TFL Vsebine / TFLGlasnik

Sodba Sodišča EU D.J. proti Radioteleviziji Slovenije z dne 9. marca 2021

V določenih primerih se zaradi narave delovnega mesta od delavca zahteva, da je tudi izven rednega delovnega časa v stanju (stalne) pripravljenosti. Čas stalne pripravljenosti se praviloma v celoti ne šteje v delovni čas. Le aktivni/efektivni del tega časovnega obdobja – ko je delavec poklican na delo in delo dejansko opravi – se šteje v delovni čas oziroma kot nadurno delo. Se pa praviloma za vso odrejeno obdobje pripravljenosti (na domu) priznava dodatek.[1] Vendar se pri tem pojavi vprašanje, ali se v določenih primerih čas stalne pripravljenosti lahko v celoti (ne glede na to, ali je bilo opravljeno efektivno delo) šteje v delovni čas (z vsemi posledicami te klasifikacije)? Sodišče EU je v obravnavanem primeru razsodilo, da se obdobje razpoložljivosti za delo v okviru sistema pripravljenosti (čas stalne pripravljenosti)[2] pod določenimi pogoji (glede na dejstva konkretnega primera) lahko šteje v delovni čas.[3]

Dejansko stanje zadeve

Pritožnik je bil zaposlen na delovnem mestu oddajničar specialist. Njegove delovne obveznosti so, med drugim, zajemale skrb za delovanje oddajnih centrov v različnih krajih po Sloveniji. V konkretnem postopku je bila sporna pravna narava njegovega dela na oddajnih centrih na Pohorju in Krvavcu. Zaradi oddaljenosti do kraja dela mu je bilo za bivanje na voljo službeno stanovanje. Njegovo redno delo je praviloma potekalo od 12. ure do polnoči. Med polnočjo in 6. uro zjutraj je imel čas počitka, preostalih šest ur na dan pa je bil v stalni pripravljenosti. V obdobju ko je bil zgolj razpoložljiv za delo, je pritožnik oddajni center lahko zapustil in bil prost pri aktivnostih, vendar je njegova pripravljenost zajemala odzivnost na telefon in v primeru intervencije vrnitev na kraj dela v roku ene ure. Plačilo, ki ga je pritožnik prejel za opravljeno delo, je bilo sestavljeno iz osnovnega plačila za redno delo in nadomestila v višini 20% osnovne plače za stalno pripravljenost, ki pa se je v primeru intervencije obračunala kot redno delo.[4]

Postopek pred nacionalnimi sodišči in vprašanje za predhodno odločanje Sodišču EU

Pritožnik je zoper delodajalca (RTV Slovenija) sprožil delovni spor, v katerem je zahteval, da se čas stalne pripravljenosti šteje in izplača kot nadurno delo, ne upoštevajoč, ali je v tem času opravil delovno intervencijo. Po zavrnjeni tožbi in pritožbi[5] je pred Vrhovnim sodiščem (VSRS)[6] delavec zatrjeval, da delodajalec in nižja sodišča niso pravilno razlagala pojma »efektivni delovni čas«. VSRS je Sodišču EU zaradi nejasnosti pri razlagi prava EU postavilo vprašanje za predhodno odločanje za razlago pojma delovni čas po 2. členu Direktive 2003/88 o določenih vidikih organizacije delovnega časa.[7]

Konkretno je Sodišče EU presojalo: »ali je treba člen 2 Direktive 2003/88 razlagati tako, da je obdobje razpoložljivosti za delo, v katerem mora biti delavec dosegljiv po telefonu in se po potrebi vrniti na svoje delovno mesto v roku ene ure, »delovni čas« v smislu tega člena, ter ali je treba v okviru te opredelitve upoštevati, da ima delavec zaradi težke dostopnosti kraja opravljanja dela na voljo službeno stanovanje in da so možnosti preživljanja prostočasnih dejavnosti v neposredni okolici tega kraja opravljanja dela omejene«.[8]

Argumentacija Sodišča EU

Čas stalne pripravljenosti za delo – delovni čas ali čas počitka?

Sodišče EU uvodoma pojasni, da je treba institut časa razpoložljivosti za delo (stalne pripravljenosti), umestiti bodisi pod »delovni čas« bodisi pod »čas počitka«, saj Direktiva 2003/88 ne vsebuje vmesne kategorije. Presojo je treba opraviti glede na objektivne okoliščine, pri tem pa je pomembno upoštevati namen in sistem Direktive 2003/88. Pomembno je, da se Direktiva ne razlaga ozko, saj le-ta s pravico do omejenega najdaljšega delovnega časa in pravico do dnevnega in tedenskega počitka vsebuje opredelitev temeljne pravice do poštenih in pravičnih delovnih pogojev, ki izhaja iz 2. odstavka 31. člena Listine EU^[9] o temeljnih pravicah.[10]

Iz sodne prakse Sodišča EU izhaja, da obdobje »razpoložljivosti za delo« ne pomeni nujno »časa počitka« v okviru Direktive 2003/88.[11] Umeščanje v ustrezno kategorijo je odvisno od več okoliščin in dejavnikov, ki jih je treba presojati v vsakem konkretnem primeru. Najprej je treba ločiti med obdobjem razpoložljivosti za delo, ki se opravlja v kraju, kjer je tudi delavčevo prebivališče[12] in med obdobjem razpoložljivosti za delo, kjer ta dva kraja ne sovpadata.

Za primere ko kraja opravljanja dela in delavčevega prebivališča ne sovpadata, je Sodišče EU določilo dva ključna elementa, ki morata biti izpolnjena, da (lahko) gre za »delovni čas«, in sicer: fizična prisotnost delavca na kraju dela[13] ter razpoložljivost delodajalcu.[14] Časovno obdobje v katerem sta izpolnjena oba navedena dejavnika, je treba v celoti šteti pod pojem »delovni čas« v smislu Direktive in to ne glede na opravljeno delo v tem času. Delavec je namreč v tem obdobju odmaknjen od svojega osebnega okolja in se mora odzvati takoj, ko je to potrebno, kar posledično pomeni, da so možnosti za svobodno razpolaganje s tem časom izjemno majhne. Sodišče EU je pojasnilo, da je mogoče tudi obdobje, v katerem ključni element prisotnosti delavca na kraju dela ni izpolnjen, v celoti šteti pod pojem »delovni čas«. Vendar le v primerih, kadar so obveznosti naložene delavcu takšne, da objektivno in bistveno vplivajo na njegovo možnost prostega razpolaganja s časom (posvetitvi svojim interesom) v tem obdobju.[15] Kadar pa takšne intenzivnosti obveznosti ni in lahko delavec prosto razpolaga s svojim časom v tem obdobju, pa se bo kot »delovni čas« štelo le delo, ki bi ga delavec (po potrebi/pozivu) v tem obdobju opravil.[16]

Sodišče EU poudari, da obdobij, ki se samodejno ne štejejo v »delovni čas« (ker delavcu ni naloženo ostati na delovnem mestu), ne gre avtomatično šteti za »čas počitka« v smislu Direktive 2003/88. Nacionalna sodišča morajo v vsakem konkretnem primeru preveriti vse relevantne obveznosti, ki so naložene delavcu in bi lahko vplivale na možnost svobodnega razpolaganja s časom.[17]

Sodišče EU v nadaljevanju pojasni še dva odločilna kriterija, ki vplivata na opredelitev obdobja razpoložljivosti za delo in ju mora nacionalno sodišče pri presoji upoštevati. To sta, prvič, rok oziroma odzivni čas, ki ga ima delavec na voljo, da se v obdobju razpoložljivosti vrne na delo ter drugič, povprečna pogostost izvedenih delovnih intervencij.[18]

Prvič, kot v sklepnih predlogih obravnavane zadeve navaja generalni pravobranilec, je odzivni čas ključen dejavnik, ki vpliva na delavčevo svobodno možnost prostega razpolaganja s časom v obdobju stalne pripravljenosti in delavčevo možnost počitka. Če ima delavec na voljo zgolj nekaj minutni odzivni čas, mu bo ta obveznost preprečevala načrtovanje kakršnegakoli počitka ali prostočasne dejavnosti.[19] Iz tega sledi, da obdobja, ko delavec ni prisoten na delovnem mestu, ne gre samodejno opredeliti kot »delovni čas«. Kljub temu pa je v primeru nekaj minutnega odzivnega časa Sodišče EU presodilo, da je takšno razpoložljivo obdobje v celoti treba šteti za delovni čas.[20]

Drugič, kriterij pogostosti intervencije se presoja skupaj s prvim kriterijem oziroma odzivnim časom. Sodišče EU ocenjuje, da ima delavec manj svobode za razpolaganje s časom, kadar so intervencije pogoste. Določeno težo sodišče pripisuje tudi trajanju intervencije.[21]

Na podlagi navedenega Sodišče EU sklene, »da če je delavec v obdobjih razpoložljivosti za delo v povprečju pogosto pozvan k opravljanju nalog, ki praviloma niso kratkotrajne, vsa ta obdobja načeloma pomenijo »delovni čas« v smislu Direktive 2003/88.« Prav tako dejstvo, da je delavec v obdobjih razpoložljivosti za delo v povprečju le redko pozvan k intervenciji, ne pomeni, da se ta obdobja štejejo za »čas počitka« v smislu Direktive 2003/88. To drži, kadar je vpliv roka, ki je delavcu postavljen za vrnitev k opravljanju njegovih delovnih obveznosti, takšen, da zadošča za to, da se objektivno in bistveno omeji možnost delavca, da v teh obdobjih prosto razpolaga s časom (v katerem se opravljanje njegovih delovnih obveznosti ne zahteva).[22]

Glede predmetnega primera Sodišče EU poudari, da iz predloženih dejstev ni razvidno, da je bila v obdobjih stalne pripravljenosti povprečna pogostost intervencij (zaradi katerih je delavec moral v roku ene ure priti na delovno mesto) visoka. Prav tako ni razvidno, da bi imel v tem obdobju kakšne druge dodatne delovne obveznosti, na voljo pa je imel tudi službeno stanovanje (v katerem pa sicer ni bil zavezal biti stalno prisoten). Kljub navedenemu pa mora nacionalno sodišče ob upoštevanju vseh dejstev predmetnega primera presoditi, ali so bile delavcu v obdobjih razpoložljivosti za delo v okviru sistema pripravljenosti naložene tako intenzivne obveznosti, da so objektivno in bistveno vplivale na njegovo možnost, da v teh obdobjih prosto razpolaga s časom in ta čas posveti svojim interesom.[23]

Vprašanje plačila za obdobje stalne pripravljenosti

Sodišče EU navede, da se je glavni zahtevek pritožnika v postopku pred nacionalnim sodiščem nanašal na plačilo za obdobje stalne pripravljenosti, kar pa ne sodi na področje uporabe Direktive 2003/88. Pristojnosti EU na področju socialne politike (delovnih pogojev ipd.) na zajemajo vidikov plačila za delo (plač) (5. odstavek 153. člena Pogodbe o delovanju EU). Vprašanja plačila za delo so tako izključena iz pristojnosti EU in stvar nacionalnega prava.[24] Tovrstna nacionalna zakonodaja – ki pri načinu plačila razlikuje med obdobjem delovnega časa, v katerem se delo dejansko opravlja in obdobjem razpoložljivosti oziroma stalne pripravljenosti, v katerem se delo izvedele le po pozivu – ni v nasprotju s pravom EU. Tudi v kolikor obdobje ne bo uvrščeno v pojem »delovni čas« v smislu Direktive 2003/88 in bo delodajalec na podlagi nacionalne ureditve ali svoje odredbe delavcu izplačal nadomestilo za obdobje razpoložljivosti, to ne bo nasprotovalo sistemu in namenu Direktive.[25]

Pomen spoštovanja varnosti in zdravja pri delu

Sodišče EU predmetno problematiko poveže tudi z dolžnostjo delodajalcev po zagotavljanju varnosti in zdravja pri delu. Res je, da je treba obdobja razpoložljivosti za delo, ki ne izpolnjujejo pogojev za to, da bi bila opredeljena kot delovni čas – z izjemo časa povezanega z delom, ki je bilo v teh obdobjih dejansko opravljeno – šteti za čas počitka. Ta obdobja se morajo upoštevati tudi pri izračunu minimalnega dnevnega in tedenskega počitka, določenega v 3. in 5. členu Direktive 2003/88.[26] Kljub opredelitvi teh obdobij za čas počitka, Sodišče EU poudari, da morajo delodajalci tudi v teh obdobjih izpolniti svoje obveznosti, ki jih imajo na podlagi Direktive 89/391[27], da bi zaščitili varnost in zdravje delavcev.[28] V tem smislu že Direktiva 2003/88 postavlja okvir organizacije delovnega časa prav z namenom izboljšanja in zagotovitve varnosti in zdravja pri delu. Tudi v kolikor obdobje razpoložljivosti ne uvrščamo pod pojem »delovni čas«, pa se to obdobje (v tem pravnem okvirju) šteje za »delovno okolje« v širšem smislu.[29] Delodajalci so dolžni na podlagi 1. točke 5. člena in 6. člena Direktive 2003/88 oceniti in preprečiti tveganja za varnost in zdravje pri delu, ki je povezano z delovnim okoljem, kot so npr. psihosocialna tveganja (stres). V praksi lahko namreč obdobje stanja pripravljenosti, ki traja dlje časa (ne glede na to ali gre za delovni čas ali čas počitka), predstavlja za delavca stres, nemožnost kvalitetnega »odklopa« in posledično razvoj bolezenskih stanj.[30]

Sodišče EU sklene, da »delodajalci ob upoštevanju svoje obveznosti, da delavce varujejo pred psihosocialnimi tveganji, ki se lahko pojavijo v njihovem delovnem okolju, ne morejo določiti tako dolgih ali pogostih obdobij razpoložljivosti za delo, da bi ta pomenila tveganje za varnost ali zdravje teh delavcev, ne glede na to, ali so ta obdobja opredeljena kot „čas počitka“ v smislu člena 2, točka 2, Direktive 2003/88«. Prav tako morajo države članice v okviru nacionalnega prava določiti podrobna pravila za izvajanje te obveznosti.[31]

Razsodba Sodišča EU

Ob upoštevanju vseh navedenih razlogov je Sodišče EU razsodilo, »da je treba 1. točko 2. člena Direktive 2003/88 razlagati tako, da je obdobje razpoložljivosti za delo v okviru sistema pripravljenosti – v katerem mora biti delavec zgolj dosegljiv po telefonu in po potrebi priti na kraj opravljanja dela v roku ene ure, pri čemer lahko prebiva v službenem stanovanju, ki mu ga delodajalec da na voljo na tem kraju opravljanja dela, ni pa zavezan tam ostati – v celoti delovni čas v smislu te določbe le, če iz celovite presoje vseh okoliščin obravnavanega primera, zlasti vpliva takega roka in po potrebi povprečne pogostosti intervencij v tem obdobju, izhaja, da so zaveze, ki so delavcu naložene v navedenem obdobju, take, da objektivno in bistveno vplivajo na njegovo možnost, da v tem obdobju prosto razpolaga s časom, v katerem se ne zahteva opravljanje njegovih poklicnih nalog, in da ta čas posveti svojim interesom. Omejenost možnosti za posvečanje prostočasnim dejavnostim v neposredni bližini zadevnega kraja pri taki presoji ni upoštevna.«[32]

Sklep

Obravnavana sodba predstavlja nov prispevek Sodišča EU k razmejevanju med institutoma »delovnega časa« ter »časa počitka« v okviru Direktive 2003/88. Predmetna binarna delitev je problematična predvsem v primerih, ko posameznega časovnega obdobja ni mogoče s popolno jasnostjo umestiti pod eno izmed obeh kategorij. Razmejitev postaja čedalje bolj zamegljena tudi v luči digitalizacije dela in dobe »stalne dosegljivosti«, ko so čedalje glasnejši pozivi (tako na Slovenski kot Evropski ravni) po normativni ureditvi t.i. pravice do odklopa (right to disconnect).

Sporočilo Sodišča EU v obravnavanem primeru je, da je treba v luči dejstev vsakokratnega primera celoviti presoditi, ali je imel delavec v obdobju stalne pripravljenosti (razpoložljivosti za delo) objektivno in dejansko možnost prostega razpolaganja s časom (posvečanja lastnim interesom). Pri tem pa sta bistveni tako povprečna pogostost zahtevanih delavnih intervencij kot dolžina odzivnega časa, v katerem se mora delavec vrniti na delo. Pogostejše kot so intervencije in krajša kot je dolžina odzivnega časa, večja je verjetnost, da se zadevno časovno obdobje pripravljenosti šteje za »delovni čas« v smislu Direktive 2003/88. Obravnavan primer se sedaj vrača pred VS RS,[33] ki bo moralo presoditi, ali se v predmetnem primeru obdobje stalne pripravljenosti v celoti (ali v delu) šteje v delovni čas.

Nazadnje pa bi želeli izpostaviti, da tudi štetje obdobja stalne pripravljenosti v »čas počitka« delodajalca ne razbremeni odgovornosti iz naslova zagotavljanja varnosti in zdravja pri delu. V okviru organizacije obdobja stalne pripravljenosti na delo je treba oceniti in preprečiti tveganja za varnost in zdravje pri delu, kot so npr. psihosocialna tveganja (stres). V praksi lahko namreč obdobje stanja pripravljenosti, ki traja dlje časa (ne glede na to ali gre za delovni čas ali čas počitka), predstavlja za delavca stres, nemožnost kvalitetnega »odklopa« in posledično razvoj bolezenskih stanj.

[1] Dodatek za čas stalne pripravljenosti se ureja s kolektivnimi pogodbami oziroma v pogodbi o zaposlitvi. Kako sta opredeljena pripravljenost in dodatek je lahko urejeno različno. Denimo, v obravnavanem primeru je pravna podlaga za izplačilo nadomestila/dodatka za čas stalne pripravljenosti (na domu) urejena v 46. členu Kolektivne pogodbe za javni sektor (KPJS), (Uradni list RS, št. 57/08, 23/09, 91/09, 89/10, 89/10, 40/12, 46/13, 95/14, 91/15, 21/17, 46/17, 69/17 in 80/18), ki določa, da javnemu uslužbencu pripada dodatek za pripravljenost na domu v višini 20 % urne postavke osnovne plače. Primeroma navedimo še 1. odstavek 17. člena Kolektivne pogodbe za policiste (Uradni list RS, št. 41/12, 97/12, 41/14 in 22/16), ki določa, da je pripravljenost za delo poseben delovni pogoj, zaradi katerega mora biti policist, ki mu je pripravljenost za delo odrejena, v svojem prostem času v pripravljenosti za delo v kraju bivanja ali kraju od koder mu je zagotovljen čas prihoda na delo v 1 uri. Podobno 2. odstavek 34. člena Kolektivne pogodbe za dejavnost zdravstva in socialnega varstva Slovenije (Uradni list RS, št. 15/94, 18/94 – ZRPJZ, 57/95, 19/96, 56/98, 76/98, 39/99 – ZMPUPR, 102/00, 62/01, 43/06 – ZKolP, 60/08, 75/08, 107/11, 40/12, 46/13, 106/15, 46/17, 80/18, 5/19 – popr. in 160/20) določa, da je stalna pripravljenost posebni delovni pogoj delovnega mesta, ko mora biti delavec vsak čas dosegljiv zaradi opravljanja nujnih storitev.

[2] Naj uvodoma pojasnimo, da se za obdobje (stalne) pripravljenosti delavca uporabljajo različna poimenovanja, ki jih bomo za okvir tega prispevka ne bomo podrobneje razlikovali. Niti ZDR-1, niti Direktiva 2003/88 obdobja (stalne) pripravljenosti ne definirata oziroma urejata. Sodišče EU v predmetni sodbi uporablja pojma »razpoložljivost za delo« in »razpoložljivost za delo v okviru stalne pripravljenosti«, naše Vrhovno sodišče pa pojem »stalne pripravljenosti«. Kolektivna pogodba za javni sektor (KPJS) v 46. členu uporablja pojem »obdobje pripravljenosti«. V našem prispevku bomo praviloma uporabljali pojem (sistem) »stalne pripravljenosti«.

[3] Pri tem bi poudarili, da gre delovni čas po Direktivi 2003/88 enačiti s pojmom »efektivni delovni čas« po 2. odstavku 142. člena ZDR-1.

[4] Zadeva C-344/19, D.J. proti Radioteleviziji Slovenije, točke 10-14.

[5] VDSS Sodba in sklep Pdp 458/2017.

[6] VSRS Sklep VIII Ips 147/2018.

[7] Direktiva 2003/88/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 4. novembra 2003 o določenih vidikih organizacije delovnega časa (UL L 299/9, 18. 11. 2003).

[8] Navedena sodba Sodišča EU, točka 21.

[9] Listina Evropske unije o temeljnih pravicah (UL C 326/391, 26. 10. 2012).

[10] Navedena sodba Sodišča EU, točke 27, 29, 31.

[11] Prav tam, točka 32.

[12] V tem obdobju okoliščini, da je delavec prisoten na delovnem mestu in da je razpoložljiv delodajalcu, nista ključni, saj to nujno ne pomeni, da je delavec odmaknjen od družinskega in družbenega okolja in tudi razpolaganje s časom ni nujno ovirano (prav tam, točka 43).

[13] Sodišče EU navede, da je treba kraj opravljanja dela razumeti kot tisti kraj, kjer delavec opravlja naloge po navodilih delodajalca, tudi kadar se ta razlikuje od tistega, kjer običajno opravlja delo (prav tam, točka 34).

[14] Prav tam, točka 33.

[15] Prav tam, točka 36, 37.

[16] Prav tam, točka 38. V tej luči je treba izpostaviti še navedbo Sodišča EU, »da možnosti za posvečanje prostočasnim dejavnostim na območju, od katerega se delavec v času razpoložljivosti za delo v okviru sistema pripravljenosti praktično ne more oddaljiti, in težka dostopnost kraja opravljanja dela« nista upoštevni okoliščini za opredelitev tega obdobja kot »delovnega časa« v smislu Direktive 2003/88 (Prav tam, točka 42).

[17] Prav tam, točka 45.

[18] Prav tam, točka 46.

[19] Zadeva C-344/19, Sklepni predlog generalnega pravobranilca, točka 99.

[20] Prav tako okoliščina, da je delavcu na voljo službeno stanovanje (zaradi posebnosti in/ali oddaljenosti kraja), ni ključna pri presoji ali gre pri obdobju razpoložljivosti za delo v okviru sistema stalne pripravljenosti za delovni čas. Ni nujno, da zagotovljeno službeno stanovanje predstavlja bistven vpliv na delavčevo zmožnost prostega razpolaganja s časom v tem obdobju (navedena sodba Sodišča EU, točki 48 in 50):

[21] Prav tam, točki 51 in 52.

[22] Prav tam, točki 53 in 54.

[23] Prav tam, točki 55 in 56.

[24] Glej tudi: prav tam, točka 57, 58.

[25] Prav tam, točka 59.

[26] Prav tam, točka 60.

[27] Direktiva Sveta z dne 12. junija 1989 o uvajanju ukrepov za spodbujanje izboljšav varnosti in zdravja delavcev pri delu (UL L 183/1, 29. 6. 1989).

[28] Navedena sodba Sodišča EU, točka 61.

[29] Prav tam, točka 63.

[30] Prav tam, točki 62 in 64.

[31] Prav tam, točka 65.

[32] Prav tam, točka 67.

[33] VSRS Sklep VIII Ips 147/2018.