Redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti je eden izmed zakonsko določenih načinov prenehanja delovnega razmerja. Čeprav se v praksi pogosto izpostavlja predvsem vprašanje odpravnine, je ta le ena izmed posledic pravilno izvedene odpovedi. Za zakonitost takšne odpovedi ni odločilno zgolj dejstvo, da delavec ne dosega pričakovanih rezultatov. Delodajalec mora dokazati obstoj zakonsko določenega razloga nesposobnosti iz 89. člena ZDR-1 ter pravilno izpolniti vse obveznosti, ki iz takšne odpovedi izhajajo, med drugim tudi glede odpravnine.

Kaj pomeni razlog nesposobnosti po 89. členu ZDR-1?

Druga alineja prvega odstavka 89. člena ZDR-1 določa, da lahko delodajalec delavcu redno odpove pogodbo o zaposlitvi, če ta ne dosega pričakovanih delovnih rezultatov, ker dela ne opravlja pravočasno, strokovno ali kakovostno, oziroma ne izpolnjuje pogojev za opravljanje dela, določenih z zakonom ali drugimi predpisi.

Gre za objektiven odpovedni razlog, ki ni povezan z ravnanjem ali krivdo delavca. Delavec lahko delo opravlja vestno in si prizadeva za uspešno opravljanje nalog, vendar kljub temu ne dosega standardov, ki jih zahteva delovno mesto. Prav tako lahko razlog nesposobnosti nastane, če delavec ne izpolnjuje več zakonsko predpisanih pogojev za opravljanje dela, na primer zaradi izgube licence, dovoljenja ali drugega pogoja, ki je nujen za opravljanje dela.

Pomembno je poudariti, da posamezni slabši rezultati ali občasne napake sami po sebi še ne pomenijo razloga nesposobnosti. Delodajalec mora izkazati, da gre za okoliščine, ki dejansko onemogočajo nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi.

Kdaj je odpoved iz razloga nesposobnosti zakonita?

Obstoj razloga nesposobnosti mora biti dejanski, resen, utemeljen in ustrezno izkazan. Delodajalec mora zato že pred podajo odpovedi razpolagati z dokazili, ki objektivno potrjujejo obstoj razloga nesposobnosti, saj se njegova utemeljenost v primeru spora presoja pred delovnim sodiščem.

V morebitnem sodnem postopku nosi dokazno breme delodajalec. Zato je pomembno, da razlog temelji na objektivnih dejstvih, kot so rezultati dela, strokovne ocene, ugotovitve o neizpolnjevanju pogojev ali druga dokumentacija, ki omogoča preverjanje utemeljenosti odpovedi. Zgolj subjektivna ocena nadrejenega ali splošno nezadovoljstvo z delom delavca za zakonito odpoved ne zadoščata.

Prav tako mora biti razlog v odpovedi jasno in konkretno obrazložen, saj le tako omogoča presojo njegove zakonitosti.

Zakaj je razlikovanje med nesposobnostjo in krivdnim razlogom pomembno?

V praksi se pogosto pojavlja vprašanje, ali gre za razlog nesposobnosti ali za krivdni razlog za odpoved. Razlikovanje je pomembno, ker imata razloga različne pravne posledice.

Ker razlog nesposobnosti ni posledica protipravnega ali krivdnega ravnanja delavca, mu zakon ob prenehanju delovnega razmerja zagotavlja pravico do odpravnine. Namen takšne ureditve je omiliti socialne posledice izgube zaposlitve v primerih, ko do prenehanja delovnega razmerja ne pride zaradi delavčevih kršitev, temveč zaradi njegove objektivne nezmožnosti za nadaljnje opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. Razlog nesposobnosti mora biti takšne narave, da objektivno onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. Zgolj posamezne napake ali kratkotrajno slabši delovni rezultati praviloma še ne zadostujejo za zakonito redno odpoved pogodbe o zaposlitvi.

Pravilna opredelitev odpovednega razloga je zato pomembna tako z vidika zakonitosti odpovedi kot tudi pravilne določitve pravic delavca.

Kakšne posebnosti veljajo glede odpravnine?

Ena izmed ključnih posebnosti odpovedi iz razloga nesposobnosti je, da zakon delavca glede pravice do odpravnine izenačuje z delavcem, ki mu je pogodba odpovedana iz poslovnega razloga.

V skladu s 108. členom ZDR-1 delavcu pripada odpravnina, če je bil pri delodajalcu zaposlen več kot eno leto. Njena višina se določi glede na trajanje zaposlitve in povprečno plačo v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo, pri čemer se uporabljajo enaka pravila kot pri odpovedi iz poslovnega razloga.

Odpravnina mora biti praviloma izplačana ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi, razen če kolektivna pogodba dejavnosti določa drugače.

Najpogostejše napake delodajalcev

Pri odpovedi iz razloga nesposobnosti delodajalci najpogosteje ne naredijo napake pri izračunu odpravnine, temveč že pri opredelitvi samega odpovednega razloga.

Med najpogostejše pomanjkljivosti sodijo:

• pomanjkljivo obrazložen razlog nesposobnosti,
• odsotnost objektivnih dokazov o nedoseganju pričakovanih rezultatov,
• zamenjava razloga nesposobnosti s krivdnim razlogom,
• nepravilna presoja upravičenosti do odpravnine,
• neupoštevanje morebitnih ugodnejših določb kolektivne pogodbe.

Ker sodišča zakonitost odpovedi presojajo glede na konkretne okoliščine posameznega primera, sta ustrezna dokumentacija in jasno obrazložen razlog nesposobnosti ključnega pomena za uspešno utemeljitev odpovedi.

Kaj mora delodajalec preveriti pred odpovedjo iz razloga nesposobnosti?

Pred podajo redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti mora delodajalec preveriti, ali dejansko obstajajo okoliščine iz 89. člena ZDR-1, ali jih lahko ustrezno dokaže ter ali je razlog v odpovedi dovolj konkretno obrazložen. Poleg tega mora ugotoviti, ali delavec izpolnjuje pogoje za pridobitev odpravnine po 108. členu ZDR-1, pravilno določiti njeno višino in preveriti morebitne ugodnejše določbe kolektivne pogodbe.

Natančna presoja okoliščin posameznega primera, ustrezna dokumentiranost razloga nesposobnosti ter pravilna uporaba določb 89. in 108. člena ZDR-1 so ključni elementi zakonitega prenehanja delovnega razmerja in pomembno zmanjšujejo tveganje za delovne spore.