TFL Vsebine / TFLGlasnik

1. Posebna ureditev za izume iz delovnega razmerja

Slovenski zakonodajalec je že leta 1995, po vzoru predvsem nemške ureditve, uredil področje urejanja razmerja med delodajalcem in zaposlenim v primeru stvaritve izuma v Zakonu o izumih iz delovnega razmerja (v nadaljevanju: ZPILDR),[1] ki pa se v praksi še vedno pogosto ne uresničuje v celoti. ZPILDR velja zgolj za izume, ki izpolnjujejo pogoje za patentno varstvo ali za varstvo s patentom s skrajšanim trajanje. V splošnem mora tako biti izum nov, inventiven (da za strokovnjaka ne izhaja iz trenutnega stanja tehnike) in industrijsko uporabljiv.[2] ZPIDLR velja tako za izume ustvarjene v času trajanja delovnega razmerja (t.i. službeni izumi), kot tudi za preostale izume, ki so prosti izumi (slednji so najpogosteje ustvarjeni izven opravljanja poklica in brez uporabe znanja delodajalca). Službeni izumi se nadalje delijo na neposredne službene izume (ustvarjen na podlagi pogodbe o zaposlitvi) in posredne službene izume (gre za izume, kjer so k izumu pripomogle izkušnje in znanja pridobljena na delovnem mestu). Praktična razlika med njima je predvsem pri sami nagradi, do katere je upravičen zaposleni in pri pravicah delodajalca, če ga zaposleni ne obvesti o izumu.

Na kratko bi lahko bistvo ureditve v ZPILDR prikazali v treh točkah:

1. ureditev obveznosti zaposlenega obvestiti delodajalca o obstoju izuma,
2. ureditev pravice delodajalca da bodisi v celoti bodisi omejeno prevzame izum in
3. ureditev izplačila ustrezne nagrade zaposlenemu.

Izhodiščna obveznost je na zaposlenemu, da delodajalca brez odlašanja pisno obvesti,[3] da je ustvaril izum. Pomembno je, da se pri tem jasno označi, da gre za obvestilo o izumu, in da obvestilo vsebuje natančen opis izuma, kako je do izuma prišlo in podatke o osebah, ki so pri tem sodelovale. Delodajalec mora prejem takšnega obvestila pisno potrditi, prav tako pa lahko v roku enega meseca od prejema zahteva dopolnitev takšnega obvestila. V tej fazi je ključna obveznost obeh (delodajalca in zaposlenega), da podatke glede izuma držita v tajnosti in s tem preprečita morebitno škodo, če bi te podatke pridobile tretje osebe še pred podajo patentne prijave. Če zaposleni ne obvesti delodajalca o takšnem izumu, je seveda odgovoren za kršitev delovne obveznosti v skladu z Zakonom o delovnih razmerjih,[4] pa tudi odškodninsko, če zaradi takšne opustitve nastane škoda.

Na podlagi obvestila se bo delodajalec (najpogosteje komisija za inovacije, če jo je delodajalec predvidel v svoji organizaciji) odločil, ali bo izum popolnoma ali zgolj omejeno prevzel. Popolni prevzem pomeni, da z vročitvijo pisne izjave na delodajalca preidejo vse pravice na izumu. Izumitelju bo načeloma ostala zgolj pravica omembe izumiteljstva. Z omejenim prevzemom pa pridobi delodajalec neizključno pravico, da uporablja takšen služben izum. Pomembno je, da delodajalec prevzem izvede v roku treh mesecev od prejema obvestila (ali od takrat, ko je za izum izvedel). V nasprotnem primeru je, v skladu s prakso Vrhovnega sodišča RS, izgubil pravico do prevzema službenega izuma[5] in ga bo moral od zaposlenega nato odkupiti po splošnih tržnih pravilih. Če delodajalec izuma ne prevzema, bo lahko zaposleni z njim prosto razpolagal, ga odsvojil, licenciral in podobno.

Tretji vidik pa je plačilo ustrezne nagrade zaposlenemu. ZPILDR in na njegovi podlagi sprejeti Pravilnik o nagradah za izume iz delovnega razmerja[6] predvidevata minimalno nagrado v primeru prevzema izuma v skladu s formulo, ki temelji na gospodarski uporabnosti izuma, naloge zaposlenega in delež delodajalca pri ustvaritvi izuma. Pomembno je, da se nagrada določi za vsakega zaposlenega posebej in za vsak izum posebej. Slednje pomeni, da bo težko vnaprej zagotoviti ustrezno pravno podlago v pogodbi o zaposlitvi. Ta lahko predvideva splošno možnost oz. postopek, težko pa bo vnaprej predvideti vse potrebne elemente v skladu z zakonodajo. Nagrada se na podlagi omenjenih kriterijev načeloma določi v pavšalnem znesku, lahko pa tudi v obliki 20% višine gospodarske uporabnosti izuma. Postopek določanja ustrezne minimalne nagrade je v praksi in med stroko deležen precejšnjih kritik, saj je izračun kompleksen, o pravilnosti končnega rezultata, na podlagi omenjenih formul, pa je pogosto mogoče dvomiti.

2. Praktični problemi v zvezi z izumi iz delovnega razmerja

V praksi so najpogostejši zapleti ravno pri prevzemanju izumov. Ob izvajanju skrbnih pregledov ob prodaji družbe ali posameznega izuma se pokaže, da delodajalec ni imel evidentiranega postopka prevzema izuma, kar je lahko problematično iz perspektive potencialnega kupca, saj ne bo prepričan glede veljavnega imetništva pravic intelektualne lastnine s strani družbe. V Sloveniji je namreč vzpostavljeno načelo izumiteljstva, kar pomeni, da je originarni imetnik pravice zaposleni, in ne družba, pri kateri je zaposlen. Navedeno pomeni, da bo moral biti postopek prevzema izuma izveden pravilno, če želi družba pridobiti pravice v zvezi z izumom in kasnejšim patentnim varstvom. V nasprotnem primeru lahko morebitni kupec družbe ali izuma oz. patenta dvomi v zakonit obstoj pravice družbe ali celo ostane brez nje.

Praktični problemi so pogosti tudi pri sistemu nagrajevanja. V zadnjih letih se je vzpostavila (pogosto napačna) praksa, kjer so nagrade za inovacije sicer določene, vendar so te določene brez uporabe konkretnih meril, ki smo jih omenjali zgoraj. Določbe v zvezi z nagradami so resda dispozitivne, vendar zakonodaja predvideva obvezen minimum – višji zneski nagrad so tako lahko določeni, če tako predvideva pogodba o zaposlitvi ali pa relevantna kolektivna pogodba.

V luči transparentnosti in doseganja dobrih rezultatov je koristno slediti praksi večjih družb, ki imajo postopek obravnave inovacij in sistem nagrajevanja natančno opredeljen v splošnem aktu, ki je zavezujoč za vse zaposlene. Priporočljiva je tudi interna baza inovacij, kamor se lahko vpisujejo vse prijavljene inovacije s strani zaposlenih in status teh prijav. Družba ima na takšen način vzpostavljen sistem sledljivosti, ki je pri inovacijah zelo koristen.

Četudi problematika na podlagi ZPILDR (še) ni bila deležna pomembnejše medijske pozornosti, ZPILDR vsebuje kar nekaj rešitev, ki bi jih, tudi po vzoru nemške novele ArbnErfG[7] iz leta 2009, bilo potrebno spremeniti in posodobiti. Za družbe so lahko najbolj dolgoročno problematične izgube pravic v primeru, da ne pride do prevzema izuma. Bolj smiselna bi tako bila ureditev, na podlagi katere bi se štelo, da je delodajalec prevzel izum, če temu zaposleni v določenem času ni nasprotoval. Zaradi kratkih rokov se namreč lahko pripeti, da se delodajalec na določeno obvestilo ne odzove pravočasno, kar lahko ima posledico za samo veljavnost prevzema izuma. V to smer je šla tudi prej omenjena novela nemškega ArbnErfG, ki določa, da je delodajalec izum prevzel, če v štirih mesecih od prejema obvestila o izumu tega z izrecno izjavo ne prepusti zaposlenemu.[8] Glede na to, da ZPILDR temelji na nemški ureditvi, bi to novelo bilo smiselno prenesti tudi v naš pravni red.

Drug pereč problem obstoječe zakonodaje v praksi pa je tudi v izračun minimalne nagrade. Postopek določanja ustrezne minimalne nagrade je v praksi in med stroko deležen precejšnjih kritik, saj je ta kompleksen, o pravilnosti končnega rezultata, na podlagi omenjenih formul, pa je pogosto mogoče dvomiti. Prizadevati bi si bilo treba za spremembo obstoječega načina, in sicer tako, da bi se izračun poenostavil. To bi vodilo v precej večjo pravno varnost zadevnega področja, koristi pa bi bili deležni tako zaposleni kot tudi družbe. Svojevrsten problem, ki presega okvir tega prispevka, pa je seveda tudi davčna obremenitev tovrstnih nagrad. Slednje zagotovo ne pripomore k podpori inovativnosti in konkurenčnosti slovenskih družb.

3. Posebna ureditev za avtorska dela

Ureditev avtorskih del iz delovnega razmerja je precej drugačna od ureditve za izume. Zakon o avtorski in sorodnih pravicah[9] (v nadaljevanju: ZASP) namreč določa, da kadar avtorsko delo ustvari delojemalec pri izpolnjevanju svojih obveznosti ali po navodilih delodajalca, se šteje, da so materialne avtorske pravice in druge pravice avtorja na tem delu izključno prenesene na delodajalca za deset let od dokončanja dela, če ni s pogodbo drugače določeno. Po preteku desetletnega obdobja pripadejo pravice zaposlenemu, s tem da delodajalec lahko zahteva njihov ponovni izključni prenos proti plačilu primernega nadomestila. V praksi je predvsem težavna določitev datuma, ko je bilo delo dokončano. To vodi v negotovost in ovira poslovanje. Iz tega razloga bi bilo smiselno razmisliti o spremembi te omejitve.

ZASP vsebuje specialne določbe za avtorska dela iz delovnega razmerja, med drugim, pri računalniških programih in zbirkah podatkov. Glede računalniških programov velja omeniti, da je ureditev bolj naklonjena delodajalcu, saj se šteje, da so vse materialne in druge pravice avtorja izključno in neomejeno prenesene na delodajalca ali naročnika, če ni s pogodbo določeno drugače. Za razliko od splošne ureditve po ZASP torej ni omejitve desetih let, prav tako pa ni nikakršnih teritorialnih in drugih omejitev.

Videti je torej, da je ureditev avtorskih del bolj naklonjen delodajalcem kot ureditev v zvezi z izumi. To je do neke mere tudi razumljivo, saj je stvaritev izuma običajno kompleksnejša in bolj naporna od stvaritve avtorskega dela, seveda odvisno od obsežnosti slednjega. Kljub temu pa so v praksi zaznavne tudi težave pri upoštevanju ZASP. Naročniki, namreč misleč, da bodo deležni zaščite po ZASP, pogodbe o naročilu pogosto sklepajo med družbami in ne uredijo vprašanja prenosa avtorskih pravic. Ker se ZASP načeloma uporablja zgolj v razmerju med stvariteljem dela, ki je vedno fizična oseba, in naročnikom, privede to do zagate, ko pravice v zvezi z delom niso pravilno urejene. To lahko ima seveda posledice pri nadaljnji uporabi avtorskega dela, še posebej, če je to vkomponirano v drugo delo.

4. Sklepno

Delodajalci in zaposleni se v inovativnih družbah vsakodnevno srečujejo z izzivi s področja intelektualne lastnine. Marsikateri zaplet se ureja sproti, v obojestransko zadovoljstvo vpletenih, predvsem pri manjših družbah pa se občasno spregleda ureditev predvsem na področju varstva izumov. Družbe morajo temu vprašanju posvetiti dovolj pozornosti, da se izognejo zapletom ob morebitnem prevzemu ali nadaljnji prodaji pravic iz patenta ali v primeru prenehanja delovnega razmerja zaposlenega izumitelja. Strukturiran interni akt, ki upošteva možnost prevzema izumov, ustrezne obrazce, ki olajšajo obveščanje glede izumov in pa izplačilo ustrezne nagrade, katere minimalna višina je zakonsko predpisana, je pogosto prvi korak k zagotovitvi skladnosti tega področja s področno zakonodajo. Po drugi strani pa je bilo v prispevku prikazano, da bo tudi zakonodajalec moral pristopiti k boljši in jasnejši ureditvi izumov, da bo v teh viharnih časih tudi s tem prispeval k izboljšanju inovativnosti in konkurenčnosti slovenskega gospodarstva.

[1] Zakon o izumih iz delovnega razmerja, Uradni list RS št. 45/1995, s spremembami.

[2] 12. člen Zakona o industrijski lastnini, Uradni list RS, št. 51/06, s spremembami.

[3] Glede na načelno enakovrednost elektronske in pisne oblike se lahko takšno sporočilo po našem mnenju posreduje tudi elektronsko (npr. preko elektronske pošte, v obliki elektronskega sporočila). Prim. 4. člen Zakona o elektronskem poslovanju in elektronskem podpisu, Uradni list RS, št. 98/04, s spremembami.

[4] Zakon o delovnih razmerjih, Uradni list RS, št. 21/13, s spremembami.

[5] Sodba Vrhovnega sodišča RS, opr. št. VIII Ips 149/2013 z dne 11. 11. 2013.

[6] Pravilnik o nagradah za izume iz delovnega razmerja, Uradni list RS, št. 65/2007.

[7] Gesetz über Arbeitnehmererfindungen, 25. 7. 1957.

[8] Zirnstein, E., Izumi in avtorska dela v delovnem razmerju. Pravna praksa, št. 45, 2012.

[9] Zakon o avtorski in sorodnih pravicah, Uradni list RS, št. 16/07, s spremembami.