TFL Vsebine / TFLGlasnik

1. IMPLEMENTACIJA PRAVA EVROPSKE UNIJE

Zakon o spremembah in dopolnitvah zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1D)¹ je Državni zbor Republike Slovenije sprejel na izredni seji 7. novembra 2023. Veljati je začel naslednji dan po objavi v Uradnem listu Republike Slovenije, št. 114/2023, in sicer 16. novembra 2023, razen spremenjenega 113. člena ZDR-1², ki ureja varstvo delavskih predstavnikov, in novega 142.a člena ZDR-1, ki ureja pravico do odklopa, ki se bosta na podlagi drugega in petega odstavka 38. člena prehodnih in končnih določb ZDR-1D začela uporabljati šele 12 mesecev po uveljavitvi tega zakona, to je 16. novembra 2024.

Z ZDR-1 sta se v nacionalno zakonodajo prenesli Direktiva (EU) 2019/1152 Evropskega parlamenta in Sveta z dne 20. junija 2019 o preglednih in predvidljivih delovnih pogojih v Evropski uniji (v nadaljevanju: Direktiva 2019/1152/EU) in Direktiva (EU) 2019/1158 Evropskega parlamenta in Sveta z dne 20. junija 2019 o usklajevanju poklicnega in zasebnega življenja staršev in oskrbovancev ter razveljavitvi Direktive Sveta 2010/18/EU (v nadaljevanju: Direktiva 2019/1158/EU).

Z ZDR-1D so se odpravila tudi neskladja domače delovnopravne zakonodaje s pravom EU-ja zaradi nepravilne implementacije nekaterih direktiv. Med njimi sta Direktiva (EU) 2003/88 o določenih vidikih organizacije delovnega časa – obdobje za prenos letnega dopusta (v nadaljevanju: Direktiva 2003/88/EU) in Direktiva (EU) 2014/67 o izvrševanju Direktive (EU) 96/71 o napotitvi delavcev na delo v okviru opravljanja storitev – subsidiarna odgovornost (v nadaljevanju: Direktiva 2014/67/EU).

Direktiva 2019/1152/EU je bila sprejeta s ciljem izboljšati delovne pogoje delavcev in jim zagotoviti zaposlovanje, ki bo predvidljivo in preglednejše ter prilagojeno razmeram na trgu. Direktiva je med drugim določila vsebino informacij, ki jih mora delodajalec posredovati delavcem, ter zahteve glede minimalnih delovnih pogojev. Za implementacijo te direktive v naš pravni red je ZDR- 1D na novo uredil pravico delavca, da poda predlog spremembe ali sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi (v nadaljevanju: Pz) zaradi izboljšanja pravic delavca oziroma njegovega delovnopravnega položaja, sprejel načelo sorazmernosti trajanja poskusnega dela pri pogodbah, sklenjenih za določen čas, in prepoved poskusnega dela ob sklenitvi nove Pz za določen čas in za isto delo, določil vštevanje časa izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja v delovni čas, določil pravico agencijskih delavcev do pisne seznanitve s podatki o uporabniku in pravico napotenih delavcev na delo v tujino do informacije o plačilu, do katerega je delavec upravičen v skladu s pravom, ki se uporablja v državi napotitve, ter informacije o povezavi na enotno uradno nacionalno spletno mesto.

V okviru implementacije Direktive 2019/1158/EU, ki ureja področje usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja zaposlenih, je ZDR-1D dopolnil ukrepe, ki se nanašajo na krajši delovni čas, na možnost drugačne razporeditve delovnega časa in na delo na domu. Na novo je bila uvedena tudi pravica do oskrbovalskega dopusta ter urejeno varstvo delavcev zaradi oskrbe in delavcev, žrtev družinskega nasilja.

Zaradi pravilne implementacije Direktive 2003/88/EU je bila spremenjena določba glede obdobja prenosa neizrabljenega letnega dopusta, ki sledi tudi uveljavljenim stališčem sodne prakse Sodišča evropske unije (v nadaljevanju: SEU) in vrhovnega sodišča Republike Slovenije.

Z novelo ZDR-1D so se spremenili in dopolnili nekateri obstoječi delovnopravni instituti ter sprejeli novi. Za povečanje pravne varnosti delavcev in delavskih predstavnikov je zakon dopolnil neutemeljene odpovedne razloge, na novo uvedel pravico delavca do izjave o očitanih kršitvah ter obveznost delodajalca, da se do izjave delavca opredeli, skrajšal obdobje, v katerem lahko delodajalec poda odpoved Pz iz krivdnega razloga ob ponovni kršitvi delovnih obveznosti, dopolnil razloge za izredno odpoved PZ iz razlogov na strani delodajalca ter uredil zadržanje učinka odpovedi in sodne razveze Pz za delavske predstavnike.

ZDR-1 je na novo uvedel pravico do odklopa, spremenil čas vrnitve na delo po suspenzu Pz, spremenil višino nadomestila plače agencijskih delavcev, dopolnil pravila glede posredovanja pisnega obračuna plače ter uporabe zastaralnega roka petih let za denarne terjatve iz delovnega razmerja, določil subsidiarno odgovornost za neizplačilo plače delavcem podizvajalca in omejil trajanje delovnega časa otrok, mlajših od 15 let.

V nadaljevanju tega prispevka so predstavljene ključne spremembe zDR-1, ki vplivajo na bodoče urejanje delovnopravnih razmerij med delodajalcem in delavcem v fazi sklepanja, izvrševanja in prenehanja delovnega razmerja.

2. VSEBINA POGODBE O ZAPOSLITVI

ZDR-1D je dopolnil in spremenil 31. člen ZDR-1, ki določa obvezne sestavine Pz tako, da je v 9. alineji prvega odstavka 31. člena ZDR-1 določil, da mora Pz poleg drugih sestavin plače delavca, plačilnega obdobja, plačilnega dneva in načina izplačevanja plače vsebovati še določilo o plačilu dodatkov. Kot nova obvezna sestavina Pz je v 12. alineji prvega odstavka 31. člena ZDR-1 tudi določilo o usposabljanju, ki ga zagotovi delodajalec.

Sprememba 31. člena ZDR-1 temelji na obveznosti zagotavljanja ustreznih informacij o vseh sestavinah plačila, kot to zahteva Direktiva 2019/1152/EU.³ Pred spremembo 31. člena ZDR-1 9. alineja prvega odstavka tega člena ni vsebovala izrecne navedbe »določila o plačilu dodatkov« kot obvezne sestavine Pz, temveč je v zvezi z obvezno opredelitvijo plačila za delo v Pz poleg osnovne plače določala še »druge sestavine plače«.

Kljub izrecni opredelitvi »dodatkov« kot obvezne sestavine Pz so druge določbe ZDR-1 že pred spremembo 31. člena ZDR-1 napotovale na ugotovitev, da so bili »dodatki« kot obvezna sestavina Pz vključeni med obvezne sestavine Pz. Drugi odstavek 126. člena ZDR-1 namreč določa, da je plača sestavljena iz osnovne plače, dela plače za delovno uspešnost in dodatkov ter tudi plačila za poslovno uspešnost, če je tako dogovorjeno s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi. Med sestavine plače so bile poleg osnove plače že pred sprejemom ZDR-1D zajete vse kategorije plačila: osnovna plača, dodatek na delovno dobo in drugi dodatki, ki so predmet urejanja v kolektivnih pogodbah. Zato izrecna navedba »dodatkov« kot obvezne vsebine Pz v praksi dejansko ni prinesla nove obveznosti delodajalcev glede vsebine Pz.

Novo obvezno sestavino Pz pomeni določilo o usposabljanju delavca, če ga delodajalec zagotavlja. Enako kot je določal 31. člen ZDR-1 pred spremembo, tudi spremenjeni drugi odstavek 31. člena dopušča, da se glede vprašanj, navedenih v spremenjeni 9. alineji in novi 12. alineji prvega odstavka, stranki v Pz sklicujeta na veljavne zakone, kolektivne pogodbe in splošne akte delodajalca.

3. VARSTVO PRAVIC DELAVCEV V ZVEZI S PRENEHANJEM DELOVNEGA RAZMERJA IN SUSPENZA POGODBE O ZAPOSLITVI

3.1. Varstvo pravic delavcev v postopku redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga

V okviru zagotavljanja pravne varnosti delavcev v postopkih redne odpovedi Pz iz krivdnega razloga ZDR-1D uvaja novo pravico delavca, da se izjavi o očitanih kršitvah, ki izhajajo iz pisnega opozorila na izpolnjevanje obveznosti. ZDR-1 v četrtem odstavku 85. člena namreč na novo določa, da lahko delavec v treh delovnih dneh od prejema pisnega opozorila poda pisno zahtevo, da mu delodajalec omogoči, da se v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni in ne daljši od 30 dni, o kršitvah izjavi v obliki izjave o očitanih kršitvah, razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči. Če delodajalec od delavca prejme pisno zahtevo, da se izjavi o očitanih kršitvah, mora delodajalec postopati v skladu s petim in šestim odstavkom 85. člena ZDR-1 in delavcu omogočiti zagovor, na katerem lahko po pooblastilu delavca sodeluje sindikat, svet delavcev, delavski zaupnik ali druga oseba, ki jo pooblasti delavec. Po opravljenem zagovoru delavca, na katerem se delavec izjavi o očitanih kršitvah, mora delodajalec v osmih dneh sprejeti odločitev o pisnem opozorilu pred redno odpovedjo Pz iz krivdnega razloga, ki mora biti izražena v pisni obliki, obrazložena in vročena delavcu.

Pred spremembo 85. člena ZDR-1 zakon ni omogočal delavcu predhodnega preizkusa opozorila delodajalca na kršitev Pz in na možnost odpovedi PZ iz krivdnega razloga. Zoper pisno opozorilo delodajalca zakon delavcu namreč ni omogočal samostojnega pravnega sredstva, ampak je delavec neutemeljenost opozorila, ki je bilo dano v zvezi z ugotovljeno kršitvijo pred podajo odpovedi, lahko izpodbijal skupaj z zakonitostjo odpovedi v delovnem sporu.

Temu je sledila tudi uveljavljena sodna praksa sodišč.⁴

S predhodnim preizkusom utemeljenosti opozorila na kršitev Pz pred podajo odpovedi Pz iz krivdnega razloga se povečuje pravna varnost delavcev, saj so se v praksi pojavljali primeri neutemeljenih pisnih opozoril na izpolnjevanje obveznosti in na možnost odpovedi Pz, vse, da se ustvari podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga, v zvezi s katero delavec nima pravice do izplačila odpravnine in ima le pravico do krajšega 15-dnevnega odpovednega roka.

ZDR-1D pa ni odgovoril na vprašanje, kakšne so pravne posledice opustitve delodajalca, če delavcu v zvezi s podanim pisnim opozorilom ne omogoči izjave oziroma zagovora. Prav tako ni odgovoril na vprašanje, ali mora delodajalec delavca pred podajo odpovedi Pz iz krivdnega razloga v pisni seznanitvi z očitanimi kršitvami in v vabilu na zagovor iz drugega odstavka 85. člena ZDR-1 delavca ponovno seznaniti tudi z očitanimi kršitvami iz opozorila na izpolnjevanje obveznosti in na možnost odpovedi, v zvezi s katerim mu je omogočil zagovor in izjavo o očitanih kršitvah. O tem se bo morala izreči sodna praksa.

Spremembe ZDR-1 se nanašajo tudi na skrajšanje obdobja med pisnim opozorilom na izpolnjevanje obveznosti in na možnost odpovedi Pz ter ponovno kršitvijo Pz, v katerem lahko delodajalec delavcu poda redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga. ZDR-1D je tako v spremenjenem prvem odstavku 85. člena določil, da mora delodajalec pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga najkasneje v 60 dneh od ugotovitve kršitve in najkasneje v šestih mesecih od nastanka kršitve pisno opozoriti delavca na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi, če bo delavec ponovno kršil pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja v šestih mesecih od prejema pisnega opozorila, razen če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti drugače določeno, vendar ne dalj kot v 18 mesecih.

Pred novelo ZDR-1D je bil določen daljši rok med pisnim opozorilom in odpovedjo Pz ob ponovni kršitvi, ki je znašal eno leto in največ dve leti po kolektivnih pogodbah, ki zavezujejo delodajalca. Novela ZDR-1D je ta rok skrajšala na šest mesecev po ZDR-1 in največ 18 mesecev po kolektivni pogodbi. V praksi to

pomeni, da se roki, daljši od 18 mesecev, ki pretečejo med pisnim opozorilom in odpovedjo Pz in ki jih določajo nekatere kolektivne pogodbe, ne smejo več upoštevati in mora delodajalec v zvezi z odpovedjo Pz iz krivdnega razloga neposredno uporabiti določbe ZDR-1.

3.2. Varstvo pravic delavskih predstavnikov

Z novelo ZDR-1D se povečuje pravna varnost delavskih predstavnikov in sindikalnih zaupnikov, saj jim omogoča zadržanje učinkovanja odpovedi do odločitve delovnega sodišča, ki odloča na prvi stopnji v delovnem sporu oziroma najdlje za šest mesecev.

Tretji odstavek 113. člena ZDR-1 tako določa, da če predstavnik delavcev v sodnem postopku uveljavlja nezakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi v primerih iz prvega odstavka 113. člena ZDR-1, se zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi podaljša do odločitve sodišča v sporu na prvi stopnji oziroma najdlje za šest mesecev. Delodajalec pa lahko predstavniku delavcev v času zadržanja učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi do izvršljive arbitražne odločitve oziroma do odločitve sodišča na prvi stopnji prepove opravljati delo, ki ni povezano z opravljanjem funkcije predstavnika delavcev. Predstavniku delavcev tako ni mogoče prepovedati opravljanja tistega dela, ki je povezano z izvrševanjem funkcije predstavnika delavcev.

Za razliko od predhodne ureditve, ki je delodajalcu nalagala, da ob izrečeni prepovedi dela v času zadržanja učinkovanja prenehanja Pz zaradi odpovedi delavcu zagotavlja nadomestilo plače v višini polovice povprečne plače predstavnika delavcev v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo, je novela ZDR-1D prinesla povečanje nadomestila plače na 80 % osnove iz sedmega odstavka 137. člena ZDR-1. To pomeni, da morajo delodajalci pri prepovedi dela v času zadržanja učinkovanja prenehanja Pz zaradi odpovedi predstavniku delavcev zagotavljati nadomestilo plače v višini 80 % njegove povprečne mesečne plače za polni delovni čas iz zadnjih treh mesecev oziroma iz obdobja dela v zadnjih treh mesecih pred začetkom odsotnosti. Če delavec v obdobju zaposlitve v zadnjih treh mesecih ni delal in je za ves čas prejemal nadomestilo plače, je osnova za nadomestilo enaka osnovi za nadomestilo plače v zadnjih treh mesecih pred začetkom odsotnosti. Če delavec v celotnem obdobju zadnjih treh mesecev ni prejel niti ene mesečne plače, mu pripada nadomestilo plače v višini osnovne plače, določene v pogodbi o zaposlitvi. Višina nadomestila plače ne sme presegati višine plače, ki bi jo delavec prejel, če bi delal.

ZDR-1D je uzakonil tudi novi peti odstavek 113. člena, v katerem je določil možnost, da delodajalci in sindikati s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti vzpostavijo sklad, ki bo namenjen povračilu izplačanih nadomestil plače za čas prepovedi opravljanja dela v času zadržanja učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi, ko sodišče na prvi stopnji ugotovi, da je bilo prenehanje pogodbe o zaposlitvi zakonito.

ZDR-1D je v drugem odstavku 38. člena prehodnih in končnih določb odložil začetek uporabe spremenjenega 113. člena ZDR-1 za 12 mesecev po uveljavitvi ZDR-1D, torej na 16. november 2024.

3.3. Suspenz pogodbe o zaposlitvi

V času suspenza Pz ne preneha, delavec in delodajalec pa je v tem času nista dolžna izvrševati, kar pomeni, da v času suspenza delavec ni dolžan opravljati dela, delodajalec pa mu ni dolžan zagotavljati plačila. Po prenehanju okoliščin za suspenz pogodbe se Pz začne ponovno izvrševati, razen če se delavec ne vrne na delo. V tem primeru mu delodajalec lahko poda izredno odpoved Pz iz razloga, določenega v 4. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1, ki določa, da delodajalec delavcu lahko poda izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, če delavec najmanj pet delovnih dni zaporedoma ne pride na delo, o razlogih za svojo odsotnost pa ne obvesti delodajalca, čeprav bi to moral in mogel storiti.

S spremembo tretjega odstavka 53. člena ZDR-1, ki določa, da se ima delavec pravico in dolžnost vrniti na delo najkasneje v petih delovnih dneh po prenehanju razlogov za suspenz pogodbe, se je rok za vrnitev na delo spremenil s pet dni na pet delovnih dni. S tem se je navedena določba uskladila s 7. alinejo prvega odstavka 110. člena ZDR-1, kar je bil tudi namen zakonodajalca, ki izhaja iz obrazložitve k predlogu 5. člena Predloga ZDR-1D.

3.4. Neutemeljeni odpovedni razlog

ZDR-1D je dopolnil 90. člen ZDR-1, ki določa neutemeljene odpovedne razloge. Dopolnitve te določbe so posledica zagotavljanja zaščite delavcem ob izrabi pravic po predpisih o starševskem varstvu, pravice do odsotnosti z dela zaradi oskrbe (oskrbovalski dopust), pravic zaradi opravljanja dela na domu ali s krajšim delovnim časom ali v drugače razporejenem delovnem času zaradi potreb usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja ali podaje predloga za tak način opravljanja dela. V drugem odstavku 90. člena ZDR-1 je na novo določena prepoved delodajalcu, da izvršuje ravnanja, ki so potrebna za odpoved pogodbe o zaposlitvi oziroma za zaposlitev novega delavca, če bi bilo prenehanje delovnega razmerja posledica uveljavljanja pravic pri delodajalcu. Odpoved pogodbe o zaposlitvi je namreč nezakonita, če je dejanski razlog odpovedi povračilni ukrep za delavca, ki uveljavlja pravice, ki mu jih dajejo veljavni predpisi.

3.5. Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razlogov na strani delodajalca

Novela ZDR-1D je za povečanje pravne varnosti delavcev posegla tudi v ureditev izredne odpovedi Pz s strani delavca zaradi razlogov na strani delodajalca. Tako je med razloge iz 3. in 4. alineje prvega odstavka 111. člena ZDR-1, zaradi katerih delavec lahko izredno odpove Pz, poleg neizplačila plače vsaj dva meseca oziroma neizplačila plače dvakrat zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev v zakonsko oziroma pogodbeno dogovorjenem roku dodala še nadomestilo plače.

Na podlagi sprememb 111. člena ZDR-1 bo delavec po novem lahko podal delodajalcu pisno opozorilo glede izpolnjevanja obveznosti (ki ga mora poslati tudi na Inšpektorat Republike Slovenije za delo) tudi ob neplačevanju ali prepoznem izplačevanju nadomestila plače. Če delodajalec v treh dneh po prejemu pisnega opozorila ne bo izpolnil obveznosti, bo delavec lahko podal izredno odpoved Pz.

Te spremembe so povsem pravno logične in razumne, saj v zvezi s predhodno ureditvijo razlogov za izredno odpoved Pz na strani delodajalca ni bilo nobenega razumnega razloga za razlikovanje med delavci v delovnem razmerju, ki prejemajo plačo, in tistimi, ki prejemajo nadomestilo plače.

3.6. Čas prenehanja delovnega razmerja odsotnih z dela zaradi bolezni

Pred spremembo tretjega odstavka 116. člena ZDR-1 je zakon čas prenehanja delovnega razmerja delavcem, katerim je bila odpovedana Pz iz poslovnega razloga ali iz razloga nesposobnosti in so bili ob poteku odpovednega roka odsotni z dela zaradi začasne nezmožnosti za delo zaradi bolezni ali poškodbe, vezal na trenutek, ko se je delavec vrnil ali bi se moral vrniti na delo.

Novela ZDR-1D je s spremembo 116. člena ZDR-1 čas prenehanja delovnega razmerja za navedene kategorije delavcev vezala na iztek zadnjega dne odsotnosti z dela zaradi začasne nezmožnosti za delo zaradi bolezni, pri čemer je ohranila ureditev objektivnega roka za učinkovanje odpovedi, po katerem delovno razmerje preneha najkasneje v šestih mesecih od poteka odpovednega roka.

4. IZRABA LETNEGA DOPUSTA

S spremembo četrtega odstavka 162. člena ZDR-1, ki po novem določa, da ima delavec pravico izrabiti ves letni dopust, ki ni bil izrabljen v tekočem koledarskem letu oziroma do 30. junija naslednjega leta zaradi odsotnosti zaradi bolezni ali poškodbe, porodniškega dopusta ali dopusta za nego in varstvo otroka, do 31. marca leta, ki sledi letu, v katerega je možen prenos letnega dopusta, se je podaljšalo obdobje za izrabo letnega dopusta, kadar delavcu iz utemeljenega razloga tega v letu, ko mu je letni dopust pripadel, ni uspelo izkoristiti.

Ta sprememba sledi pravilni implementaciji Direktive 2003/88/EU, ki ureja določene vidike organizacije delovnega časa – obdobje za prenos letnega dopusta in je skladna tudi z uveljavljeno sodno prakso SEU-ja, iz katere izhaja stališče, po katerem ni dopustna ureditev, po kateri pravica do plačanega letnega dopusta delavca, ki te pravice ni mogel izvrševati (npr. zaradi dolgotrajnega bolniškega staleža), ugasne z iztekom referenčnega obdobja in/ali obdobja za prenos, razen v izjemnih primerih, ko neomejeno kopičenje pravic ne bi več ustrezalo samemu namenu pravice do plačanega letnega dopusta.

Tudi iz uveljavljene sodne prakse vrhovnega sodišča Republike Slovenije⁵ izhaja stališče, po katerem referenčno obdobje v smislu Direktive 2003/88/EU pomeni obdobje, v katerem delavec pridobi pravico do letnega dopusta. Na podlagi drugega odstavka 159. člena ZDR-1 delavec v posameznem koledarskem letu pridobi pravico do najmanj štirih tednov letnega dopusta. To pomeni, da referenčno obdobje po ZDR-1 znaša 12 mesecev. Obdobje za prenos v smislu direktive pa pomeni obdobje po izteku referenčnega obdobja, v katerem ima delavec še vedno pravico do izrabe letnega dopusta, pridobljenega v tem obdobju. Vrhovno sodišče je poudarilo, da omenjena direktiva ne določa dolžine obdobja za prenos, po stališču SEU-ja⁶ pa mora slednje bistveno presegati čas trajanja referenčnega obdobja, za katerega je določeno.

Sprememba obdobja za prenos neizrabljenega letnega dopusta zaradi utemeljene daljše odsotnosti delavca z dela tako omogoča pravilno implementacijo Direktive 2003/88/EU v domači pravni red in sledi stališčem SEU-ja in vrhovnega sodišča Republike Slovenije, ki sta jih zavzela v zvezi z razlago in neposredno uporabo predmetne direktive.

Celoten članek je dostopen za naročnike!