STA novice / Obvezne objave plače v oglasu za delo poleti še ni pričakovati (tema)

EU je direktivo o preglednosti plačil pripravila na podlagi ugotovitev, da je slaba preglednost plačil ena od glavnih ovir za odpravo plačne vrzeli med spoloma. Ta je po podatkih evropskega statističnega urada Eurostat še vedno približno 11-odstotna, kar pomeni, da ženske za enako delo ali delo enake vrednosti v povprečju zaslužijo 11 odstotkov manj na uro kot moški. Plačilna vrzel dolgoročno vpliva na kakovost njihovega življenja, pa tudi na pokojninsko vrzel, ki v EU dosega okoli 25 odstotkov.

Direktiva bi morala biti v nacionalni pravni red prenesena do junija 2026, a Sloveniji to, kot kaže, ne bo uspelo. Ministrstvo za delo je sicer že pred časom pripravilo osnutek zakona o zagotavljanju enakega plačila za enako delo in delo enake vrednosti za ženske in moške s preglednostjo plačil, a ga še ni uskladilo na ravni Ekonomsko-socialnega sveta (ESS).

Začetno plačilo v oglasu in obvezno poročanje

Glede na osnutek zakona, ki ga je pridobila STA, bi bil delodajalec že ob objavi delovnega mesta dolžan navesti začetno plačilo ali njegov razpon ter pravice iz pristojne kolektivne pogodbe, če ta obstaja. Poleg tega bi moral, če ima več kot 50 zaposlenih, delavcem omogočiti dostop do plačilne strukture, ti pa bi lahko vpogledali tudi v podatke o osebnih plačilih in povprečnih plačilih po spolu za tiste, ki opravljajo enako delo ali delo enake vrednosti. Prav tako bi imeli pravico, da razkrijejo svoje plače, kar pomeni, da pogodba o zaposlitvi ne bi smela vključevati določil, ki bi jih pri tem omejevala.

Ob tem osnutek podjetjem nalaga poročanje o plačni vrzeli med spoloma. Podjetja z 250 ali več zaposlenimi bi morala podatke o tem ministrstvu za delo posredovati vsako leto, podjetja s 100 do 249 zaposlenimi za zadnje koledarsko leto enkrat na tri leta, podjetja z manj kot 100 zaposlenimi pa te obveznosti ne bi imela.

Če bi se izkazalo, da je pri delodajalcu v posamezni kategoriji delavcev vsaj petodstotna razlika v plačilih med moškimi in ženskami, bi moral delodajalec ugotoviti razloge za to ter z njimi seznaniti delavce v zadevni kategoriji in predstavnika delavcev. Če bi bili razlogi utemeljeni, delodajalcu ne bi bilo treba ukrepati, če jih ne bi mogel upravičiti z objektivnimi dejstvi, pa bi jih bil dolžan odpraviti.

Globe do 20.000 evrov

Delodajalec bi bil v primeru kršitve zagotavljanja enakega plačila za enako delo ali delo enake vrednosti odškodninsko odgovoren. Predvideno je, da sodišče delavcu v tem primeru prisodi odškodnino v znesku, potrebnem, da njegov položaj postane takšen, kakršen bi bil, če ne bi bil diskriminiran. Upravičen naj bi bil do polnega povračila zapadlih plačil, vključno z dodatki in plačili v naravi, do odškodnine za zamujene priložnosti, nepremoženjske in druge škode. Čeprav dokazno breme v primerih diskriminacije pri plačilu običajno nosi zaposleni, bo moral po novem delodajalec dokazati, da ni kršil pravil.

Delavec naj bi lahko za zastopanje v upravnih ali sodnih postopkih pooblastil Zagovornika načela enakosti ali nevladno organizacijo s področja varstva enakih možnosti žensk in moških.

Za delodajalca, ki bi kršil zakon, so predvidene globe v višini od 3000 do 20.000 evrov, za odgovorno osebo pravne osebe pa v višini od 250 do 2500 evrov.

Osnutek zakona predvideva še, da bi moralo ministrstvo za delo delodajalcem zagotoviti spletno orodje oziroma aplikacijo za avtomatiziran izračun plačne vrzeli.

Sindikati: Kršiteljem prepovedati sodelovanje pri javnih naročilih

Sindikati zakon težko pričakujejo, a imajo po informacijah STA še precej pripomb. Med drugim bi obveznost poročanja v časovnem obdobju enega leta predpisali ne le za velika podjetja, kjer je po podatkih Ajpesa 35,2 odstotka vseh zaposlenih v Sloveniji, temveč tudi za srednje velika podjetja, kjer je delež vseh zaposlenih v državi pri 20,4 odstotka. Ob tem bi uvedli tudi poročanje za delodajalce s 50 do 100 zaposlenimi, in sicer na tri leta.

Zavzemajo se za globo za podjetja, ki v naslednjem poročevalskem obdobju ne bi odpravila ugotovljene več kot petodstotne plačne vrzeli, želijo pa si še, da bi bilo ministrstvo obvezano javno objaviti delodajalce s takšno vrzeljo, saj naj bi bilo le tako podjetjem v interesu, da ustrezno ukrepajo.

Podjetjem, pri katerih bi bila več let zaporedoma ugotovljena neutemeljena plačna vrzel oziroma nespoštovanje načela enakega plačila, bi prepovedali sodelovanje pri javnih naročilih oz. koncesijsko dejavnost.

Delodajalci: Predlagani zakon strožji od direktive

Še precej več pripomb imajo delodajalci. Iz njihovih vrst je slišati, da predlagane rešitve presegajo minimalne zahteve evropske direktive ter uvajajo nepotrebno in nesorazmerno administrativno, organizacijsko in posledično finančno breme za delodajalce. Poleg tega opozarjajo, da predlagana ureditev v nekaterih delih posega v obstoječe plačne sisteme ter v avtonomijo socialnega dialoga in kolektivnega dogovarjanja.

Nasprotujejo obvezni javni objavi začetnega plačila ali plačnega razpona v oglasu, saj da gre za poseg v poslovno politiko in pogajalski položaj ter nadstandard glede na direktivo. En sam podatek po njihovem prepričanju ne pokrije realnosti plačila (osnovne plače, dodatkov, delovne uspešnosti, poslovne uspešnosti in ostalih prejemkov, kot so povračila stroškov v zvezi z delom, regres, zimski regres), zato naj bi bilo pošteno razkritje takšno, da kandidatu omogoči primerljivost ter hkrati ne zavaja glede osnovnega in dodatnega dela plačila za delo.

Ostro zavračajo predpisano podrobno razvrščanje delovnih mest z uteževanjem meril, saj da tudi to presega zahteve direktive in nesorazmerno obremenjuje delodajalce, hkrati pa ruši obstoječe dvostranske kolektivne dogovore. Obregnili so se še ob predvideno poročanje ministrstvu za delo. Glede na to, da delodajalci že danes poročajo o vseh segmentih plače posameznega zaposlenega prek obrazcev REK-1, se zavzemajo, da se podatke o povprečnih plačah pridobi iz obstoječih virov.