Kolektivna pogodba grafične dejavnosti

910. Kolektivna pogodba grafične dejavnost

Na podlagi 112. in 114. člena zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 14/90 in 5/91), sklepata pogodbeni stranki:
– Združenje delodajalcev Slovenije – sekcija za grafično, časopisno informativno, založniško in knjigotrško dejavnost,
– Gospodarska zbornica Slovenije
– združenje za tisk kot predstavnika delodajalcev in
– Konfederacija sindikatov Slovenije PERGAM, kot predstavnik delojemalcev

K O L E K T I V N O P O G O D B O
grafične dejavnosti

Veljavnost kolektivne pogodbe

Kolektivna pogodba velja:

A)

KRAJEVNO: Za območje Republike Slovenije

B)

STVARNO: Za vse organizacije in delodajalce, ki opravljajo grafičnio dejavnost s sedežem v Republiki Sloveniji, če pri njih zaposleni delavci trajno opravljajo delo na področju Republike Slovenije.

C)

OSEBNO: Za vse delavce, zaposlene pri organizacijah in delodajalcih, ki so člani navedenih združenj, če trajno opravljajo delo na območju Republike Slovenije.

Za poslovodne delavce in delavce s posebnimi pooblastili ne veljajo določbe III. poglavja te kolektivne pogodbe, druge določbe pa veljajo, če ni njihova uporaba izrecno izključena s pogodbo o zaposlitvi. Kolektivna pogodba velja tudi za učence in študente na praksi.

Izraz “delavci” v tej pogodbi pomeni delavce, ki so sklenili delovno razmerje za določen ali nedoločen čas s polnim ali krajšim delovnim časom od polnega.

D)

ČASOVNO: Ta pogodba začne veljati z dnem podpisa in velja do 30. 4. 1998.

Vsaka pogodbena stranka lahko kolektivno pogodbo pisno odpove tri mesece pred iztekom časa, za katerega je sklenjena. Učinki odpovedi prično teči 1. 1. naslednje leto. Če kolektivna pogodba ni v tem roku odpovedana, se podaljša za eno leto. Pred odpovedjo je stranka, ki odpoveduje pogodbo, dolžna pričeti postopek za spremembo oziroma dopolnitev pogodbe.

Tarifna priloga, ki je sestavni del te pogodbe in se nanaša na uresničevanje določb te pogodbe, velja do 31. 12. 1995. Tarifna priloga se sprejme vsako leto najkasneje do 30. 11. za naslednje leto. Če se ne sprejme v tem roku, se veljavnost tarifne priloge podaljša za eno leto, razen če se pogodbeni stranki ne dogovorita drugače.

I. PRAVICE IN OBVEZNOSTI ORGANIZACIJE OZIROMA DELODAJALCA IN DELAVCEV

1. člen

Razvrstitev del

Delovna mesta se razvrščajo v devet tarifnih razredov glede na zahtevano strokovno izobrazbo, specifična znanja, zahtevane delovne zmnožnosti in odgovornosti določene v aktu o organizaciji in sistematizaciji delovnih mest, in sicer:

I.     enostavna dela
II.    manj zahtevna dela
III.   srednje zahtevna dela
IV.    zahtevna dela
V.     bolj zahtevna dela
VI.    zelo zahtevna dela
VII.   visoko zahtevna dela
VIII.  najbolj zahtevna dela
IX.    izjemno pomembna, najbolj zahtevna dela.

Organizacija oziroma delodajalec je dolžan pred sprejemom akta o organizaciji in sistematizaciji delovnih mest oziroma njegovih spremembah in dopolnitvah pridobiti in obravnavati mnenje sindikatov in se do tega mnenja pisno opredeliti.

Tipična dela in naloge oziroma tipični poklici po posameznih tarifnih razredih so v prilogi pogodbe, ki je sestavni del te kolektivne pogodbe.

2. člen

Posebni pogoji za sklenitev delovnega razmerja

Delovne izkušnje se lahko določijo kot poseben pogoj za sklenitev delovnega razmerja, če so glede na zahtevano strokovno izobrazbo, znanje in zmožnosti potrebne zaradi vrste zahtevnosti in odgovornosti dela.

Zahtevane delovne izkušnje lahko znašajo do 3 leta.

3. člen

Objava delovnega mesta

V objavi oziroma razpisu delovnega mesta je potrebno navesti:

-

naziv delovnega mesta,

-

čas, za katerega se sklepa delovno razmerje,

-

posebne pogoje za sklenitev delovnega razmerja,

-

rok za prijavo kandidata,

-

rok, v katerem mora biti kandidat obveščen o izbiri.

Kandidat, ki ni bil izbran, ima v roku, določenem za ugovor, pravico do vpogleda v podatke, ki so bili z objavo zahtevani kot pogoj in na podlagi katerih je bila opravljena izbira.

4. člen

Organi, ki odločajo o potrebi po sklenitvi delovnega razmerja in opravijo izbiro med kandidati

Sklep o potrebi po sklenitvi delovnega razmerja sprejme poslovodni organ.

Izbiro med kandidati opravi poslovodni organ ali organ, določen s splošnim aktom organizacije oziroma delodajalec.

5. člen

Prenos pooblastil

Poslovodni organ lahko prenese posamično pooblastilo za odločanje o posamičnih pravicah in obveznostih ter odgovornostih delavcev na delavca s posebnimi pooblastili in odgovornostmi v organizacijah z več kot 50 zaposlenimi delavci.

Vsa pooblastila za odločanje o vseh pravicah in obveznostih ter odgovornostih delavcev (splošno pooblastilo), o katerih lahko odloča poslovodni organ, se lahko prenesejo na delavca s posebnimi pooblastili in odgovornostmi, če ima najmanj višjo strokovno izobrazbo ustrezne smeri in najmanj dve leti delovnih izkušenj, praviloma s kadrovskega področja.

Pred prenosom pooblastil iz drugega odstavka tega člena je poslovodni organ dolžan zahtevati mnenje sindikatov v zvezi s prenosom pooblastila.

6. člen

Pogodba o zaposlitvi

S pogodbo o zaposlitvi delavec in organizacija oziroma delodajalec uredita naslednja vprašanja:

-

sklenitev, nastop in trajanje delovnega razmerja,

-

delovno mesto, za katerega se sklepa delovno razmerje, naziv delovnega mesta ter tarifni in plačilni razred, v katerega je delovno mesto razvrščeno,

-

poskusno delo (če se zahteva),

-

pripravništvo (če se delovno razmerje sklepa s pripravnikom),

-

kraj opravljanja dela,

-

delovni čas, odmori, počitki in dopust,

-

ukrepe za posebno varstvo delavcev,

-

izobraževanje,

-

osnovna plača, dodatki in nadomestila, – način ugotavljanja delovne uspešnosti (norma, akord, premije, ocenjevanje...),

-

način spremembe pogodbe,

-

druge pravice in obveznosti organizacije oziroma delodajalca in delavca.

Pogodba o zaposlitvi lahko za delavce, ki pri svojem delu pridobivajo tehnično- tehnološka znanja, poslovna znanja in vzpostavljajo poslovne zveze, vsebuje konkurenčno klavzulo ter medsebojne obveznosti delodajalca in delojemalca (odškodnine, odmena...).

Delavca je potrebno pred podpisom pogodbe o zaposlitvi seznaniti z vsebino kolektivne pogodbe, ki določa njegove pravice in obveznosti.

Organizacija oziroma delodajalec mora to kolektivno pogodbo hraniti na mestu, dostopnem vsem delavcem.

Delavec lahko kadarkoli zahteva vpogled v vsebino kolektivne pogodbe, organizacija oziroma delodajalec pa mu tega ne sme odreči.

7. člen

Poskusno delo

Organ, ki odloči o sprejemu delavca v delovno razmerje, lahko določi poskusno delo in način spremljanja poskusnega dela ter sprejme oceno o uspešnosti poskusnega dela. Poskusno delo ne sme trajati dlje, kot je določeno v objavi.

Če delavec po svoji volji odpove delovno razmerje v času poskusnega dela, se šteje za dan prenehanja delovnega razmerja dan, ko delavec poda pisno odpoved.

Trajanje poskusnega dela za posamezna dela znaša:

-

za dela I. do III. skupine največ en mesec,

-

za dela IV. skupine največ dva meseca,

-

za dela V. skupine največ tri mesece,

-

za dela VI., VII., VIII. in IX. skupine največ šest mesecev.

8. člen

Pripravništvo

Pripravništvo se sklepa za različno dolga obdobja glede na stopnjo strokovne izobrazbe, če poseben zakon ne določa drugače:

-

za dela IV. in V. stopnje strokovne izobrazbe največ 6 mesecev,

-

za dela VI. stopnje strokovne izobrazbe največ 9 mesecev,

-

za dela VII. stopnje strokovne izobrazbe največ 12 mesecev.

Pripravništvo se podaljša, če opravičena odsotnost delavca, ki opravlja pripravništvo za dela IV. in V. stopnje strokovne izobrazbe, traja najmanj 14 dni, za dela VI. stopnje najmanj 21 dni in za dela VII. stopnje najmanj 28 dni. Pripravništvo se podaljša za toliko časa, kolikor traja opravičena odsotnost delavca.

Delavcu-pripravniku, ki opravlja pripravništvo tako, da dela s krajšim delovnim časom od polnega, se v odvisnosti od dolžine delovnega časa čas pripravništva podaljša največ za tri mesece (IV. in V. stopnja), štiri mesece (VI. stopnja), oziroma največ šest mesecev (VII. stopnja).

Pripravništvo poteka po programu, ki ga pripravi mentor.

V pogodbi o zaposlitvi pripravnika se določi način spremljanja in ocenjevanja pripravništva.

Pripravniška doba se lahko na predlog mentorja skrajša.

Strokovni izpit vsebuje preizkus znanja stroke iz delovnega področja, za katerega se je pripravnik usposabljal.

Pripravništva ni potrebno opravljati delavcu, ki je v nadaljnjem izobraževanju ob delu ali iz dela dosegel višjo stopnjo izobrazbe v okviru svojega poklica ali stroke.

Pripravnik opravlja pripravniški izpit najkasneje do izteka pripravniške dobe. Če pripravniškega izpita ne opravi, ga ima pravico opravljati v roku, ki ne sme biti krajši od 15 dni in ne daljši od 45 dni. Če pripravniškega izpita tudi drugič ne opravi, mu delovno razmerje preneha z dnem, ko ga ni opravil.

9. člen

Postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti za opravljanje del in postopek ugotavljanja pričakovanih rezultatov dela (23. člen zakona o delovnih razmerjih)

Poslovodni organ lahko začne postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti ter postopek ugotavljanja pričakovanih rezultatov dela le na podlagi predhodno zbrane dokumentacije, ki mora izkazovati delavčevo uspešnost pri delu za obdobje najmanj 30 dni delavčeve prisotnosti na delu.

Poslovodni organ opravi z delavcem razgovor, v katerem se delavec izreče o ugotovitvah poslovodnega organa. O tem razgovoru se vodi zapisnik.

Delavcu je potrebno poslati vabilo na razgovor z navedbo, da gre za postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta, h katerim je razporejen.

O začetku postopka mora biti obveščen tudi sindikat.

V času poskusnega dela in pripravništva postopka ugotavljanja znanja in zmožnosti ni mogoče voditi.

Delavec ima pravico do vpogleda v strokovno dokumentacijo, na podlagi katere se je začel postopek.

Postopek je javen.

Sklep o razporeditvi na druga dela in naloge in sklep o prenehanju delovnega razmerja delavcu, ki nima zahtevanega znanja in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta, izreče organ, določen s statutom oziroma splošnim aktom.

Organ, določen s statutom oziroma splošnim aktom ne sme izreči delavcu sklepa o prenehanju delovnega razmerja, če mu ni omogočil enakega obsega in možnosti za izobraževanje kot drugim delavcem, ki opravljajo dela na enakih oziroma podobnih delovnih mestih.

Zoper sklep, s katerim se ugotovi, da delavec nima potrebnega znanja in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta s katerim je razporejen na drugo delovno mesto, ki ustreza njegovemu znanju in zmožnostim oziroma s katerim se odloči o prenehanju delovnega razmerja, lahko delavec poda ugovor na organ, ki odloča o pravicah delavcev na drugi stopnji (v delniški družbi je to nadzorni svet oziroma od njega imenovan organ).

10. člen

Razporejanja delavcev

Delavec je dolžan začasno opravljati delo, ki ne ustreza vrsti in stopnji njegove strokovne izobrazbe, znanju in zmožnosti v primeru:

-

višje sile (naravnih ali drugih nesreč, pri katerih je ogroženo življenje in zdravje ljudi ali premoženje),

-

reševanja človeških življenj in zdravja,

-

nenadnega kvara surovin in materiala, ki povzroča popolni ali delni zastoj delovnega procesa v podjetju,

-

v primeru nenadne krajše odsotnosti drugega delavca, vendar ne več kot 30 dni,

-

v primeru okvare delovnih naprav in obratov in

-

v primeru pomanjkanja naročil ali spremenjene strukture naročil in delovnih opravil po predhodnem mnenju sindikata, vendar ne več kot 30 dni.

Delavec prejme v vseh primerih razporeditev, ko je zaradi izjemnih okoliščin razporejen na dela in naloge, ki ne ustrezajo vrsti in stopnji njegove strokovne izobrazbe, znanju in zmožnostim oziroma ko je razporejen na nižje vrednotena dela in naloge, enako plačo, kot jo prejema na svojem delovnem mestu, oziroma plačo, ki je zanj ugodnejša.

Delavca ni mogoče razporediti iz kraja v kraj brez njegove privolitve v naslednjih primerih:

-

če razporeditev lahko vpliva na bistveno poslabšanje delavčevega zdravja,

-

če pot na delo in iz dela traja v normalnih okoliščinah z javnim prevoznim sredstvom več kot 4 ure, matere-delavke z otrokom do treh let starosti pa, če traja pot več kot 2 uri,

-

če pride z javnim prevoznim sredstvom na delo več kot 60 minut pred pričetkom dela, oziroma mora po zaključenem delu čakati na javni prevoz več kot 60 minut,

-

če je samohranilec z otrokom do 15 let starosti,

-

če ima otroka starega do treh let,

-

če gre za invalida II. in III. kategorije,

-

če gre za delavca, starejšega od 50 let.

Če razporeditev delavca iz kraja v kraj brez njegove privolitve zaradi oddaljenosti kraja dela zahteva spremembo delavčevega prebivališča, mu je potrebno zagotoviti enakovredne bivalne prostore in možnost šolanja otrok (osnovno in srednje šolstvo).

V primeru razporeditve iz kraja v kraj po drugi alinei tretjega odstavka, je organizacija oziroma delodajalec dolžan delavcu povrniti celotne stroške prevoza na delo in iz dela z javnim prevoznim sredstvom.

Sindikalnega zaupnika se lahko razporedi v drug kraj le s soglasjem sindikata.

11. člen

Prevzem na delo v drugo organizacijo

Delavec je lahko prevzet na delo v drugo organizacijo oziroma k delodajalcu (15. člen zakona o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja) pod naslednjimi pogoji:

-

da se v organizaciji ukine določena dejavnost v celoti in iz tega razloga preneha potreba po delu vseh delavcev določene organizacijske enote oziroma določenega poklicnega profila, da druga organizacija oziroma delodajalec vse delavce zaposli na delovnih mestih, ki ustrezajo strokovni izobrazbi, znanju in zmožnostim prevzetih delavcev,

-

da se delovna doba delavca, ki je prevzet na delo v drugo organizacijo oziroma k drugemu delodajalcu kot podlaga za uveljavljanje pravic iz delovnega razmerja upošteva, kot da delavec ni spremenil zaposlitve.

Pogodbo o prevzemu delavcev na delo skleneta organa upravljanja v obeh organizacijah oziroma delodajalcih na podlagi predhodnega mnenja sindikata, katerega član je delavec.

12. člen

Delo na domu

Medsebojna razmerja, pravice, obveznosti in pogoji opravljanja dela na domu se uredijo med delavcem in organizacijo oziroma delodajalcem s pogodbo o zaposlitvi.

Delavec, ki dela na domu, ima enake upravljalske pravice kot delavci, ki delajo v organizaciji oziroma pri delodajalcu.

Organizacija oziroma delodajalec in delavec določita s pogodbo nadomestilo za uporabo delavčevih sredstev najmanj v višini amortizacije.

Organizacija oziroma delodajalec sta dolžna zagotavljati varne delovne razmere in varno delovno okolje ter nadzorovati varnost pri delu.

V času trajanja delovnega razmerja delavca brez njegove privolitve ni mogoče razporediti na delo na domu.

13. člen

Določanje in reševanje presežnih delavcev

Pri določanju presežnih delavcev se v isto kategorijo uvrstijo vsi delavci, ki delajo na takih delovnih mestih, da jih je mogoče medsebojno prerazporejati v skladu z zakonom.

Poleg primerov, ki jih določa zakon, lahko delovno razmerje preneha samo z njegovim soglasjem tudi delavcu, katerega zakonec je z dokončnim sklepom v drugi organizaciji oziroma pri drugem delodajalcu določen kot presežek.

Temeljno merilo za ohranitev zaposlitve je delovna uspešnost. Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci, ki dosegajo večjo delovno uspešnost.

Merilo delovne uspešnosti je mogoče uporabiti pri določanju presežnih delavcev le, če so vnaprej določena merila za ugotavljanje delovne uspešnosti.

V primeru enake delovne uspešnosti delavcev je prvo korekcijsko merilo za ohranitev zaposlitve upoštevanje strokovne izobrazbe delavca oziroma strokovne usposobljenosti za delo (v primeru enake delovne uspešnosti delovno mesto obdrži tisti delavec, ki ima višjo izobrazbo oziroma višjo strokovno usposobljenost).

Drugo merilo je upoštevanje delovnih izkušenj za konkretno delovno mesto. Upošteva se v primeru enake delovne uspešnosti in izobrazbe delavcev. Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci z daljšimi delovnimi izkušnjami na konkretnem delovnem mestu (ob enaki delovni uspešnosti in izobrazbi oziroma usposobljenosti). Tretje merilo je upoštevanje delovne dobe v organizaciji oziroma pri delodajalcu. Ta se upošteva v primeru enake delovne uspešnosti, izobrazbe in delovnih izkušenj. Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci z daljšo delovno dobo v organizaciji oziroma pri delodajalcu (ob enaki uspešnosti, izobrazbi in delovnih izkušnjah).

Četrto merilo je upoštevanje skupne delovne dobe. Ta se upošteva v primeru enake delovne uspešnosti, izobrazbe, delovnih izkušenj in delovne dobe v organizaciji oziroma pri delodajalcu. Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci z daljšo skupno delovno dobo (ob enaki uspešnosti, izobrazbi, delovnih izkušnjah in delovni dobi v organizaciji oziroma pri delodajalcu).

Za delavce, ki dosegajo delovno dobo v višini, da je izpolnjen pogoj za pridobitev starostne pokojnine, je merilo upoštevanja delovne dobe izločilno merilo.

Šesto merilo je upoštevanje socialnega stanja; upošteva se, če imajo delavci iste kategorije enako delovno uspešnost, strokovno izobrazbo, delovne izkušnje, delovno dobo in zdravstveno stanje. Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci s slabšim socialnim stanjem, pri ugotavljanju socialnega stanja pa se zapovrstjo upoštevajo predvsem izločilni kriteriji od a) dalje:

a)

opravljanje obrtne dejavnosti kot postranskega poklica, opravljanje kmetijske dejavnosti, lastništvo oziroma solastništvo zasebnih in mešanih podjetij,

b)

zaposlenost družinskih članov,

c)

število preskrbljenih otrok,

d)

dohodek na družinskega člana.

Peto merilo je upoštevanje zdravstvenega stanja delavca (ob enaki uspešnosti, izobrazbi, delovnih izkušnjah in delovni dobi). Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci s slabšim zdravstvenim stanjem, ki je posledica poklicne bolezni, med temi pa delavci, ki so utrpeli poškodbe pri delu v organizaciji oziroma pri delodajalcu.

Organizacija oziroma delodajalec mora delavca obveščati o vseh aktivnostih povezanih z nastankom in reševanjem presežkov delavcev, delavci pa morajo biti osebno seznanjeni z možnimi načini reševanja svojega delovnega položaja.

Program reševanja presežnih delavcev mora biti finančno ovrednoten.

Odpravnine presežnim delavcem morajo biti izplačane najkasneje do izteka odpovednega roka.

14. člen

V primerih trajnega prenehanja potreb po delu delavcev, mora poslovodni organ podjetja o razlogih prenehanja potreb po delu delavcev, o številu in kategorijah nepotrebnih delavcev in o roku, v katerem bo prenehala potreba po delu delavcev, obvestiti sindikat najmanj en mesec pred izvajanjem ukrepov za reševanje presežnih delavcev, v primeru večjega števila delavcev pa najmanj dva meseca prej.

15. člen

Začasno prenehanje potreb po delu delavcev se rešuje v skladu z določili zakona o delovnih razmerjih (30. do 33. člen).

Pri določanju delavcev, katerih delo je začasno nepotrebno, se lahko uporabljajo enaki kriteriji, kot pri določanju delavcev, katerih delo je trajno nepotrebno.

16. člen

V primerih, ko se začasni presežek rešuje z raporeditvijo v drugo podjetje, delavcem, ki so na tak način razporejeni, v njihovem podjetju pravice mirujejo. Delavci, ki so razporejeni v drugo podjetje, še naprej uresničujejo v svojem podjetju pravice do stanovanjskih kreditov, do uporabe počitniških zmogljivosti in do izobraževanja, pod enakimi pogoji kot delavci, ki niso začasen presežek.

O mirovanju pravic iz predhodnega odstavka ter o pravicah, ki jih delavci še naprej uresničujejo v svojem podjetju, se odloči s sklepom o razporeditvi v drugo podjetje.

17. člen

Arbitražna komisija v postopku reševanja presežkov

Če organ upravljanja oziroma delodajalec sprejme program reševanja presežnih delavcev in pri tem ne upošteva stališč, mnenj in predlogov sindikata, lahko sindikat v osmih dneh od dneva, ko mu je bil vročen program razreševanja presežnih delavcev, sproži postopek pred arbitražno komisijo.

Če sindikat v roku, določenem v prejšnjem odstavku, ne sproži postopka pred arbitražno komisijo, je program dokončen.

Če je sindikat sprožil postopek pred arbitražno komisijo je program dokončen, ko arbitražna komisija tako odloči.

Če se arbitražna komisija ne more konstituirati, ker posamezna stranka ni imenovala svojega arbitra, imenuje arbitra na predlog stranke sodišče za delovne spore z območja, na katerem je sedež organizacije oziroma delodajalca.

18. člen

Delovni čas

Delovni čas v podjetjih grafične dejavnosti traja najmanj 40 ur na teden, vključno s plačanimi polurnimi odmori.

Razporeditev delovnega časa v koledarskem letu se opredeli s planom izrabe delovnega časa (delovni koledar), ki ga določi poslovodni organ podjetja, pri čemer naj bo fond ur praviloma enakomerno razdeljen na pet delovnih dni v tednu.

Poslovodni organ je dolžan sindikat obvestiti o razporeditvi delovnega časa v koledarskem letu in se pred odločitvijo opredeliti do stališč sindikata. Delovni čas se med letom lahko začasno prerazporedi v skladu z zakonom o delovnih razmerjih in zahtevami delovnega procesa.

V primeru, da padeta eden oziroma dva delovna dneva med praznike in dela proste dneve, se lahko ti dnevi razporedijo na prosto soboto ali pa se za te dneve določi kolektivni dopust.

19. člen

Delavec, ki je sklenil delovno razmerje za krajši delovni čas od polnega, ima enake upravljalske pravice kot delavec, ki je sklenil delovno razmerje za polni delovni čas.

Če delavka ali delavec dela s krajšim delovnim časom, ker to terjajo koristi otroka, se razporeditev delovnega časa določi z dogovorom med delavko oziroma delavcem in organizacijo oziroma delodajalcem.

Če eden izmed staršev z otrokom do sedemnajstega meseca starosti dela polovico delovnega časa, se razporeditev delovnega časa določi z dogovorom med delavcem in poslovodnim organom.

Skrajšanje delovnega časa se lahko določi v skladu z merili iz podjetniške kolektivne pogodbe oziroma iz splošnega akta.

20. člen

Delo preko polnega delovnega časa sme trajati največ 8 ur tedensko oziroma 20 ur mesečno ali 180 ur letno.

Delavce se o potrebnem delu preko polnega delovnega časa seznani en dan prej.

Podatke o izkoriščenosti delovnega časa in o potrebi po uvedbi dela preko polnega delovnega časa spremlja organ upravljanja v podjetju.

Delavci se lahko odločijo za delo preko polnega delovnega časa mimo primerov, določenih v zakonu o delovnih razmerjih, pod naslednjima pogojema:

-

da so predhodno seznanjeni s cilji dela,

-

da se tako odločijo delavci z osebnim izjavljanjem ali preko organa upravljanja.

21. člen

Delavcu ni mogoče odrediti dela v podaljšanem delovnem času, če bi to ogrozilo njegovo zdravje ali če delavec navede upravičene razloge za njegovo odklonitev, opredeljene v splošnem aktu ali kolektivni pogodbi podjetja.

22. člen

Odmori, počitki, dopusti, odsotnost z dela

Letni dopust traja najmanj 18 delovnih dni in največ 35 dni, pri čemer zgornji limit ne velja za tiste delavce, ki pridobivajo dodatne dni dopusta na osnovi socialnovarstvenih kriterijev.

Proste sobote se ne vštevajo v letni dopust.

Delavec ima pravico tri dni letnega dopusta izrabiti tiste dneve, ki jih sam določi, če o tem obvesti nadrejenega vodjo pet dni pred nastopom dopusta.

Poleg osnovnega 18-dnevnega dopusta določenega v prvem odstavku tega člena, delavcu pripadajo dodatni dnevi dopusta po naslednjih kriterijih:

-

delovna doba delavca,

-

pogoji dela z izmenskim delom,

-

strokovna zahtevnost delovnega mesta,

-

socialno zdravstveni kriteriji,

-

poseben prispevek delavca k uspehu podjetja.

1.

Kriterij skupne delovne dobe:

Kolektivna pogodba grafične dejavnosti

Časovnica