TFL Vsebine / TFLGlasnik

Drugi dan je bil namenjen vprašanjem, ki bodo v prihodnjih letih pomembno posegla v plačne in kadrovske sisteme podjetij. Govora je bilo o posledicah Evropske Direktive 2023/970 glede preglednosti plačil: enakemu plačilu žensk in moških, vrednotenju delovnih mest, nagrajevanju in napredovanju ter najpogostejših kršitvah delodajalcev.

Že prvo dopoldne se je izkazalo, da bi zaradi strokovnosti in izkušenj prvih dveh sogovornic zaslužili posebno konferenco. Mag. Nina Scortegagna Kavčnik, svetovalka, in Nina Ličar, iz Obrtno-podjetniške zbornice Slovenije, sta namreč izzvali izredno veliko vprašanj, komentarjev in tudi sugestij udeležencev, ki bi jih morala oblast upoštevati glede »Režima gibanja med bolniško odsotnostjo«, ki ga predpisuje ZZZS.

Elektronsko navodilo o ravnanju med začasno zadržanostjo od dela (eNR) zdravnik izda ob odprtju bolniškega staleža, ob spremembi navodil ali ob spremembi razloga zadržanosti. Kot je poudarila Mag. Scortegagna Kavčnik, osnovno pravilo ostaja, da mora biti delavec, ki se zdravi doma, praviloma doma, odsotnost pa je dovoljena zaradi zdravstvenih storitev ali kadar zdravnik presodi, da ne bo negativno vplivala na zdravstveno stanje. Za odhod izven kraja bivanja je potrebna odobritev, pri čemer »kraj bivanja« ni celotno mesto, temveč naslov prebivališča in njegova najožja okolica.

Strokovnjakinja se je posebej ustavila ob načelu, da mora biti omejitev gibanja vedno individualizirana in zapisana v medicinski dokumentaciji – splošno pravilo »v času bolniškega staleža ne smete zapuščati doma« brez konkretne opredelitve ne zadošča.

Posebna pravila veljajo za nego družinskega člana, delno bolniško odsotnost in odhode v tujino. Od konca leta 2025 lahko odhod v tujino odobri le imenovani zdravnik ZZZS. Do konca avgusta letos je bilo izdanih 3.556 odločb, pozitivnih pa približno 36 odstotkov. Pomembno je tudi razlikovanje med delavci, ki imajo prebivališče v Sloveniji in čezmejnimi oziroma tujimi delavci. Samovoljni odhod v tujino je lahko kršitev bolniškega staleža. Tudi delavec, ki je zaradi zmanjšane delazmožnosti zaposlen le del dneva, mora spoštovati predpisani režim.

Nina Ličar je predstavila kakšne so možnosti delodajalca, kadar dvomi o upravičenosti bolniškega staleža ali o navodilih, ki jih je prejel zaposleni. Razlog za ukrepanje so lahko konkretne ugotovitve o nespoštovanju režima, odhod v tujino brez dovoljenja, informacije iz družbenih omrežij ali nenavadni vzorci odsotnosti. Zakaj neki se mnogim dogajajo tako imenovani vikend bolniški staleži, npr. zlasti v času trgatev.

Ključno je, da delodajalec svoje dvome utemelji z dejanskimi okoliščinami in, kadar je mogoče, dokazi. Posebno pozornost je predavateljica namenila zelo kratkim rokom. Pri odsotnostih do 30 dni je mogoče zahtevati presojo ocene osebnega zdravnika v treh delovnih dneh od seznanitve z oceno oziroma navodili. Zoper odločbo imenovanega zdravnika je pritožba mogoča v petih delovnih dneh, o njej pa odloča zdravstvena komisija ZZZS. Če tudi njena odločitev ni sprejemljiva, je v 30 dneh mogoča tožba na Delovno in socialno sodišče v Ljubljani. Pritožba sama po sebi ne zadrži izvršitve odločbe, zato se mora zavarovanec do nove odločitve ravnati po veljavnih navodilih. Za delodajalce je zato bistveno sprotno spremljanje dokumentacije in hitro ukrepanje.

Odvetnica Amela Žrt je opozorila, da ima delodajalec ob kršitvi bolniškega staleža na voljo različne ukrepe – od opozorila in redne odpovedi iz krivdnega razloga do izredne odpovedi. Prav izbira sankcije je lahko odločilna za uspeh v poznejšem sodnem sporu. ZDR-1 kot razloge za izredno odpoved med drugim določa nespoštovanje navodil zdravnika, opravljanje pridobitnega dela ter odhod iz kraja bivanja brez potrebne odobritve. Toda dokaz kršitve sam po sebi še ni dovolj: presoditi je treba njeno težo, ponavljanje, posledice in vpliv na zaupanje med strankama. Delodajalec lahko bolniški stalež nadzoruje in za zakonito zbiranje dokazov pooblasti detektiva. Pod določenimi pogoji so lahko dokaz tudi objave na družbenih omrežjih. Nova elektronska navodila eNR dokazovanje olajšujejo, saj natančneje pokažejo, katero navodilo je veljalo na dan dogodka, ne dokazujejo pa, kaj je delavec dejansko storil.

Dokazno breme je na delodajalcu, odvetnica pa je opozorila na pasti: če detektiv delavca opazuje pred njegovim domom zunaj dovoljenega časovnega okna in delavec trdi, da je šel po zdravila, sodišče pogosto presodi v korist delavca, zlasti če gre za prvo kršitev. Sodna praksa zato ostaja pomembna predvsem pri dokazovanju konkretnega ravnanja, spoštovanja rokov in presoji sorazmernosti sankcije.

Zato je pomembno, kako je detektivka Bernarda Škrabar Damnjanović ponazorila temeljno ločnico: delodajalec in detektiv ne presojata zdravstvenega stanja zaposlenega, ampak njegovo ravnanje in dokazno pot. Razlikovati je treba med kontrolo – obiskom na relevantnem naslovu, razgovorom in zapisnikom – ter nadzorom, ki pomeni ciljno opazovanje in dokumentiranje konkretnega ravnanja. Pred začetkom preverjanja morajo biti jasni štirje elementi: kdo je kaj zaznal, ali dogodek časovno sodi v obdobje odsotnosti, katero navodilo naj bi bilo kršeno in katero dejstvo je še treba dokazati. Posebno previdnost zahtevajo fotografije in družbena omrežja: objava storitve še ne dokazuje, da jo je zaposleni med bolniško osebno opravil, fotografija, objavljena med staležem, pa je lahko nastala že prej. Škrabar Damnjanovićeva je poudarila, da nadzor ne sme biti »ribarjenje« – obstajati mora konkreten sum – in da detektiv ne sme kršiti delavčeve pravice do zasebnosti (npr. s snemanjem skozi okno stanovanja).

Prav tako neodziv na npr. zvonec, dokazuje le, da se nihče ni odzval, ne pa tudi, da zaposlenega ni bilo doma. Kakovosten nadzor mora zato ohraniti dokazno verigo ter jasno ločiti neposredno zaznavo, izjavo tretje osebe in sklep. Širše gledano bi moralo podjetje nadzor vključiti v sistemsko politiko obvladovanja absentizma, ne pa ga uporabljati zgolj kot odziv na sum kršitve.

Tjaša Kohek iz družbe Tax-Fin-Lex je s predstavitvijo TFL AI PLUS prikazala delovanje pravnega pomočnika skozi labirint zakonodaje. Gre za orodje, ki s pomočjo umetne inteligence omogoča hitro iskanje odgovorov na delovnopravna vprašanja neposredno v okviru sistema. Kohekova je poudarila, da pomočnik črpa iz ažurne baze zakonodaje, sodne prakse in strokovnih komentarjev, kar uporabniku prihrani ure brskanja po nepreglednih pravnih virih. Prikazala je tudi praktične primere, ko AI pomočnik v nekaj sekundah ponudi odgovor z ustreznimi pravnimi podlagami in relevantno sodno prakso. Posebej je izpostavila, da orodje ne nadomešča pravnega strokovnjaka, temveč služi kot prva orientacijska točka in pripomoček pri vsakodnevnem delu kadrovikov, pravnikov in vodstvenih delavcev.

Popoldne se je Jasmina Malnar Molek, svetovalka iz OZS, slikovito posvetila težavam, ki so za obračunske in kadrovske službe še posebej neprijetne: neustreznim oziroma nepravočasnim elektronskim bolniškim listom ter zamudam odločb ZZZS. Opravičena odsotnost se dokazuje z eBOL oziroma odločbo ZZZS, dokumentacija pa je podlaga tako za evidenco delovnega časa in obračun nadomestila kot za njegovo refundacijo. V praksi nastanejo zapleti, kadar eBOL ne ustreza dejanskemu številu ur odsotnosti, ko delavec del dneva dela in je del dneva odsoten ali ko na dan obračuna plače eBOL sploh še ni izdan. Posebej zapleteni so primeri dolgotrajnih odsotnosti, ko prejšnja odločba poteče, osebni zdravnik predlaga podaljšanje, nova odločba ZZZS pa prispe šele čez nekaj dni. Posebej je analizirala situacijo, ko ZZZS z odločbo ugotovi, da delavec v preteklem obdobju ni bil upravičen do nadomestila: delodajalec ima v tem primeru pravico zahtevati vračilo izplačanega nadomestila, a le če je imel v pogodbi o zaposlitvi ustrezno podlago. Svetovala je, da podjetja v pogodbe vključijo določbo o vračilu prejetih zneskov, če se naknadno izkaže, da je delavec prejemal nadomestilo neupravičeno.

Odvetnik Luka Švab je prvi dan konference zaključil z razglabljanjem o vprašanju odpovedi zaradi kršitve bolniškega staleža v luči sodnih sporov in primerov sodne prakse. Izredna odpoved je najstrožja sankcija in ne sme biti avtomatična posledica vsake kršitve. Za zakonito izredno odpoved morata biti kumulativno izpolnjena dva pogoja: obstajati mora zakonski odpovedni razlog, hkrati pa ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh strank delovnega razmerja ne sme biti mogoče nadaljevati niti do izteka odpovednega roka.

Prav drugi pogoj delodajalci pogosto podcenijo. Sodna praksa kaže, da odpoved praviloma lažje vzdrži pri ponavljajočih se kršitvah, jasnih individualnih navodilih, predhodnih opozorilih ter pri zaposlenih na vodilnih oziroma zaupnih položajih. S konkretnim primerom je odvetnik pokazal nasprotno, izredna odpoved pade lahko pri prvi kršitvi bolniškega staleža po poprejšnji dolgi in neoporečni delovni dobi, brez škodljivih posledic, zlasti kadar delavec ravnanja ni prikrival. Švab je zato poudaril načelo stopnjevitosti: disciplinska sankcija, pisno opozorilo, redna odpoved in šele nazadnje izredna odpoved. Dokazana kršitev je torej šele prvi del presoje, enako pomembni so sorazmernost, pravilno izveden postopek in spoštovanje rokov.

ENAKO PLAČILO, VREDNOTENJE DELA, NAGRAJEVANJE IN KRŠITVE DELODAJALCEV

Drugi dan konference je začel Damjan Mašera, direktor strokovnih služb Združenja delodajalcev Slovenije. Podal je kar konkreten akcijski načrt za delodajalce, ki se morajo pripraviti na prihajajoči zakon o o izvrševanju enakega plačila za ženske in moške s preglednostjo plačil. Opozoril je, da zakon ne bo prinesel zgolj splošne obveznosti enakega plačila, to že zdaj določata Ustava in ZDR-1, temveč bo zahteval pregledno vrednotenje delovnih mest po spolno nevtralnih merilih, redno poročanje o plačni strukturi ter obvezno odpravo ugotovljenih razlik. Ključni koraki, ki jih je naslovil, vključujejo: popis vseh delovnih mest in njihovo razvrstitev po zahtevnosti, izobrazbi, odgovornosti in delovnih pogojih, izvedbo plačne analize po spolu za primerljiva delovna mesta, identifikacijo morebitnih neupravičenih razlik in pripravo načrta za njihovo odpravo v prehodnem obdobju, ki ga bo določil zakon.

Mašera je poudaril, da bodo morale biti vse morebitne plačne razlike med spoloma za enako delo ali delo enake vrednosti objektivno utemeljene – subjektivni dejavniki, kot so »boljša pogajalska izhodišča ob zaposlitvi«, ne bodo vzdržali presoje. Delodajalcem je položil na srce, naj s pripravami ne čakajo na uveljavitev zakona, saj bo za kakovostno izvedbo potrebnih vsaj šest do dvanajst mesecev.

Kandidat mora pravočasno dobiti informacijo o začetnem plačilu oziroma razponu, delodajalec pa ga ne sme spraševati o preteklih plačah. Zaposleni bodo lahko zahtevali podatke o svojem plačilu ter povprečnih plačilih žensk in moških za primerljivo delo.

Vrednost delovnega mesta bo treba znati dokazati, pravi Nina Scortegagna Kavčnik, ki je drugi dan še enkrat stopila za govornico. Vprašanje preglednosti plač je prenesla neposredno v podjetje: kako ovrednotiti posamezna delovna mesta in kako sistem zapisati v interni akt. Ministrstvo za delo naj bi do konca leta 2026 zagotovilo metodologijo za vrednotenje delovnih mest, spletno orodje za izdelavo poročil ter podporo in usposabljanje za delodajalce z manj kot 250 zaposlenimi. Toda bistvena naloga bo ostala na strani podjetja. V internem aktu bo treba opredeliti merila vrednotenja in sistem točkovanja, zapisati, koliko točk je posamezno delovno mesto prejelo, ter delovna mesta razvrstiti v ustrezne kategorije. Naslednji korak je plačna struktura: posameznim kategorijam je treba določiti razpon osnovnih plač ter merila, po katerih je mogoče določati različne višine osnovnega plačila in napredovanje. Takšen sistem pomeni pomemben premik od zgodovinsko oblikovanih ali individualno izpogajanih plač k strukturi, v kateri mora biti mogoče pojasniti, zakaj sta dve delovni mesti različno vrednoteni in zakaj zaposleni znotraj iste kategorije prejemajo različne osnovne plače.

Andreja Samec Koderman je poudarila, da dobrega sistema nagrajevanja ni mogoče kupiti kot že izdelanega modela, temveč ga je treba zgraditi glede na poslovne cilje, organizacijo in kadrovsko strategijo podjetja. Izhajala je iz teze, da enoten, »knjižni« model ne deluje. Učinkovit sistem mora upoštevati panogo, velikost podjetja, organizacijsko kulturo in strateške cilje. Opredelila je tri stebre: fiksni del (osnovna plača, vezana na vrednotenje delovnega mesta), variabilni del (stimulacija, vezana na merljive cilje), in nematerialne spodbude (napredovanje, dodatno izobraževanje, mentorstvo).

Merila morajo biti objektivna, merljiva, nediskriminatorna in transparentna, zaposleni pa morajo nanje s svojim delom dejansko imeti vpliv. Še pred ocenjevanjem morajo vedeti, kaj se meri, kdo ocenjuje, kako pogosto in po kakšni formuli se izračuna nagrada. Enaka logika velja za napredovanje. Predavateljica je predstavila modele horizontalnega in vertikalnega razvoja, pri katerih zaposleni na istem delovnem mestu glede na vnaprej določene kompetence in rezultate napreduje od začetne do specialistične oziroma ekspertne ravni. Ključ do delujočega sistema pa so vodje: ti morajo merila razumeti, jih dosledno uporabljati ter zaposlenemu znati pojasniti oceno in možnosti nadaljnjega razvoja.

Zares zaključni pogled iz neposredne inšpekcijske prakse je predstavil inšpektor za delo Gojko Aničić. Največ ugotovljenih kršitev je še vedno povezanih s plačilom za delo – izplačilom plač, regresov, dodatkov in odpravnin ter nedovoljenimi poboti. Težave se pojavljajo tudi pri pogodbah za določen čas, njihovem veriženju in pomanjkljivih pogodbah o zaposlitvi. Veliko prijav se nanaša na trpinčenje na delovnem mestu, vendar vsak spor ali konflikt še ni mobing; delodajalec mora imeti jasen in dostopen postopek prijave, določiti osebe, na katere se zaposleni lahko obrnejo, ter očitke dejansko in dokumentirano preveriti. Pogoste so tudi nepravilnosti pri delovnem času, počitkih in evidencah, ki morajo odražati resnično stanje, ne zgolj formalno izpolnjenih tabel. Posebno področje predstavljata zaposlovanje tujcev in nezakonito zagotavljanje delovne sile drugim uporabnikom. Inšpektorji se srečujejo tudi s hujšimi oblikami izkoriščanja: vnaprej podpisanimi odpovedmi, slabimi nastanitvenimi pogoji, prenizkimi plačili glede na opravljene ure, odrekanjem počitkov in dopustov ter zadrževanjem dokumentov. Aničićevo sklepno priporočilo delodajalcem je bilo preprosto: obveznosti urediti pravočasno in težave odpravljati, še preden postanejo predmet inšpekcijskega postopka.

Rdeča nit obeh konferenčnih dni je bila odgovornost obeh strani delovnega razmerja. Pri bolniških odsotnostih mora zaposleni spoštovati zdravniška navodila, delodajalec pa mora morebitno kršitev dokazovati zakonito, konkretno in sorazmerno. Na področju plač se razmerje na neki način obrne: delodajalec bo moral vse bolj pregledno dokazovati, zakaj je posamezno delo ovrednoteno tako, kot je, zakaj zaposleni prejme določeno plačilo ter po katerih merilih je nagrajen ali napreduje.

Skupni imenovalec je zato mogoče strniti v tri besede: jasna pravila, dokazljivost in preglednost. Prav tam, kjer so postopki prepuščeni ustaljenim navadam, neformalnim dogovorom ali presoji od primera do primera, je tudi tveganje delovnopravnega spora največje.

Več fotografij si lahko ogledate na našem Facebook profilu!