Vprašanje odpovedi pogodbe o zaposlitvi starejšemu delavcu v praksi pogosto odpira dilemo med socialno zaščito zaposlenega in legitimnimi interesi delodajalca. Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) starejšim delavcem priznava posebno varstvo, predvsem z vidika odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, vendar to varstvo ni absolutno. Delodajalci se zato pogosto znajdejo v položaju, ko morajo tehtati med zakonskimi omejitvami in dejanskimi potrebami delovnega procesa, zlasti v primerih slabše delovne uspešnosti, reorganizacije ali neprilagajanja novim delovnim zahtevam.

Posebno varstvo starejših delavcev je treba razumeti predvsem v luči socialne funkcije delovnega prava, katere namen je preprečiti, da bi delavci tik pred upokojitvijo zaradi izgube zaposlitve ostali brez ustrezne socialne varnosti in možnosti ponovne zaposlitve. Hkrati pa zakonodaja ne izključuje možnosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi v primerih, ko za to obstajajo zakoniti in objektivno utemeljeni razlogi.

Kdo je starejši delavec po ZDR-1

ZDR-1 v 197. členu določa, da je starejši delavec delavec, ki je dopolnil 55 let starosti. Takšnim delavcem zakon priznava določene posebne pravice in varstvo, ki izhajajo predvsem iz njihove ranljivejše pozicije na trgu dela.

Med pomembnejšimi pravicami starejših delavcev so:

• omejitve glede odrejanja nadurnega in nočnega dela v določenih primerih,
• dodatno varstvo pri razporejanju delovnega časa,
• posebno varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi.

Pri tem je pomembno poudariti, da samo dejstvo, da delavec izpolnjuje pogoje za status starejšega delavca, še ne pomeni popolne zaščite pred prenehanjem delovnega razmerja.

Posebno varstvo pred odpovedjo

Ključna določba na področju varstva starejših delavcev je 114. člen ZDR-1, ki določa posebno zaščito pred odpovedjo iz poslovnega razloga. Delodajalec starejšemu delavcu praviloma ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, če delavcu do izpolnitve pogojev za starostno upokojitev manjka do pet let pokojninske dobe.

Namen te določbe je predvsem preprečiti situacije, v katerih bi delavec tik pred upokojitvijo izgubil zaposlitev in se zaradi starosti težje ponovno vključil na trg dela. Gre za izrazito socialnovarstveno določbo, ki omejuje odpovedno svobodo delodajalca.

Kljub temu zakon določa tudi izjeme, ko je odpoved starejšemu delavcu lahko zakonita. Med drugim:

• če delavec poda pisno soglasje k odpovedi,
• če je delavcu zagotovljena pravica do denarnega nadomestila iz naslova brezposelnosti do izpolnitve pogojev za starostno pokojnino,
• v primeru uvedbe postopka prenehanja delodajalca,
• če gre za odpoved iz razloga nesposobnosti ali krivdnega razloga.

Prav zadnja izjema je v praksi pogosto predmet sporov in vprašanj.

Posebno varstvo ni absolutno

V praksi se pogosto zmotno razume, da starejšemu delavcu pogodbe o zaposlitvi praktično ni mogoče odpovedati. Takšno razumevanje je napačno. ZDR-1 starejšim delavcem ne zagotavlja absolutne zaposlitvene varnosti, temveč predvsem omejuje možnost odpovedi iz poslovnega razloga.

Delodajalec lahko starejšemu delavcu še vedno zakonito odpove pogodbo o zaposlitvi:

• iz razloga nesposobnosti,
• iz krivdnega razloga,
• zaradi hujših kršitev pogodbenih obveznosti,
• v primeru izredne odpovedi,
• če delavec ne izpolnjuje pogojev za opravljanje dela.

Pri tem mora biti odpoved vedno utemeljena, sorazmerna in ustrezno dokumentirana.

Posebej pomembna je tudi prepoved diskriminacije iz 6. člena ZDR-1, ki prepoveduje neenako obravnavo zaradi starosti. Delodajalec zato ne sme odpovedi utemeljevati zgolj na starosti delavca ali splošnih stereotipih o starejših zaposlenih. Prav tako mora spoštovati načelo enake obravnave.

Odpoved iz razloga nesposobnosti

Ena izmed pravno najobčutljivejših situacij nastane, kadar starejši delavec ne dosega pričakovanih rezultatov dela ali se ne uspe prilagoditi spremenjenim delovnim zahtevam. V takšnih primerih lahko pride v poštev redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti po 89. členu ZDR-1.

Razlog nesposobnosti je podan:

• kadar delavec ne dosega pričakovanih delovnih rezultatov,
• kadar dela ne opravlja pravočasno, strokovno ali kakovostno,
• kadar ne izpolnjuje pogojev za opravljanje dela,
• kadar se ne uspe prilagoditi organizacijskim ali tehnološkim spremembam.

V sodni praksi velja stališče, da mora delodajalec razlog nesposobnosti dokazovati objektivno in konkretno. Nezadovoljstvo z delavcem samo po sebi ne zadostuje. Delodajalec mora izkazati dejanske pomanjkljivosti pri opravljanju dela, pri čemer je še posebej pomembna ustrezna dokumentacija.

V sodobnem delovnem okolju se razlog nesposobnosti pogosto pojavlja tudi v povezavi z reorganizacijo delovnih procesov, digitalizacijo in uvajanjem novih tehnologij. Vendar pa mora delodajalec tudi v takšnih primerih objektivno dokazati, da delavec kljub ustreznemu usposabljanju in podpori ne dosega zahtevanih pogojev ali rezultatov dela.

Obveznosti delodajalca pred odpovedjo

Pred podajo odpovedi pogodbe o zaposlitvi mora delodajalec ravnati skrbno in zakonito. Še posebej pri starejših delavcih sodišča praviloma presojajo ravnanje delodajalca strožje.

Pomembno je tudi vprašanje dokazovanja. V primeru sodnega spora dokazno breme glede obstoja odpovednega razloga nosi delodajalec. Če razlog ni dovolj konkretiziran ali ustrezno izkazan, lahko sodišče odpoved razveljavi.

Prav zaradi tega so v praksi pogosti primeri, ko sodišča ugotovijo, da je bil navidezni razlog nesposobnosti dejansko prikrit poslovni razlog ali celo diskriminacija zaradi starosti.

Pomen sodne prakse in previdnost delodajalcev

Sodna praksa na področju odpovedi starejšim delavcem je razmeroma stroga, saj sodišča posebno pozornost namenjajo dejanski utemeljenosti odpovednega razloga, prepovedi diskriminacije, pravilnosti postopka odpovedi ter sorazmernosti sprejetih ukrepov. Delodajalci morajo zato pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi starejšemu delavcu ravnati še posebej previdno, saj lahko že manjše nepravilnosti vodijo do sodnih sporov, reintegracije delavca ali celo odškodninske odgovornosti.

Ob tem posebnega varstva starejših delavcev ni mogoče razumeti kot absolutne imunitete pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Tudi starejši delavec mora izpolnjevati svoje delovne obveznosti, dosegati pričakovane rezultate dela ter spoštovati pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja. Pravni okvir zato skuša vzpostaviti ravnotežje med zaščito starejših zaposlenih in legitimno pravico delodajalca do učinkovite organizacije delovnega procesa. Prav v tem ravnotežju pa se v praksi najpogosteje odpirajo vprašanja zakonitosti odpovedi, dokazovanja odpovednih razlogov ter meja posebnega varstva, ki ga ZDR-1 priznava starejšim delavcem.