TFL Vsebine / TFLGlasnik

1. Dejansko stanje

Podjetje je zaposlenim izdalo Sklep o izplačilu regresa in v njem navedlo, da bo za dotično koledarsko leto izplačalo regres v dveh različnih osnovah. Prva je bila določena v znesku od minimalno zakonsko zahtevane višine (torej v višini minimalne plače), druga pa v vrednosti 2.000 EUR.

Za razlikovalni kriterij za višino izplačanega regresa je delodajalec določil trajanje zaposlitve. Tisti delavci, ki so zaposleni pri delodajalcu celo koledarsko leto, so prejeli regres v višini 2.000 EUR, ostali pa v minimalno zakonsko zahtevani višini oz. sorazmernem delu od tega zneska.

2. Pravna podlaga

Pravico do regresa v osnovi ureja 131. člen Zakona o delovnih razmerjih (v nadaljevanju: ZDR-1). Za opisano dejansko stanje sta bistvena prvi in četrti odstavek navedenega člena, ki določata, da je delodajalec dolžan delavcu, ki ima pravico do letnega dopusta, izplačati regres za letni dopust najmanj v višini minimalne plače[1] in da ima delavec v primeru, da ima pravico do izrabe le sorazmernega dela letnega dopusta, posledično tudi pravico le do sorazmernega dela regresa[2].

Iz navedenega je razvidno, da ZDR-1 določa minimalno, ne pa dejanske višine regresa, ki jo je delodajalec dolžan izplačati. Niti ZDR-1, niti kolektivne pogodbe na ravni dejavnosti pa ne prepovedujejo izplačevanja različnih višin regresa oz. ne zavezujejo delodajalca k izplačilu enake višine regresa vsem delavcem. Iz tega lahko sklepamo, da je slednje dovoljeno, vendar ob izpolnjevanju določenih pogojev. Prepovedi izplačila različne višine regresa oz. pomislekov o slednjem tudi ni v sodni praksi. Dodaten argument za dovoljenost navedene prakse predstavlja tudi ureditev za javni sektor, kjer se višina regresa spreminja[3] glede na višino osnovne plače (torej uvrstitev v plačni razred) javnega uslužbenca.

Prvi pogoj, ki mora biti upoštevan v primeru izplačila različne višine regresa, je, da je slednja predvidena v ustrezni pisni pravni podlagi (kolektivna pogodba ali interni pravni akt). V omenjeni pravni podlagi morajo biti jasno, natančno in določno opredeljeni kriteriji, ki bodo vplivali na višino regresa, s katerimi morajo biti seznanjeni vsi delavci, ki so zaposleni pri delodajalcu.

Dodatno je potrebno pri določitvi kriterijev za različno višino izplačila dosledno upoštevati določbo 6. člena ZDR-1. Skladno z navedenim določilom mora delodajalec med izbirnim postopkom, cel čas trajanja zaposlitve in tekom morebitnega postopka odpovedi o zaposlitvi zagotavljati enako obravnavo ne glede na narodnost, raso ali etnično poreklo, nacionalno in socialno poreklo, spol, barvo kože, zdravstveno stanje, invalidnost, vero ali prepričanje, starost, spolno usmerjenost, družinsko stanje, članstvo v sindikatu, premoženjsko stanje ali drugo osebno okoliščino. Kriteriji za različno višino izplačanega regresa v pravnih podlagah morajo biti torej določeni nediskriminatorno in morajo to lastnost izpolnjevati tudi v dejanski aplikaciji v praksi.

N. Scortegagna-Kavčnik smiselno navaja, da naj bi bili kriteriji za različno višino izplačanega regresa skladni tudi z namenom regresa. Gre namreč za poseben prejemek iz delovnega razmerja, namenjen lažjemu premeščanju finančnega bremena, ki ga praviloma pomeni izraba letnega dopusta.[4]

Kriteriji, ki nedvomno pomenijo diskriminatorno obravnavo delavcev v zvezi z višino izplačila regresa, so tako npr. vezanost na dneve prisotnosti delavcev na delovnem mestu, bolniško odsotnost, vezanost na nosečnost, izrabo starševskega ali očetovskega dopusta. Prav tako so sporni tudi kriteriji gospodarnosti, kvalitete in obsega opravljanja dela, odnosa do dela, izrednih dosežkov, zahtevnosti dela itd., ker gre za kriterije, ki se primarno upoštevajo za izplačilo delovne ali poslovne uspešnosti oz. drugih dodatkov.[5]

3. Odprta vprašanja dejanskega stanja

Pri dejanskem stanju, navedenem v začetku tega članka, je torej ključno vprašanje, ali kriterij trajanja zaposlitve predstavlja diskriminatorno okoliščino. V tem primeru imajo delavci v prvi fazi možnost sprožiti postopek pred Zagovornikom načela enakosti, ki bi lahko za konkretni kriterij ugotovil njegovo diskriminatornost.

Dejstvo je namreč, da zaposleni, ki so imeli v času izplačila regresa sklenjeno pogodbo za nedoločen čas in je zato zanje delodajalec ob izplačilu regresa predvideval, da bodo pri njem zaposleni celo leto, pa tekom istega leta podajo odpoved pogodbe o zaposlitvi, preidejo iz skupine, ki se jim je izplačal regres v višini 2.000 EUR, v skupino, ki je upravičena do izplačila regresa v višini minimalne plače. V praksi to pomeni, da je delodajalec od njih zahteval vrnitev sorazmernega dela regresa do zneska minimalne plače in celotno razliko med zneskom minimalne plače in 2.000 EUR (torej med zneskom izplačanega regresa za prvo in drugo skupino zaposlenih).

Opombe:

[1] Določba 131/I ZDR-1.

[2] Določba 131/IV ZDR-1.

[3] Dogovor o ukrepih na področju plač in drugih stroškov dela v javnem sektorju za leti 2022 in 2023, Uradni list RS št. 136/22.

[4] Povzeto po: E-paket delovna razmerja z e-komentarjem ZDR-1, Dr. L. Tičar, Komentar – 131. člen (regres) – ZDR-1.

[5] Scortegagna-Kavčnik Nina, Različne višine regresa, Pravna praksa, št. 35-36, 2020.