenitev delovnega razmerja za delovna mesta pri delodajalcu so določeni v aktu o sistemizaciji delovnih mest in v opisnem listu delovnega mesta.

2.2. Objava delovnega mestu

11. člen

Objava delovnega mesta je lahko tudi v obliki vabila k sodelovanju, s tem, da iz vabila izhaja, kakšne kadre se vabi k sodelovanju, kakšna naj bo njihova strokovnost. istočasno pa se lahko objavijo tudi drugi podatki o delu, o pogojih dela, možnostih osebnega razvoja ipd.

(2)

Informacija o javni objavi prostega delovnega mesta in roku za zbiranje prijav se hkrati objavi na oglasni deski pri kadrovski službi delodajalca.

12. člen

Prenos odločanja o posamičnih pravicah, obveznostih in odgovornostih delavcev se uredi s splošnim pisnim pooblastilom uprave ali direktorja, v katerem morajo biti navedene konkretne pristojnosti za odločanje na kadrovskem področju. En izvod pisnega pooblastila posreduje delodajalec sindikatu.

2.3. Pogodba o zaposlitvi

13. člen

(1)

Delavec ne more začeti delati pri delodajalcu, če ni sklenil pogodbe o zaposlitvi.

(2)

Pogodba o zaposlitvi ne sme vsebovati določb, ki so manj ugodne, kot so določbe veljavnih predpisov in kolektivnih pogodb.

(3)

S pogodbo, ki mora vsebovati osebne podatke delavca, se uredijo naslednja vprašanja:

-

sklenitev, nastop in trajanje delovnega razmerja,

-

delovno mesto, za katero se sklepa delovno razmerje, naziv delovnega mesta ter tarifni in plačilni razred, v katerega je delovno mesto razvrščeno,

-

znesek osnovne plače v SIT. dodatki in nadomestila.

-

kraj opravljanja dela,

-

delovni čas, odmori, počitki in dopust,

-

ukrepi za posebno varstvo delavcev,

-

izobraževanje,

-

način ugotavljanja delovne uspešnosti (ocenjevanje. norma),

-

izjava delavca, da je seznanjen z vsebino splošne kolektivne pogodbe za gospodarstvo in te kolektivne pogodbe,

-

konkurenčna klavzula ter medsebojne pravice in obveznosti, ki iz nje izhajajo, vendar le v primeru, kadar delavec pri svojem delu pridobiva tehnična, tehnološka in poslovna znanja ter vzpostavlja poslovne zveze in pod pogojem, da je opredeljena odškodnina oziroma odmena.

-

izjava delavca, da se obvezuje varovati poslovno tajnost.

-

poskusno delo. če se zahteva,

-

pripravništvo, če se delovno razmerje sklepa s pripravnikom,

-

način spremembe pogodbe.

-

druge pravice in obveznosti delodajalca oziroma delavca.

-

pričetek veljavnosti pogodbe,

-

datum sklenitve pogodbe.

(4)

Pogodbo o zaposlitvi skleneta in podpišeta delavec in uprava ali direktor ali od njega pooblaščeni delavec.

(5)

Delodajalec delavcu pred podpisom pogodbe o zaposlitvi omogoči seznanitev s kolektivnimi pogodbami in splošnimi akti, ki urejajo njegove pravice in obveznosti.

(6)

Če se med trajanjem delovnega razmerja spremenijo sestavine iz pogodbe o zaposlitvi, ki so določene v drugi, tretji in četrti alinei tega člena, je delodajalec dolžan izdati delavcu sklep, zoper katerega delavec lahko vloži ugovor. Na podlagi dokončnega sklepa se z delavcem sklene dodatek k pogodbi o zaposlitvi.

(7)

Dodatek k pogodbi o zaposlitvi zaradi sprememb v ostalih alineah se sklene samo v primeru, če ima delavec s pogodbo o zaposlitvi določen konkreten obseg ali višino pravice ali obveznosti in se določilo pogodbe o zaposlitvi ne sklicuje na splošen akt ali drug predpis.

2.4. Poskusno delo

14. člen

Poskusno delo za posamezno delovno mesto se predhodno določi z ustreznim sklepom.

Poskusno delo in predhodni preizkus delavčevega strokovnega znanja in zmožnosti pred sklenitvijo delovnega razmerja se ne izključujeta.

Ob nastopu poskusnega dela mora biti delavec pisno seznanjen z načinom spremljanja in ocenjevanja poskusnega dela.

2.5. Delo na domu

15. člen

Če je v skupnem interesu delodajalca in delavca, lahko delavec opravlja delo tudi na domu.

V pogodbi o zaposlitvi se poleg siceršnjih sestavin, določenih s to pogodbo, dogovori še:

-

roke za izvedbo del,

-

način javljanja delavca, roke za javljanje,

-

pričakovane rezultate dela, opredeljene kakovostno in količinsko,

-

način izročitve dela,

-

nadomestilo stroškov delavcu za uporabo delovnih sredstev v lasti delavca

-

in drugo.

3. Razporejanje delavcev

16. člen

Ob razporeditvi na delovno mesto mora biti delavcu na podlagi splošnega ali posamičnega akta znano, kakšna je vsebina njegovega dela in kakšne so s tem v zvezi njegove pravice in odgovornosti.

Delavec mora biti usposobljen za delo, na katero je razporejen.

3.1. Trajno razporejanje delavcev

17. člen

Med trajanjem delovnega razmerja je delavec lahko razporejen na vsako delovno mesto, ki ustreza stopnji njegove strokovne izobrazbe za določeno vrsto poklica, znanju in psihofizičnim sposobnostim, če to zahtevajo nujne potrebe delovnega procesa, zlasti pa v naslednjih primerih:

-

povečanja ali zmanjšanja obsega dela,

-

ukinitve delovnega mesta,

-

uvedbe novih storitev,

-

uvajanja nove oziroma izpopolnjevanja obstoječe organizacije dela,

-

popolnejšega izkoriščanja storitvenih kapacitet in psihofizičnih sposobnosti delavca,

-

razporeditve na osnovi mnenja pristojne zdravniške komisije.

Delavec je po odločitvi uprave ali direktorja ali od njega pooblaščenega delavca lahko izjemoma razporejen tudi na delovno mesto, za katero se zahteva višja stopnja izobrazbe od tiste, ki jo ima, če s tem soglaša.

O razporeditvi na novo delovno mesto prejme delavec sklep o razporeditvi, na podlagi katerega delavec in delodajalec po dokončnosti sklepa skleneta dodatek k pogodbi o zaposlitvi.

Nedovoljeno je vsako razporejanje delavcev, ki nima za podlago potrebe v delovnem procesu, razen v zadnji alinei prvega odstavka tega člena.

3.2. Trajna razporeditev na željo delavca

18. člen

Delavec je razporejen na drugo delovno mesto na podlagi njegove želje, če je želji glede na delovni proces mogoče ugoditi. Delavec lahko izrazi svoj interes za razporeditev tudi v obliki prijave na interno objavo delovnega mesta.

3.3. Začasno razporejanje le v izjemnih okoliščinah

19. člen

Delavec je dolžan začasno opravljati delo na delovnem mestu, kjer se zahteva nižja stopnja strokovne izobrazbe kot jo ima sam, in ki ne ustrezna njegovemu znanju in zmožnostim, v primerih, določenih v zakonu, splošni kolektivni pogodbi za gospodarstvo, kakor tudi v primerih:

-

nenadnega pomanjkanja dela, ki je posledica ukrepov državnih organov,

-

nenadnega povečanega obsega dela, ki ga lahko delodajalec opravi v določenem roku le s povečanim številom delavcev v delu delovnega procesa.

Delavec lahko takšno delo tudi odkloni, če ali dokler zanj ni ustrezno usposobljen in če je delo takšne narave, da lahko opravljanje tega dela povzroči materialno škodo, ali ogroža življenje in zdravje delavca.

Začasna razporeditev delavca traja toliko časa, dokler trajajo izjemne okoliščine, vendar največ 3 mesece.

Delavec mora biti o začasni razporeditvi pisno obveščen najkasneje v roku 3 dni od. dneva te razporeditve, razen v primeru elementarne nesreče.

3.4. Razporejanje delavca iz kraja v kraj brez njegove privolitve

20. člen

Delodajalec lahko razporedi delavca izven kraja zaposlitve v drug kraj brez njegovega soglasja v vseh primerih, ko je to nujno zaradi delovnega procesa, razen:

-

če bi delavec za prihod in odhod z dela od doma do službe potreboval dnevno več kot 3 ure,

-

če bi mati, ki ima otroka starega do 3 let, potrebovala za prihod od doma do službe in odhod iz službe do doma dve uri in več,

-

če bi mati, ki ima otroka starega do 7 let in bi v drugem kraju delala v deljenem delovnem času, potrebovala za prihod od doma do službe in odhod iz službe do doma dve uri in več

-

če delavec skrbi za otroka z motnjami v razvoju in ga vzdržuje in bi v drugem kraju delal v deljenem delovnem času ter bi potreboval za prihod od doma do službe in odhod iz službe do doma dve uri in več,

-

če je delavec edini skrbnik otrok(a), starih(ega) do 10 let in bi potreboval za prihod in odhod z dela od doma do službe dnevno dve uri in več,

-

če je delavec invalid II. in III. kategorije oziroma ima najmanj 60% telesno okvaro,

-

če takšna prerazporeditev negativno vpliva na zdravstveno stanje delavca, kar delavec dokazuje z mnenjem zdravnika.

Pri razporeditvi iz kraja v kraj je potrebno delavcu zagotoviti najmanj 12-urni počitek med dvema zaporednima delovnima dnevoma.

21. člen

Pojem "edini skrbnik otroka" zajema vse primere, ko za otroka skrbi samo en roditelj (oče ali mati) ali oseba določena kot edini skrbnik z odločbo pristojnega organa. Do pravic, ki jih določa kolektivna pogodba za edinega skrbnika, je upravičen tudi delavec v primeru, ko skrbi za otroka, ki prejema družinsko pokojnino po drugemu roditelju ali preživnino od drugega roditelja.

Do teh pravic pa ni upravičen delavec, ki živi z drugim roditeljem v izvenzakonski skupnosti.

3.5. Prevzem na delo v drugo organizacijo oziroma k zasebnemu delodajalcu

22. člen

(1)

Sporazum o prevzemu delavcev mora poleg ostalih določb vsebovati tudi naziv kolektivne pogodbe, ki bo veljala za prevzete delavce.

(2)

Sporazum o prevzemu delavcev se 14 dni pred sklenitvijo posreduje v mnenje sindikatu, katerega član je delavec.

(3)

Če pri prevzemu na delo k drugemu delodajalcu po 15. členu Splošne kolektivne pogodbe za gospodarske dejavnosti delavec iz neopravičenega razloga ne prične z delom v drugi organizaciji oziroma pri zasebnem delodajalcu na dan, ki je določen v sklepu, mu delovno razmerje pri delodajalcu preneha z dnem dokončnosti sklepa.

3.6. Postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti za opravljanje del in postopek ugotavljanja pričakovanih rezultatov dela

23. člen

Postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti oziroma postopek za ugotovitev, da delavec ne dosega pričakovanih delovnih rezultatov, se lahko začne le na podlagi tehnične in delovne dokumentacije, ki ni starejša od enega leta.

Pred uvedbo postopka za ugotovitev njegovega znanja in zmožnosti ali za ugotovitev, da delavec ne dosega pričakovanih delovnih rezultatov je potrebno delavčevo delo spremljati, glede na stopnjo zahtevnosti del na delovnem mestu, na katerem je delavec razporejen in sicer:

-

najmanj 30 dni do V. stopnje zahtevnosti,

-

najmanj 60 dni od vključno VI. stopnje zahtevnosti navzgor.

Po končanem obdobju spremljanja in na podlagi zbrane dokumentacije lahko uprava ali direktor na predlog neposrednega vodje delavca začne postopek za ugotovitev, da delavec nima potrebnega znanja in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta oziroma, da ne dosega pričakovanih delovnih rezultatov.

Delavca in sindikat mora uprava ali direktor pismeno vabiti na razgovor najmanj 8 dni pred dnevom razgovora. Delavec in sindikat imata pravico vpogleda v zbrano dokumentacijo, na podlagi katere je postopek uveden.

Če se na podlagi opravljenega razgovora in zbranih dokazov ugotovi, da delavec nima potrebnega znanja in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta ali, da ne dosega pričakovanih delovnih rezultatov na delovnem mestu, na katerem je razporejen, uprava ali direktor odloči o razporeditvi delavca na drugo delovno mesto, za katero se zahteva enaka ali nižja stopnja strokovne izobrazbe.

Če uprava ali direktor ugotovi, da ni na razpolago delovnega mesta, ustreznega znanju in zmožnostim delavca, odloči, da delavcu preneha delovno razmerje.

4. Prenehanje potreb po delavcih zaradi nujnih operativnih razlogov

4.1. Reševanje presežnih delavcev na podlagi interne ponudbe

24. člen

Pred ugotavljanjem presežnih delavcev lahko delodajalec razpiše interno ponudbo za prenehanje delovnega razmerja.

Interna ponudba mora vsebovati najmanj

-

kategorije delavcev, ki jim je ponudba namenjena (področje dela, zahtevnost dela oziroma izobrazba, lokacija delovnega mesta, uspešnost ipd.)

-

kaj delodajalec ponuja (npr.: odpravnino dokup pokojninske dobe, kredit za pričetek samostojne dejavnosti, poslovni prostor, odkup osnovnih sredstev ipd.)

-

rok za oddajo in način prijave in rok za pisni odgovor delavcu,

-

rok za izpolnitev delodajalčeve ponudbe.

-

način izbire med delavci v primeru, da več delavcev izpolnjuje razpisane pogoje.

Delodajalec mora izpolniti svoje obveznosti iz objavljene interne ponudbe.

Med trajanjem postopka interne ponudbe delodajalec ne sme spreminjati objavljenih pogojev.

4.2. Začasni presežki

25. člen

Sklep o obstoju začasnih presežkov delavcev sprejme uprava ali direktor.

26. člen

O začasnem prenehanju potrebe po delu manjšega števila delavcev (najmanj 10% zaposlenih, vendar skupaj ne več kot 30 delavcev, v 45 zaporednih dneh) in o izbiri ukrepa odloči uprava ali direktor. V primeru večjega števca delavcev odloča uprava ali direktor delodajalca.

Kriteriji za določanje začasnih presežkov so enaki kot za določanje trajnih presežkov.

Organ iz prvega odstavka tega člena je dolžan 8 delovnih dni (v katere se ne vključujejo sobote) pred sprejemom odločitve, katerim delavcem začasno ni mogoče zagotoviti dela in katere ukrepe za -razreševanje presežkov bo uporabil, zahtevati mnenje sindikata. Mnenje sindikata je dolžan obravnavati skupaj s sindikatom pred dokončnim odločanjem.

27. člen

Če delodajalec začasno presežnemu delavcu tudi po šestih mesecih ne more zagotoviti dela, se kot trajni presežek ugotavlja s ponovno uporabo kriterijev za ugotavljanje trajno presežnih delavcev.

4.3. Trajni presežki delavcev

28. člen

Obstoj trajnega prenehanja potrebe po delu delavcev ugotovi uprava ali direktor.

Ugotovitev temelji na predhodno izdelanih dokumentih:

-

strategiji nadaljnjega poslovanja in razvoja,

-

analizi obstoječih razlogov za trajno prenehanje potrebe po delu delavcev, kot so na primer: spremembe v organiziranosti, spremembe v sistemizaciji delovnih mest s predvideno strukturo in številom zaposlenih, sprememba delovnega časa, prenos poslov k drugemu delodajalcu, v drugo organizacijo oziroma k zasebnemu delodajalcu, opustitev določenega dela, zmanjšanje obsega poslovanja, drugi organizacijski ukrepi, tehnološke in druge izboljšave v poslovanju, ki prispevajo k povečani produktivnosti dela in večji uspešnosti poslovanja, strukturne. spremembe v zvezi s spremenjeno zahtevnostjo dela in drugo. Obseg in vsebina analize je odvisna od obstoječih razlogov za ugotavljanje, da je trajno prenehala potreba po delu delavcev. Kadar je razlog za prenehanje potrebe po delu delavcev znižanje stroškov pri delodajalcu kot celoti, mora analiza obvezno vsebovati tudi stanje poslovanja v preteklem obdobju in podrobno analizo stroškov poslovanja;

-

ustreznih aktih oziroma ukrepih.

Uprava ali direktor mora v ugotovitvi o obstoju trajnega prenehanja potrebe po delu delavcev:

-

navesti razloge za prenehanje potreb po delu delavcev,

-

določiti število in kategorije trajno presežnih delavcev,

-

določiti rok ali roke, v katerih bo trajno prenehala potreba po delu delavcev.

Delodajalec mora sindikatu posredovati takšne podatke in analize, da bo lahko le-ta imel nadzor nad korektnostjo postopka ter spremljal program reševanja presežnih delavcev.

Ugotovitev o obstoju trajnega prenehanja potrebe po delu delavcev posreduje uprava ali direktor sindikatu skupaj z dokumentacijo, na kateri temelji ugotovitev, najkasneje v petih dneh po sprejemu.

4.4. Obveznosti delodajalca pred ugotavljanjem presežnih delavcev

29. člen

Poleg primerov, določenih z zakonom in Splošno kolektivno pogodbo za gospodarstvo, ne more prenehati delovno razmerje zaradi razvrstitve med presežne delavce tudi materam z otrokom do treh let starosti.

Delovno razmerje lahko preneha zaradi razvrstitve med presežne delavce samo z njegovim soglasjem edinemu skrbniku otroka do sedmega leta starosti.

Starejši delavec, ki je uvrščen med presežne delavce., lahko ostane v delovnem razmerju z delodajalcem toliko časa, dokler ne doseže toliko pokojninske dobe, da bo lahko skupaj s pokojninsko dobo, ki jo bo pridobil v času zavarovanja za čas brezposelnosti, predstavljala osnovo za pridobitev pravice do pokojnine (tudi predčasne). Čas, ko ostane v delovnem razmerju pri delodajalcu pred prenehanjem delovnega razmerja, je praviloma lahko eno leto.

4.5. Program razreševanja presežnih delavcev

30. člen

Delodajalec pripravi program razreševanja presežnih delavcev, ki temelji na ugotovitvah iz 21. člena te pogodbe, vsebovati pa mora seznam presežnih delavcev s pred-logom konkretne rešitve za posameznega delavca, rokom te rešitve in finančnim ovrednotenjem.

(2)

Delodajalec posreduje program razreševanja presežnih delavcev sindikatu najkasneje v roku 30 dni pred sprejemom. Sindikat mora imeti možnost vpogleda v celotno dokumentacijo, na kateri temelji program in lahko posreduje svoja stališča, mnenja in predloge v zvezi s programom razreševanja vsaj 8 dni pred obravnavo.

(3)

Program sprejme uprava ali direktor, pred sprejemom pa mora skupaj s sindikatom obravnavati njegova stališča, mnenja in predloge.

31. člen

S programom se presežnim delavcem, če je to mogoče, zagotovi enega od ukrepov za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja, kot so na primer:

-

sklenitev delovnega razmerja za nedoločen čas pri drugem delodajalcu, organizaciji ali pri zasebnem delodajalcu,

-

dokup zavarovalne dobe zaradi pridobitve pravice do upokojitve,

-

prekvalifikacija ali dokvalifikacija,

-

delo s krajšim delovnim časom od polnega

-

in drugo.

32. člen

Sklenitev delovnega razmerja za nedoločen čas pri drugem delodajalcu, organizaciji ali pri zasebnem delodajalcu temelji na sporazumu uprave ali direktorja delodajalca in pristojnega organa na drugi strani. Delavec je razporejen praviloma na delovno mesto, na katerem se zahteva enaka stopnja strokovne izobrazbe, kot se zahteva na delovnem mestu, na katerem je bil delavec razporejen pri delodajalcu. Izjemoma, če delavec s tem soglaša, je lahko razporejen tudi na delovno mesto, na katerem se zahteva za eno stopnjo nižja strokovna izobrazba. S sporazumom se določi predvsem:

-

število delavcev, ki bodo razporejeni,

-

kvalifikacijska struktura delavcev,

-

imenski seznam,

-

dan nastopa dela,

-

materialne obveznosti,.

-

kako bosta podpisnika sporazuma rešila obveznost plačila odpravnine, če bi delavcu v roku dveh let iz operativnih razlogov prenehalo delovno razmerje v organizaciji ali pri zasebnem delodajalcu, ki je prevzel delavca:

Delavcu se vroči sklep o tem, da je ugotovljen kot presežek, da mu delovno razmerje pri delodajalcu preneha in da sklene delovno razmerje določenega dne pri drugem delodajalcu., organizaciji oziroma pri zasebnem delodajalcu.

Če delavec delovnega razmerja v smislu tega člena ne sklene dogovorjenega dne oziroma prvi dan po dokončnosti sklepa, mu delovno razmerje, pri delodajalcu preneha v skladu z zakonom.

33. člen

Za pridobitev pravice do upokojitve je možno ob pogojih, ki jih določa Zakon o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, dokupiti največ pet let zavarovalne dobe za pridobitev:

-

pravice do starostne pokojnine,

-

pravice do predčasne pokojnine,

-

pravice do invalidske pokojnine.

34. člen

Materialne pravice presežnih delavcev so določene v poglavju o plačah in drugih prejemkih.

4.6. Kriteriji za ohranitev zaposlitve

35. člen

Delavci, ki ohranijo zaposlitev pri delodajalcu, oziroma delavci, ki jim delovno razmerje preneha iz operativnih (poslovnih) razlogov, se določijo po kriterijih, ki jih določa Splošna kolektivna pogodba za gospodarske dejavnosti.

36. člen

Presežni delavci se po kriterijih za ugotavljanje trajno presežnih delavcev določajo v okviru kategorij, v katere so uvrščeni vsi delavci na tistih delovnih mestih, za katera se zahteva enaka stopnja strokovne izobrazbe za določeno vrsto poklica na delovnih področjih, ki jih opredeli uprava ali direktor v ugotovitvi obstoja presežkov iz 21. člena te pogodbe.

37. člen

Sklep o prenehanju delovnega razmerja zaradi nujnih operativnih razlogov se delavcu, ki je bil uvrščen med presežne delavce, vroči šele, ko se vrne na delo po:

-

času služenja vojaškega roka;

-

odsotnosti z dela zaradi bolezni,

-

nosečnici in delavki oziroma delavcu po preteku porodniškega dopusta in dopusta za nego in varstvo otroka.

38. člen

V sklepu o prenehanju delovnega razmerja zaradi nujnih operativnih razlogov pri delodajalcu je treba navesti razlog za prenehanje delovnega razmerja.

4.7. Arbitraža

5. Delovni čas

5.1. Odločanje o delovnem času

39. člen

(1)

Vse odločitve o delovnem času sprejema direktor s splošnim aktom ali sklepom.

(2)

Direktor je dolžan najmanj 30 dni pred sprejemom splošnega akta ali sklepa oziroma pred sprejemom sprememb splošnega akta ali sklepa, s katerim se sistemsko spreminja delovni čas tako, da se namesto enoizmenskega delovnega časa uvaja deljeni delovni čas ali izmenski delovni čas ali se pri enoizmenskem delovnem času spreminja pričetek in konec delovnega časa za eno uro ali več, od sindikata pri delodajalcu zahtevati mnenje in se do njega pisno opredeliti. Za vse druge spremembe delovnega časa je direktor dolžan zahtevati mnenje sindikata pri delodajalcu najmanj 10 dni pred sprejemom.

(3)

Direktor tudi spremlja in ocenjuje podatke o izkoriščenosti delovnega časa in potrebe po uvedbi dela preko polnega delovnega časa.

5.2. Tedenski delovni čas

40. člen

Tedenski delovni čas. znaša 40 ur.

Delovni čas v tednu je razporejen najmanj na 5 delovnih dni.

Delovni čas je lahko razporejen tudi v izmene ali je deljen.

5.3. Dnevni delovni čas

41. člen

V dnevno, delovno obveznost se vključuje tudi čas, ki je potreben za pripravo in zaključek dela.

(2)

Delo s strankami, za katere delavci opravljajo neposredne finančne storitve, sme dnevno trajati neprekinjeno največ 6 ur.

5.4. Izmenski delovni čas

42. člen

Izmensko delo je delo, ki se izmenoma opravlja v dopoldanski, popoldanski ali tudi nočni izmeni.

Za delo v popoldanski izmeni se šteje delo, če delavec izpolni 75 odstotkov in več svoje redne dnevne delovne obveznosti po 12. uri.

Za delo v nočni izmeni se šteje delo, če delavec izpolni 75 odstotkov in več svoje redne dnevne delovne obveznosti po 22. uri.

Za delo v izmeni se šteje tudi delo v turnusu, ko se delo opravlja po razporedu 12 ur, sledi mu 12 ur počitka oziroma, ko se delo opravlja 12 ur ponoči in mu sledi 24 ur počitka.

Za izmeno v soboto, nedeljo in dela proste dneve se šteje, kadar delavec dela najmanj štiri ure.

Za izmensko delo v soboto se šteje vsako delo, ki se opravlja v soboto, ne glede na to ali delo v soboto sledi predhodnemu popoldanskemu delu v izmeni ali delu, ko so delavci delali dopoldne ali v deljenem delovnem času ali občasno (npr. 1–2 krat mesečno), čeprav je delovni čas tega delavca sicer enoizmenski, torej dela od ponedeljka do petka vedno le dopoldan.

5.5. Deljen delovni čas

43. člen

Za delo v deljenem delovnem času se šteje delo, ki. ga delavec opravlja s prekinitvijo med dvema deloma dnevnega delovnega časa, prekinitev pa traja več kot 1 uro.

Dnevni odmor (30 minut) se obvezno koristi v času med obema deloma dnevne delovne obveznosti. Odmor se ne všteva v čas prekinitve dela, pač pa skupaj s prekinitvijo predstavlja čas, ko delavec med obema deloma dnevne delovne obveznosti ne dela (najmanj več kot 1 uro in 30 minut).

Deljen delovni čas ne sme prizadeti pravice do dnevnega odmora in ne povečati povprečne dnevne delovne obveznosti.

Delavcu, ki dela s krajšim delovnim časom od polnega na delovnem mestu, na katerem je uveden deljen delovni čas, se omogoči delo brez prekinitve, če je to mogoče.

5.6. Popoldanski delovni čas

44. člen

Za delo v popoldanskem delovnem času se šteje delo, ko delavec 75 odstotkov svoje redne dnevne delovne obveznosti opravi po 12. uri.

5.7. Pripravljenost na domu

45. člen

Pripravljenost na domu obstaja, če je delavec doma in je na podlagi pismenega naloga uprave ali direktorja delodajalca ali od njega pooblaščenega delavca neprestano dosegljiv ter pripravljen za takojšen prihod na delovno mesto.

5.8. Dežurstvo

46. člen

Dežurstvo na delovnem mestu obstaja, če se delavec na podlagi pismenega naloga uprave ali direktorja delodajalca ali od njega pooblaščenega delavca nahaja izven delovnega časa na delovnem mestu in je pripravljen za takojšen začetek dela.

5.9. Delovni čas, ki je krajši od polnega delovnega časa

47. člen

Delavec s predšolskim otrokom lahko sklene delovno razmerje oziroma ima pravico, da prične delati s krajšim delovnim časom v primerih:

-

kadar je otrok potreben skrbnejše materine nege zaradi pogostih obolenj ali slabšega zdravstvenega stanja, po predhodnem mnenju ustrezne zdravstvene službe,

-

kadar to terjajo druge koristi predšolskega otroka,

-

če so v družini trije ali več predšolskih otrok. Delavec lahko dela v delovnem času, ki je krajši od polnega tudi v drugih primerih, če se je tako sporazumel z delodajalcem.

48. člen

Razporeditev delovnega časa delavcev, ki delajo skladno z zakonom ali kolektivno pogodbo krajši delovni čas od polnega do sedmega leta otrokove starosti, se določi s pisnim dogovorom med delavcem in delodajalcem.

5.10. Delo preko polnega delovnega času

49. člen

Delavci morajo delati preko polnega delovnega časa v vseh izjemnih, nujnih ali nepredvidenih primerih, določenih v zakonu o delovnih razmerjih in drugih zakonih ter še v naslednjih primerih:

-

kadar je zaradi odredb državnih organov ali intervencijskih predpisov potrebno opraviti naloge v določenem roku in je nespoštovanje rokov sankcionirano ali bi delodajalcu zaradi neizvršenih nalog nastala velika gmotna škoda,

-

kadar je potrebno opraviti nujna dela nenadno odsotnega delavca in dela ni mogoče odložiti.

Delo preko delovnega časa se lahko odredi ustno ali pisno. Če je bilo odrejeno ustno, se kasneje delavcu vroči pisni nalog.

50. člen

Delo, daljše od polnega delovnega časa iz prejšnjega člena, se sme določiti za vsak koledarski dan, ne glede na nedeljo ali praznik ali dan, ki je določen kot dela prost dan.

51. člen

Poleg primerov, navedenih v zakonu, je za delo preko polnega delovnega časa potrebno pridobiti predhodno soglasje mater s predšolskim(i) otrokom(i).

5.11. Način evidentiranja in obračunavanja delovnega časa

52. Člen

Način evidentiranja prisotnosti in odsotnosti z dela, obračunavanja prisotnosti in odsotnosti in način obračunavanja izpolnjevanja delovne obveznosti določi uprava ali direktor s splošnim aktom. Način evidentiranja prisotnosti mora zagotavljati trajnost, točnost in razvidnost podatkov o delavčevi prisotnosti na delu.

Vsako preseganje 40-urnega delovnega tedna in mesečne delovne obveznosti se mora v celoti evidentirati. Delodajalec mora delavcu omogočiti izkoristek presežka ur najkasneje v šestih mesecih od njegovega nastanka. O načinu in času koriščenja presežka ur se dogovorita delavec in delodajalec.

5.12. Letni dopust

53. člen

(1)

Delavec se pravici do letnega dopusta ne more odreči, niti se mu te pravice ne more kratiti.

(2)

Delavec, ki mu bo prenehalo delovno razmerje zaradi upokojitve, in delavec, ki mu bo prenehalo delovno razmerje kot trajno presežnemu delavcu, imata ne glede na to, koliko časa sta v tekočem letu delala, pravico, da pred prenehanjem delovnega razmerja v celoti izrabita svoj letni dopust, odmerjen za tekoče leto.

(3)

Delavec, ki se na novo zaposli in v koledarskem letu ne izpolni pogoja 6 mesecev nepretrgane delovne dobe, ima pravico do izrabe sorazmernega dela letnega dopusta, in sicer za vsak dopolnjeni mesec 1/12 letnega dopusta, odmerjenega po osnovah in merilih iz te kolektivne pogodbe.

54. člen

Dolžina letnega dopusta je odvisna od:

-

zahtevnosti de|a, to je stopnje zahtevane strokovne izobrazbe na delovnem mestu,

-

delovne dobe,

-

delovnih pogojev,

-

delovne uspešnosti delavca,

-

posebnih socialnih in zdravstvenih razmer,

-

starosti.

55. člen

Pri odmeri letnega dopusta se upoštevajo osnove za odmero, ki veljajo v času odmere letnega dopusta, razen v primerih, ko je s to kolektivno pogodbo drugače določeno.

O dolžini letnega dopusta mora biti delavec obveščen najkasneje do 31. 3. tekočega leta.

O razporedu koriščenja letnega dopusta, morajo biti delavci obveščeni do 31. 5. tekočega leta.

56. člen

Letni dopust se delavcem določi po naslednjih merilih:

1.

V odvisnosti od zahtevnosti dela in delovne dobe:

+----------------+-----------------------------------+
|                |              Stopnja              |
|                |          zahtevnosti dela         |
+----------------+-----------------+------+----------+
|Delovna doba    |VI. VII. VIII. IX|IV. V.|I. II. III|
+----------------+-----------------+------+----------+
|od 0 do 5 let   |        20       |  19  |    18    |
+----------------+-----------------+------+----------+
|nad 5 do 10 let |        22       |  21  |    20    |
+----------------+-----------------+------+----------+
|nad 10 do 15 let|        24       |  23  |    22    |
+----------------+-----------------+------+----------+
|nad 15 do 20 let|        26       |  25  |    24    |
+----------------+-----------------+------+----------+
|nad 20 do 25 let|        28       |  27  |    26    |
+----------------+-----------------+------+----------+
|nad 25 let      |        30       |  29  |    28    |
+----------------+-----------------+------+----------+

Pri odmeri letnega dopusta se upoštevajo polna leta delovne dobe do 31. 12. tekočega koledarskega leta.

Kolektivna pogodba dejavnosti bank in hranilnic v Republiki Sloveniji

Časovnica