TFL Vsebine / TFLGlasnik

1. Uvod

V prispevku so predstavljeni nekateri pomanjkljivo urejeni vidiki delovnega časa, ki v poslovni praksi predvsem v zasebnem sektorju sprožajo veliko vprašanj. Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1)[1] namreč pojem delovnega časa ureja zelo splošno, kolektivne pogodbe pa večinoma te tematike ne naslavljajo.

Moderne oblike dela namreč vključujejo uporabo informacijske tehnologije, s tem pa zagotavljajo neprestano dostopnost delavcev, saj omogočajo opravljanje dela kjerkoli in kadarkoli. S tem pa se seveda omogoča delodajalcem, da delovni čas prikrito podaljšujejo, obdobje počitka in prostega časa delavca pa se nezadržno oži oziroma se prekinja in prekriva z delovnim časom. Slovenska ureditev delovnega časa, ki izhaja iz ZDR-1, se zdi nejasna in toga, saj modernih in mejnih oblik delovnega časa ne definira, s tem pa prepušča samim delodajalcem interpretacijo, kaj sodi v delovni čas in kaj v čas počitka oz. prosti čas. Prav tako je nejasno urejeno tudi vrednotenje in možnosti plačila mejnih oblik delovnega časa.

Za delodajalce je dandanes ključno vprašanje, kaj vse zajema pojem delovni čas in katere oblike aktivnosti delavcev, poleg rednega dela, sodijo v delovni čas in katere v čas počitka oziroma prosti čas. Jasno je, da mednarodna in nacionalna pravila v zvezi z delovnim časom preprečujejo pretirano izčrpavanje delavcev, njihov namen pa je zagotoviti varnost in zdravje pri delu ter usklajevanje poklicnega in družinskega življenja. Razrešitev vprašanj, povezanih z delovnim časom, je zato pomembna predvsem s stališča zagotavljanja ustreznih počitkov delavcem med delovnim časom, torej neprekinjenih počitkov v določenem minimalnem trajanju, kot to določajo predpisi.

Ureditev delovnega časa v posameznem sektorju sicer lahko izhaja tudi iz kolektivne pogodbe, ki lahko določa nekatere posebnosti in delodajalcem omogoča prožnejšo organizacijo delovnega časa. Pod določenimi pogoji pa je delovni čas možno natančneje urediti tudi v splošnih aktih pri delodajalcu.

Tipični primer »podnormiranosti« v zvezi z delovnim časom je na primer v poslovni praksi zaznati v IT industriji, kjer ne obstoji panožna kolektivna pogodba, ki bi tovrstne pomanjkljivosti odpravila, po drugi strani pa industrija zaposluje delavce v poklicih, kjer je pripravljenost na delo nekaj običajnega zaradi narave posla in zaradi novih organizacij dela, ki temeljijo na tem, da so se delavci dolžni tudi izven rednega delovnega časa odzvati in v kratkem času »na daljavo« odreagirati na zahteve poslovnih strank preko sredstev informacijske tehnologije. Pri tem so torej v določenem obsegu lahko omejeni pri razpolaganju s svojim prostim časom (glede na predpisan »reakcijski čas« v katerem morajo odreagirani po pozivu, ali glede na zahtevane aktivnosti, ki se od delavca pričakujejo po pozivu, itd.). V času, ko pa pričnejo dejansko opravljati delo (na primer na daljavo odpravijo napako), pa je njihov počitek lahko prekinjen.

Na nekatera vprašanja je že odgovorila sodna praksa Sodišča Evropske Unije (SEU) in sodišč v RS, na druga odgovore še pričakujemo. V konkretnem prispevku podajamo predvsem pregled izbrane sodne prakse, ki podaja nekaj odgovorov na vprašanja glede pripravljenosti na delo in v zvezi s časom, porabljenim med potovanjem na službeni poti, ki lahko služijo kot usmeritve delodajalcem pri obravnavi tovrstnih vprašanj.

2. Ureditev delovnega časa po pravu EU

V okviru prava EU konkretno delovni čas ureja Direktiva 2003/88/ES[2], ki določa vrsto minimalnih zahtev v zvezi z varnostjo in zdravjem, ki jih je potrebno upoštevati pri organizaciji delovnega časa.

Direktiva 2003/88/ES za delavce v vseh državah članicah določa minimalne skupne zahteve, ki vključujejo:

• omejitev delovnega časa (povprečni tedenski delovni čas, vključno z nadurami, ne sme presegati 48 ur);
• minimalni dnevni in tedenski počitek (vsaj 11 zaporednih ur dnevnega počitka in 35 ur neprekinjenega tedenskega počitka);
• plačan letni dopust (vsaj 4 tedne letno);
• posebno varstvo za delavce, ki delajo ponoči.

Pojem delovnega časa po definiciji iz 2. člena Direktive 2003/88/ES vsebuje naslednje elemente:

• to je čas, v katerem delavec dela,
• je na razpolago delodajalcu in
• opravlja svoje naloge ali dolžnosti v skladu z nacionalno zakonodajo in/ali prakso.

V poslovni praksi pa povzročajo težave različne oblike časa, ko delavec dejansko ne dela (ne opravlja svojih delovnih nalog, kot izhajajo iz opisa del in nalog po pogodbi o zaposlitvi), je pa na voljo delodajalcu v takšni ali drugačni obliki. Te oblike časa, je možno opredeliti zgolj kot čas dela ali čas počitka, saj vmesnih kategorij Direktiva 2003/88/ES na pozna. Ker je torej delovni čas definiran s pravom Skupnosti, ne more biti prepuščen svobodnem urejanju nacionalnih zakonodaj. Tako je SEU že večkrat podalo avtonomno razlago pojma delovnega časa v skladu z namenom citirane Direktive 2003/88/ES in njene predhodnice.

3. Praksa SEU

V starejših primerih[3] (npr. zadeva Simap: C-303/98, Zadeva Jaeger: C-303/98, Zadeva Dellas: C-14/04) se je SEU že postavilo na stališče, da se dežurstvo, ki se izvaja na tak način, da mora biti delavec fizično prisoten na delovnem mestu oziroma kraju, ki ga je določil delodajalec (čeprav dejansko ne opravlja delovnih nalog), v celoti šteje za delovni čas v smislu Direktive 93/104/ES[4].

Zadeva Jaeger je zanimiva zato, ker je iz nje razvidno, da nemško delovno pravo (relevantno v času odločanja) razlikuje med dežurstvom („Arbeitsbereitschaft“), stalno pripravljenostjo („Bereitschaftsdienst“) in pripravljenostjo na poziv („Rufbereitschaft“). Značilnosti teh treh pojmov pa izhajajo iz nacionalne sodne prakse:

• Za dežurstvo („Arbeitsbereitschaft“) gre, če mora biti delavec na razpolago svojemu delodajalcu na kraju opravljanja dela in je poleg tega dolžan biti stalno pripravljen, da lahko po potrebi nemudoma posreduje.
• Med stalno pripravljenostjo („Bereitschaftsdienst“) je delavec dolžan biti prisoten na kraju, ki ga določi delodajalec, znotraj ali zunaj njegovih prostorov in biti v pripravljenosti, da na zahtevo delodajalca začne opravljati delo, vendar lahko počiva in se ukvarja z drugimi zadevami, dokler niso zahtevane njegove strokovne storitve.
• Za pripravljenost na poziv („Rufbereitschaft“) je značilno, da delavec ni dolžan biti v pripravljenosti na kraju, ki ga določi delodajalec, temveč zadošča, da je mogoče z njim v vsakem trenutku stopiti v stik, da bi lahko na zahtevo delodajalca v kratkem času izvajal delovne naloge.

V zvezi z vprašanjem, kako naj delodajalec vrednoti čas dežurstva, ko delavec ne opravlja nobenega dela (je pa na razpolago delodajalcu), torej vprašanjem ali je možna različna obravnava obdobij aktivnega in neaktivnega delovnega časa med dežurstvom, se je SEU v zadevi C-437/05 z dne 11. 1. 2007 (Jan Vorel proti Nemocnice Český Krumlov) postavilo na stališče, da dežurstvo na delovnem mestu vsekakor sodi v delovni čas, tudi če delavec v času dežurstva ne opravi nobenega dela. Vendar pa država članica lahko uporablja ureditev, ki v zvezi s plačili delavcev in dežurstvi, ki jih ti opravljajo na kraju dela, razlikuje med obdobji, v katerih se delo dejansko opravi, in obdobji, v katerih se ne opravi nobeno dejansko delo, če taka ureditev v celoti zagotavlja polni učinek pravic, ki jih direktivi podeljujeta delavcem zaradi učinkovite zaščite njihovega zdravja in varnosti.

V novejših primerih, kot je zadeva C-266/14 z dne 10. 9. 2015 (Federacion de Servicos Privados del sindicato Comisiones obreras proti Tyco Integrated Security) je SEU odločilo, da v okoliščinah, ko delavci nimajo stalnega ali običajnega kraja opravljanja dela, čas, ki ga ti delavci namenijo za vsakodnevni prevoz med svojim prebivališčem in prostori prve in zadnje stranke, ki ju določi njihov delodajalec, pomeni „delovni čas“ v smislu te določbe. V delovni čas spada tudi čas, ki ga delavci, ki nimajo običajnega kraja opravljanja dela, namenijo za vsakodnevni prevoz med svojim prebivališčem in prostori prve in zadnje stranke, ki ju določi njihov delodajalec.

V zgoraj omenjeni zadevi, so se tehnični delavci, zaposleni pri družbi Tyco, namreč ukvarjali z nameščanjem in vzdrževanjem varnostnih naprav v zasebnih hišah in industrijskih ter trgovskih prostorih, ki so se nahajali na ozemlju, ki so jim bili dodeljeni (to je vključevalo celotno provinco ali njen del, včasih pa tudi več provinc). Družba Tyco je dnevni delovni čas delavcev napačno izračunavala le z vštevanjem časa, ki je potekel med uro prihoda njenih zaposlenih s službenim vozilom v prostore prve stranke tistega dne in časom odhoda njenih zaposlenih iz prostorov zadnje stranke, torej je napačno upoštevala le čas dela na kraju dela in vmesne prevoze med dvema strankama. Delovni čas bi morala upoštevati od trenutka, ko je delavec s službenim vozilom zapustil svoje prebivališče in se namenil k stranki.

Drugače pa je SEU po starejši sodni praksi presojalo obdobje pripravljenosti delavcev na delo doma. Zavzelo je stališče, da čeprav so delavci na razpolago delodajalcu (ker so dosegljivi, da se odzovejo na poziv), so manj omejeni pri upravljanju s svojim časom, zato se v delovni čas vštevajo le obdobja dejanskega dela.

Kot izhaja iz novejše sodbe SEU v zadevi C-518/15 z dne 21. 2. 2018 (zadeva Matzak), ki se nanaša na delo gasilca, je SEU zgornje stališče dopolnilo, saj je kot pomembno okoliščino za presojanje ali čas pripravljenosti predstavlja delovni čas ali ne, presojalo tudi stopnjo posega v počitek delavca oziroma v možnosti delavca da razpolaga s svojim prostim časom, med tem ko je v pripravljenosti na delo izven prostorov delodajalca na svojem domu.

R. Matzak je imel status prostovoljnega gasilca mesta Nivelles. Poleg tega je bil zaposlen v zasebnem podjetju. Prostovoljni gasilci sodelujejo pri intervencijah, med drugimi nalogami pa sta zlasti dežurstvo in stalna prisotnost v gasilskem domu v skladu z urnikom, ki se določi na začetku leta. R. Matzak je moral biti dosegljiv med časom dežurstva, poleg tega se je bil na eni strani dolžan odzvati na poziv svojega delodajalca v roku 8 minut, na drugi strani pa je moral biti fizično prisoten na kraju, ki ga je določil delodajalec. Vendar je bil ta kraj stalno prebivališče R. Matzaka, in ne njegovo delovno mesto. R. Matzak je sprožil sodni postopek, da bi se mestu Nivelles naložilo, naj mu plača začasni znesek 1 EUR iz naslova odškodnine, ker mu v vseh letih službovanja ni izplačalo plačila za delo kot prostovoljni gasilec, predvsem za storitve dežurstva na domu.

SEU je odločilo, da je treba čas pripravljenosti na domu, pri katerem se ima delavec obveznost odzvati na pozive delodajalca v roku 8 minut, kar znatno omejuje možnosti za opravljanje drugih dejavnosti, šteti za „delovni čas". Hkrati je SEU zavzelo stališče, da je 2. člen Direktive 2003/88 treba razlagati tako, da državam članicam ne nalaga, da plačilo za obdobja dežurstva na domu, določijo glede na predhodno opredelitev teh obdobij kot „delovni čas“ ali „čas počitka“. SEU je torej pojasnilo, da Direktiva 2003/88/ES ne ureja plačila za ta delovni čas, saj je to v pristojnosti držav članic.

4. Zakonodaja in sodna praksa RS

Vprašanje delovnega časa, ki se pojavi v primeru dela na daljavo in preko informacijske tehnologije od doma, ter na službeni poti, je povezano z upoštevanjem minimalnega in neprekinjenega dnevnega počitka, tedenskega počitka, ter pravili o odrejanju nadurnega dela in plačilu za nadurno delo. Upoštevaje mednarodne dokumente in slovensko delovno zakonodajo, je pogoje za varno in zdravo delo delavcev dolžan zagotavljati delodajalec. Natančneje je ta obveznost opredeljena v Zakonu o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD-1)[5].

ZDR-1 določa v 142. členu, da je delovni čas efektivni delovni čas in čas odmora ter čas upravičenih odsotnosti z dela v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom. Efektivni delovni čas je vsak čas, v katerem delavec dela, kar pomeni, da je na razpolago delodajalcu in izpolnjuje svoje delovne obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi.

ZDR-1 določa polni delovni čas v trajanju največ 40 ur tedensko (prvi odstavek 143. člena) in nadurno delo v trajanju do 8 ur na teden (tretji odstavek 144. člena), s čimer sledi Direktivi 2003/88/ES. V 155. in 156. členu ZDR-1 pa je določena obveznost delodajalca, da delavcu zagotavlja neprekinjeni počitek med delovnima dnevoma in neprekinjeni tedenski počitek.

Sodišča v RS so že nekajkrat zavzela stališča v zvezi z vprašanji upoštevanja časa na službeni poti kot delovnega časa, časa pripravljenosti na domu, vrednotenjem časa razpoložljivosti in pripravljenosti na delo, ipd... kot sledi iz spodaj navedene izbrane sodne prakse, predvsem iz zasebnega sektorja. Sodna praksa pa še ne ponuja odgovorov na številna vprašanja iz poslovne prakse, ki so povezana s konkretnimi okoliščinami pri delodajalcih, ki želijo svoje storitve ponujati strankam na čimbolj ažuren in hkrati ekonomsko racionalen način, obenem pa delavcem zagotavljati delovni čas v trajanju kot ga dopušča zakon, ter ob upoštevanju minimalnih predpisanih počitkov delavcem. Sodna praksa bo morala tako postaviti jasne smernice delodajalcem, kakšni posegi v prosti čas delavcev so še dopustni v dobi stalne dosegljivosti, da se ti ne štejejo za delovni čas in katere aktivnosti delavcev med prostim časom se štejejo za prekinitev predpisanega neprekinjenega počitka.

V sodbi VDSS Pdp 618/2011 z dne 2. 12. 2011 je sodišče zavzelo stališče, da se čas, ko je tožnica potovala od tožene stranke do naročnikov revizij oziroma do pravnih oseb, pri kateri je tožena stranka izvajala revizijo, šteje v delovni čas tožnice. V delovni čas namreč šteje tudi čas, ki ga je tožnica porabila za potovanje k naročnikom in nazaj, saj je bila takrat na razpolago toženi stranki in je izpolnjevala svoje delovne obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi.

V sodbi VDSS Pdp 445/2012 z dne 13. 6. 2012, je sodišče odločilo, da se čas pripravljenosti na domu davčnega izterjevalca ne všteje v delovni čas, za katerega bi bil tožnik upravičen do plačila plače skupaj z dodatkom za nadurno delo.

Tožnik se je v času pripravljenosti na domu sicer nahajal doma oziroma v bližini doma, vendar takrat ni opravljal delovnih obveznosti, zato tega časa ni mogoče šteti za nadurno delo, za kar se zavzema tožnik. V delovni čas tožnika se lahko šteje le tisti čas pripravljenosti, v katerem je tožnik tudi efektivno delal, saj sta samo za tisti čas izpolnjena oba pogoja iz citiranih določb 141. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR)[6] oziroma 2. člena Direktive 2003/88/ES, to je da je tožnik bil na razpolago delodajalcu in da je opravljal delovne obveznosti. Glede na evidenco o številu ur pripravljenosti in efektivnega dela v času pripravljenosti je sodišče prve stopnje pravilno ugotovilo, da se v delovni čas tožnika šteje le 8 ur efektivnega dela, ki ga je tožnik v času pripravljenosti opravil v decembru 2006 in januarju 2007.

Iz sklepa VDSS Pdp 1224/2014 z dne 3. 12. 2014 izhaja, da čas prevoza od sedeža tožene stranke do gradbišč spada v (efektivni) delovni čas delavca po drugem odstavku 141. člena ZDR, saj je v tem času delavec na razpolago delodajalcu in izpolnjuje svoje delovne obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi.

Iz sklepa VDSS Pdp 858/2016 z dne 8. 6. 2017 izhaja, da mora delodajalec pri vrednotenju dela delavca v času razpoložljivosti in času pripravljenosti na delo, upoštevati določila panožne kolektivne pogodbe.

Tožnik je bil zaposlen pri toženi stranki na podlagi pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas z dne 1. 11. 2013 na delovnem mestu voznik - taksist za polovični delovni čas (20 ur tedensko). Pravno podlago za odločitev so predstavljala določila Kolektivne pogodbe za cestni potniški promet Slovenije (KPCPP)[7]. Tožena stranka je uspela s pritožbo, saj bi moralo sodišče prve stopnje pri odločitvi upoštevati določila KPCPP, v skladu s katerimi čas, ko delavec efektivno dela, ni enako vrednoten kot čas pripravljenosti, čas razpoložljivosti in čas, ko voznik opravlja druge vrste del. V skladu s prvim odstavkom 21. člena KPCPP je namreč efektivni delovni čas vrednoten kot 100 % urne postavke delovnega mesta, druga dela (drugi odstavek 21. člena KPCPP), čas razpoložljivosti in čas pripravljenosti na domu (drugi in tretji odstavek 22. člena KPCPP) pa so vrednoteni v nižjem deležu urne postavke kot efektivno delo (tj. 70 %, 80 % oziroma 10 %). Tožena stranka pa ni uspela s pritožbenim ugovorom, da je kot efektivni delovni čas tožnika treba šteti le čas opravljanja vožnje. Pritožbeno sodišče se je strinjalo s sodiščem prve stopnje, da je v obravnavani zadevi glede na specifično naravo dela voznika - taksista treba šteti, da se v delovni čas štejejo tudi ure, ko taksist sicer ne vozi, je pa prijavljen v dispečerskem sistemu in na voljo strankam (bodisi tistim, ki mu jih napoti dispečer bodisi tistim, ki jih pobere na postajališčih).

Iz sodbe in sklepa VDSS Pdp 980/2018 z dne 16. 5. 2019 izhaja, da je glede priznavanja časa na službeni poti sodišče zavzelo stališče, da ZDR-1 v 142. členu določa, da je delovni čas efektivni delovni čas in čas odmora ter čas upravičenih odsotnosti z dela. Efektivni delovni čas je vsak čas, v katerem delavec dela, kar pomeni, da je na razpolago delodajalcu in izpolnjuje svoje delovne obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi. Pravilno je stališče sodišča prve stopnje, da je pri presoji, kaj se šteje v delovni čas, bistveno, ali delavci lahko upravljajo s svojim časom brez večjih omejitev in ali se lahko posvečajo lastnim interesom (tako tudi primer SEU C 266/14). Zato je tožniku za čas, ko je čas njegovega dejanskega opravljanja dela in čas potovanja presegel njegovo redno delovno obveznost, utemeljeno priznalo nadure skladno s 128. členom ZDR-1.

Zanimiv je tudi primerVSRS Sklep VIII Ips 147/2018 z dne 2. 4. 2019, v katerem je Vrhovno sodišče RS, SEU predlagalo sprejem predhodne odločbe o razlagi Direktive 2003/88/ES evropskega parlamenta in sveta z dne 4. 11. 2003 o določenih vidikih organizacije delovnega časa, postopek pa je prekinilo do odločitve SEU.

Primer se nanaša na tožnika, ki je bil zaposlen na delovnem mestu oddajničar specialist na RTV, delo je opravljal na oddajnih centrih. Na oddajnih centrih sta istočasno delala dva delavca - tehnika, ki sta se v turnusih oziroma izmenah menjala. Narava dela, oddaljenost oddajnega centra od kraja bivanja in občasna težja dostopnost do oddajnega centra, sta pogojevala bivanje v bližini lokacije oddajnika. Po opravljeni delovni obveznosti sta delavca lahko počivala v dnevnih prostorih ali pa se rekreirala v okolici. S svojim prostim časom sta lahko razpolagala v okviru možnosti, ki jih nudi posamezna lokacija. Delavca sta delo opravljala v izmenah, eden od 6.00 ure do 18.00 ure, drugi od 12.00 ure do 24.00 ure. Delo v tako določenem času je bilo „redno delo“ in je terjalo prisotnost na delovnem mestu, obsegalo je v povprečju dve do tri ure dejanskega dela (obhodi oddajnih centrov, kontrole, meritve, odčitki, manjše servisiranje, menjava filtrov itd.), preostali čas pa je obsegalo sedenje pred ekranom, opazovanje dogajanja na ekranu, čakanje na morebitni alarm in posredovanje, kadar je bilo to potrebno. Tudi gledanje televizije je omogočalo kontrolo signala; zato sta se med opravljanjem dela delavca lahko zadrževala tudi v dnevni sobi in gledala televizijo.

Toženka je tožniku za 12 ur rednega dela obračunala plačo (za dejansko prisotnost na delovnem mestu). Čas od 0.00 ure do 6.00 ure zjutraj je štela za čas počitka, za katerega mu ni obračunala in plačala ničesar, preostalih 6 ur izven izmen (npr. od 6.00 ure do 12.00 ure ali od 18.00 ure do 24.00 ure) pa je štela za stalno pripravljenost. V tem času je delo opravljal en delavec (kot redno delo v svoji izmeni), drugi pa je bil prost. Od oddajnih centrov se je lahko oddaljil, se sprehajal s psom, šel na katero od okoliških koč ali kamorkoli drugam, brez omejitev. Moral pa je bili dosegljiv na klic in se, če je bilo to potrebno, odzvati in vrniti na delo v roku ene ure. Posamezna konkretna opravila je bilo mogoče sicer časovno prilagoditi – le nujna opravila je bilo treba izvesti takoj, ostala pa so se lahko odložila tudi na naslednji dan. Za ta čas pripravljenosti je toženka tožniku obračunala in plačala dodatek (nadomestilo) v višini 20 % od osnovne plače; če pa je bila v tem času na klic potrebna dejanska intervencija (prihod na delovno mesto), je porabljeni čas obračunala in plačala kot redno delo. Vse dejansko opravljene ure je v referenčnem obdobju šestih mesecev izravnala, tako da presežka ur rednega dela po koncu referenčnega obdobja ni bilo.

Toženka je tožniku obračunavala plačo in dodatke v skladu z internim Pravilnikom o delovnem času, ki v 16. členu določa, da stalna pripravljenost na delo pomeni dosegljivost delavca zunaj njegovega delovnega časa po telefonu ali s pomočjo drugih sredstev, z namenom, da je v primeru potrebe zagotovljena možnost prihoda na delovno mesto. Nasprotovala je temu, da bi se ta čas štel za dežurstvo. Dežurstvo po 8. členu citiranega Pravilnika o delovnem času pomeni obdobje, med katerim delavec ne more prosto razpolagati s svojim časom in mora biti na razpolago na svojem delovnem mestu, ki ga določi vodja skupine, da lahko prične s svojim običajnim delom in/ali določenimi dejavnostmi in nalogami, povezanimi z delom.

Vprašanja Vrhovnega sodišča RS za predhodno odločanje naslovljena na SEU:

• Ali je treba 2. člen Direktive 2003/88 razlagati tako, da se v okoliščinah obravnavanega primera stalna pripravljenost, med katero mora biti delavec, ki dela na TV oddajniku, v času, ko je sicer prost (ko njegova fizična prisotnost na delovnem mestu ni potrebna), dosegljiv na klic in po potrebi priti na delovno mesto v eni uri, šteje za delovni čas:
• Ali na opredelitev narave stalne pripravljenosti v okoliščinah obravnavanega primera vpliva dejstvo, da delavec biva v nastanitvenem objektu na lokaciji, kjer opravlja delo (TV oddajnik), ker geografska značilnost lokacije onemogoča (ali otežuje) vsakodnevno vračanje domov („v dolino“);
• Ali je odgovor na prejšnji vprašanji drugačen, če gre za lokacijo, kjer so možnosti za aktivnosti v prostem času zaradi geografske značilnosti kraja omejene oziroma je delavec bolj omejen pri razpolaganju s prostim časom in posvečanju lastnim interesom (kot če bi bival doma).

5. Zaključek

V primerih, ko bo čas na službeni poti in čas pripravljenosti delavca na delo, glede na dejanske okoliščine in omejitve delavca pri razpolaganju s svojim prostim časom in možnostjo neprekinjenega počitka, izpolnjeval pogoje delovnega časa, bo moral delodajalec ta čas upoštevati kot delovni čas tako, da bo upošteval zahteve ZDR-1 in kolektivnih pogodb glede maksimalnega dovoljenega trajanja tedenskega delovnega časa in zahteve glede odmorov ter počitkov (dnevnih, tedenskih), ki jih mora delodajalec zagotavljati delavcu, z namenom zagotavljanja varnega in zdravega delovnega okolja[8].

Te omejitve pa ne posegajo v možnost delodajalca, da te mejne oblike delovnega časa vrednosti drugače kot redno delo, ko delavec dejansko aktivno dela in opravlja svoje delovne naloge; seveda vse v skladu z (morebitno) ureditvijo upoštevnih kolektivnih pogodb ali pogodbe o zaposlitvi (ki se lahko sklicuje tudi na splošni akt pri delodajalcu, v kolikor so za to izpolnjeni zakonski pogoji)[9].

[1] Uradni list RS, št. 21/13, s spremembami.

[2] UL L 299, 18. 11. 2003 (EU Direktiva 2003/88/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 4. novembra 2003 o določenih vidikih organizacije delovnega časa).

[3] Pravni vir je takrat predstavljala še predhodnica direktive 2003/88/EC, tj. direktiva 93/104/ES – ki pa je delovni čas v relevantnih delih določala enako kot Direktiva 2003/88/EC.

[4] UL L 307, 13. 12. 1993 (Direktiva Sveta 93/104/ES z dne 23. novembra 1993 o določenih vidikih organizacije delovnega časa).

[5] Uradni list RS, št. 43/11.

[6] Uradni list RS, št. 42/02, s spremembami.

[7] Uradni list RS, št. 35/09, s spremembami

[8] V primeru neenakomerne razporeditve delovnega časa polni delovni čas ne sme trajati več kot 56 ur, povprečni polni delovni čas v trajanju 40 ur pa se upošteva v obdobju 6 mesecev (šesti in sedmi odstavek 148. člena) ali v obdobju 12 mesecev, če to določa kolektivna pogodba dejavnosti (peti odstavek 158. člena). V primeru enakomerne razporeditve delovnega časa lahko delovni dan traja največ 10 ur, v primeru neenakomerne razporeditve pa največ 13 ur. Delodajalec je namreč v skladu s 155. členom ZDR-1 dolžan delavcu v primeru neenakomerne razporeditve delovnega časa zagotoviti minimalno 11 ur nepretrganega dnevnega počitka (v 24 urah), sicer pa 12 ur (v 24 urah). Tedenski počitek mora znašati najmanj 24 neprekinjenih ur v sedmih zaporednih dneh, pri čemer se k slednjemu prišteje tudi dnevni počitek med zaporednima delovnima dnevoma (156. člen ZDR-1).

[9] 10. člen, 3. odst. ZDR-1: Če pri posameznem delodajalcu ni organiziranega sindikata, se s splošnim aktom delodajalca lahko določijo pravice, ki se v skladu s tem zakonom lahko urejajo v kolektivnih pogodbah, če so za delavca ugodnejše, kot jih določa zakon oziroma kolektivna pogodba, ki zavezuje delodajalca.