TFL Vsebine / TFLGlasnik

Povedano drugače, bržkone je zdaj premalo zlasti tovrstnih prijav, morda tudi iz strahu pred morebitnimi zamerami ali morda celo pred zapletenimi birokratskimi postopki. K temu velja uvodno še dodati, da ima mobing kot krovna oblika trpinčenja na delovnem mestu več pojavnih oblik. Tako je možno tudi, da se je v zadnjih letih, ko se delodajalci oziroma nadrejeni precej bolj zavedajo svojih obveznosti glede korektn(ejš)ega odnosa do svojih podrejenih, ta pojav prenesel bolj na odnose znotraj posameznih delovnih kolektivov oziroma trpinčenje znotraj kolektiva med sodelavci. Še več, v nekem delu se je v nedavnem času predmetni pojav celo pomensko »obrnil« in zdaj ni redek nadrejeni, zlasti v javnem sektorju, ki je žrtev tovrstnega »obratnega« nadlegovanja s strani svojih podrejenih, t. i. staffinga.

Kljub temu je treba že na tem mestu poudariti, da je treba v naslovu uporabljen termin »vampirizem « v smislu mobinga na delovnem mestu razumeti zgolj v primeru, ko je ta po svoji naravi in izraznosti sistematične narave. Posamezna žalitev ali čustvena prizadetost tako pri tem ne zadošča. A pojdimo po vrsti.

1. Opredelitev mobinga na delovnem mestu

Beseda mobing izhaja iz angleškega glagola to mob, ki v slovenskem prevodu pomeni »planiti na, napasti, lotiti se koga«, mob pa po drugi strani pomeni tudi »sodrga, drhal«.¹

Mobing je ena izmed oblik trpinčenja na delovnem mestu, o čemer seveda več v nadaljevanju. Na tem mestu naj opozorimo, da ni vsako trpinčenje mobing, je pa vsak mobing nedvomno oblika trpinčenja.

Mobing označuje negativno ravnanje na treh ravneh ‒ nadrejeni, podrejeni, sodelavci ‒ ki lahko poteka dalj časa in tako močno vpliva na fizično in psihično stanje žrtve.² Prvi, ki je ta pojav raziskoval na sistemski ravni, je bil švedsko-nemški profesor Heinz Leymann, ki je mobing v delovnem okolju na splošno definiral³ kot sovražno in neetično komunikacijo enega ali več posameznikov, sistematično in najpogosteje usmerjeno proti enemu posamezniku, ki je zaradi mobinga porinjen v nemočen položaj, kjer nima zaščite in kjer tudi ostaja zaradi stalnih dejanj mobinga. Oziroma povedano drugače in krajše: mobing je po osnovni definiciji Leymanna praviloma s konfliktnostjo obremenjena komunikacija med sodelavci ali med predpostavljenimi in podrejenimi, pri čemer je napadena oseba v podrejenem položaju in jo ena ali več oseb sistematično, pogosto in dalj časa neposredno ali posredno napada z namenom ali učinkom izključitve iz delovnega razmerja.⁴ Pri tem se tovrstna dejanja pojavljajo zelo pogosto, vsaj enkrat tedensko, in skozi daljše časovno obdobje, ki traja vsaj pol leta. Zaradi velike pogostosti in dolgega trajanja sovražnega obnašanja se mobing kaže v znatnih duševnih, psihosomatskih in socialnih problemih. V našem, slovenskem okolju Brečkova pojasnjuje, da izraz mobing označuje pojav psihičnega in čustvenega nasilja na delovnem mestu,⁵ ki pa mora trajati določeno daljše časovno obdobje. Tako tudi iz slovenske sodne prakse izrecno izhaja, da enkraten dogodek ali dva takšna dogodka, čeprav sta lahko še tako psihološko in doživljajsko intenzivna, še ne moreta pomeniti trpinčenja na delovnem mestu. Zgolj okoliščina, da je nadrejeni svojemu podrejenemu z močnejšim glasom očital nestrokovnost in način dela, ki ga je slednji izbral, ne ustreza zakonski definiciji mobinga, saj gre pri mobingu ali trpinčenju za ravnanja, ki so ponavljajoča se ali sistematična, torej ravnanja, ki se po svoji naravi izvršujejo dlje časa (tako Višje delovno in socialno sodišče (VDSS) v sodbi Pdp 144/2014 z dne 28. maja 2014).

Pri oblikah mobinga naj za namene tega prispevka opozorim še, da glede na položaj žrtve v posamezni delovni organizaciji oziroma hierarhiji ločimo dve obliki mobinga:

1. Vertikalni mobing ‒ v tem primeru nadrejeni izvaja mobing v odnosu do enega ali več podrejenih. Kadar nadrejeni mobira več podrejenih, govorimo o serijskem mobingu. Nadrejeni v slednjem primeru mobira podrejene tako dolgo, dokler praviloma ne uniči celotne skupine.⁶
2. Horizontalni mobing – pri tej obliki gre za mobing med zaposlenimi na isti ravni hierarhije.⁷

V zadnjem času se je v primerih mobinga v praksi začelo uporabljati več drugih, posameznim pojavnim oblikam tovrstnega trpinčenja na delovnem mestu oziroma njihovim uporabljenim mehanizmom bolj prirejenih izrazov:⁸

• bullying je že skorajda prostaško mobiranje od vrha navzdol (praviloma lastnika oziroma najvišjega šefa) in je lahko brutalno, včasih povezano tudi s fizičnim nasiljem, v nekaterih angleško govorečih državah pa besedo bullying uporabljajo kot splošni pojem za mobing;
• bossing je mobiranje s strani nadrejenega, vendar ne v tako brutalni obliki, kar pa seveda ne pomeni, da je manj intenzivno, prav nasprotno, ko šef mobira svojo žrtev, ta nima nobene možnosti, da bi iz tega kroga pobegnila, kar pomeni, da je že predvidena za »odstrel«; boriti se proti šefu se je namreč izredno težko;
• mobbing imenujemo tudi psihični teror med sodelavci, ki so enaki po rangu, tj. ko se zbere skupina ljudi, ki mobira posameznika, bodisi zaradi njegovih posebnosti ali drugačnosti bodisi tudi zaradi njegove nadpovprečne sposobnosti ali izrednega občutka za pravičnost in poštenost;
• ter končno tudi že omenjeni staffing kot oblika mobiranja, pri kateri podrejeni mobirajo nadrejene in ki se najpogosteje pojavlja v javnih institucijah, pa tudi v podjetjih, ko se delavci želijo znebiti strogega šefa; novi nadrejeni so, ko pridejo na delovno mesto, velikokrat mobirani s strani podrejenih na način, da jim ti na primer ne posredujejo informacij, ki jih potrebujejo za uspešno delo, ignorirajo njihova navodila, se iz njih norčujejo in jih morda celo obrekujejo.

Za staffing je nadalje značilno tudi, da sodelavci ali podrejeni pritiskajo na vodjo – ne izpolnjujejo njegovih navodil ali jih ignorirajo ali jih izpolnjujejo z velikim časovnim zamikom. Ne komunicirajo z njim, razen kadar je to res nujno potrebno.⁹

Medtem ko je, kot bomo videli v nadaljevanju, pojav mobinga, kadar gre za »klasično« razmerje nadrejeni– podrejeni, dokaj široko pokrit in urejen v slovenski zakonodaji, je po drugi strani njegova pojavna oblika staffing precej manj. Tako imajo tovrstno prizadeti nadrejeni kvečjemu zahtevek iz naslova (splošne) prepovedi škodljivega ravnanja delavca, kot je ta urejena v 37. členu Zakona o delovnih razmerjih (ZDR‑1),¹⁰ ki določa, da se je delavec dolžan vzdržati vseh ravnanj, ki glede na naravo dela, ki ga opravlja pri delodajalcu, materialno ali moralno škodujejo ali bi lahko škodovala poslovnim interesom delodajalca. Pa še tu zna biti zanj probatio diabolica. Posledično je z vidika neposredne uporabnosti v primeru staffinga možno kvečjemu uveljavljanje (na splošno) disciplinske odgovornosti tovrstnih delavcev. Seveda pa je v tem primeru potrebna subsumpcija pojavne oblike staffinga pod okvir kršitve »pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja«, vendar to za izkušeno pravnico ali pravnika ne bi smelo biti popolnoma nepremostljiva ovira. Vsaj po mojem mnenju. Je pa po drugi strani v zbirki sodne prakse mogoče najti tudi odločitev, ki delno nakazuje možno dodatno rešitev, in sicer da kot staffing izraženo neupoštevanje navodil nadrejenega in neprimerno vedenje do zaposlenih, tudi do neposredno nadrejenega, pomeni kršitev delovnih obveznosti v smislu določil 33. in 34. člena ZDR-1, tj. zapovedi vestnega opravljanja dela ter upoštevanja delodajalčevih navodil (tako smiselno VDSS v sodbi Pdp 791/2016 z dne 2. marca 2017).

2. Pravna ureditev mobinga na splošno

Slovenija je trpinčenje na delovnem mestu, za kar bom v nadaljevanju uporabljala izraz mobing, v svojo zakonodajo uvedla razmeroma pozno v primerjavi z drugimi predpisi, šele okoli leta 2007, z novelo Zakona o delovnih razmerjih (tj. novelo ZDR-A).¹¹

Sicer že 34. člen Ustave RS določa, da ima vsakdo pravico do osebnega dostojanstva in varnosti, kar pomeni, da morajo državne oblasti ter vsi posamezniki spoštovati pravico do osebnega dostojanstva in varnosti. Tudi po stališču Ustavnega sodišča¹² imajo posebno mesto med človekovimi pravicami in temeljnimi svoboščinami določbe, ki varujejo človekovo osebno dostojanstvo, osebnostne pravice, njegovo zasebnost in varnost (od 34. do 38. člena Ustave) in ki vsem ‒ na prvem mestu državi, pa tudi posameznikom – prepovedujejo poseganje v naštete pravice. V skladu z načelom, da je tu prepovedano vse, kar ni izrecno dovoljeno, je po Ustavi prepovedan vsak poseg v naštete pravice, razen tistih, ki so izrecno dovoljeni. Pravica do osebnega dostojanstva po stališču Ustavnega sodišča, izraženem v odločitvi Up-183/97 z dne 10. julija 1997, zajema tudi prepoved ponižujočega ravnanja (tako tudi 18. člen Ustave RS in 3. člen Evropske konvencije o človekovih pravicah ‒ EKČP). Ustavno sodišče je v tej odločbi odpravilo sklep Vrhovnega sodišča RS in načelnici upravne enote prepovedalo, da bi pritožnici še naprej preprečevala opravljati njene dotedanje delovne naloge. Po stališču Ustavnega sodišča je povsem nesporno, da se s preprečevanjem opravljanja dela posega v ustavno pravico iz 34. člena, v tem primeru do osebnega dostojanstva, ter v pravico iz 35. člena Ustave, torej v nedotakljivost delavčeve duševne celovitosti in njegovih osebnih pravic. Z ugotovljenim nezakonitim ravnanjem se omejuje možnost razvoja delavčeve sposobnosti, kar pomeni nedopusten poseg v njegove osebnostne pravice. Možnost poklicnega in osebnega razvoja, vključno z doseganjem in razvojem statusa, položaja oziroma ugleda v delovnem in življenjskem okolju, so ob nesporni pomembnosti eksistenčne varnosti neločljivi elementi, ki opredeljujejo dostojanstvo in osebnost vsakega posameznika.

Pri tem velja upoštevati tudi določbo 8. člena Ustave, ki določa, da morajo biti zakoni in drugi predpisi v skladu s splošno veljavnimi načeli mednarodnega prava in mednarodnimi pogodbami, ki obvezujejo Slovenijo. Ratificirane in objavljene mednarodne pogodbe se uporabljajo neposredno. Med tovrstnimi pogodbami sta glede v tem prispevku obravnavane tematike najpomembnejši leta 1999 ratificirana Evropska socialna listina (ESL)¹³ in seveda (bolj posredno od ESL) tudi EKČP.¹⁴ ESL tako v 26. členu opredeljuje pravico do dostojanstva pri delu, ki države pogodbenice zavezuje, da po predhodnem posvetu z organizacijami delodajalcev in delavcev:

1. pospešujejo ozaveščanje, obveščanje in zaščito pred spolnim nadlegovanjem na delovnem mestu ali v zvezi z delom in sprejmejo vse ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred takim ravnanjem;
2. pospešujejo ozaveščanje, obveščanje in zaščito pred ponavljajočimi se graje vrednimi ali očitno negativnimi in žaljivimi dejanji, usmerjenimi proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom, in sprejmejo vse ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred takim ravnanjem.

Zlasti 2. točka 26. člena ESL opredeljuje pravico do zaščite človekovega dostojanstva pred nadlegovanjem, ki ustvarja sovražno delovno okolje, povezano z določeno značilnostjo osebe. To je pomembno že spričo dejstva, da je Slovenija ratificirala tudi Dodatni protokol k ESL, ki ureja sistem kolektivnih pritožb na poseben krovni (kvazisodni) organ, tj. Evropski odbor za socialne pravice (EOSP),¹⁵ ki je odgovoren za spremljanje skladnosti razmer v državah pogodbenicah z ESL, zlasti seveda, kar se tiče prepovedi diskriminacije. Tako je EOSP že odločil, da so delodajalci odgovorni tudi v primerih, kadar se nadlegovanje pojavlja v zvezi z delom ali v prostorih, za katere so odgovorni, in to tudi, kadar je kot kršitelj ali žrtev vpletena tretja oseba, ki ni zaposlena pri delodajalcu, na primer zunanji izvajalci, samozaposleni delavci, obiskovalci, stranke itd.¹⁶

EKČP po drugi strani, kar se tiče mobinga oziroma prepovedi trpinčenja, opredeljuje to vprašanje zgolj posredno, in sicer praviloma s smiselno uporabo dveh njenih določb: 3. člena (splošne prepovedi trpinčenja) ter 14. člena ((spet) splošne prepovedi diskriminacije). EKČP namreč ne vsebuje specifičnih določb, ki bi prepovedovale nadlegovanje na delovnem mestu, a po drugi strani vsebuje določene pravice, ki so povezane s tem področjem. Nadlegovanje lahko tako vsebinsko spada v pravico do spoštovanja zasebnega in družinskega življenja (8. člen EKČP) ali že omenjeno prepoved nečloveškega ali ponižujočega ravnanja ali kaznovanja (3. člen EKČP). Lahko pa pojav nadlegovanja posega tudi v druge pravice po EKČP, kot so na primer svoboda mišljenja, vesti in vere (9. člen) ali svobodo zbiranja in združevanja (11. člen), vse seveda odvisno od vsakokratnega konteksta. Kadar takšna dejanja izražajo diskriminacijski nagib, Evropsko sodišče za človekove pravice (ESČP) prouči zatrjevane kršitve relevantnih določb konvencije bodisi same po sebi ali v povezavi s krovnim 14. členom, ki prepoveduje diskriminacijo oziroma neutemeljeno neenako obravnavanje.

Nadalje, temeljni pravni akt na področju delovnega prava, ZDR-1, že v 7. členu (kot del implementacije določb zgoraj predstavljenega 26. člena ESL) izrecno prepoveduje spolno in drugo nadlegovanje ter trpinčenje na delovnem mestu. Spolno nadlegovanje je v prvem odstavku tega člena definirano kot kakršnakoli oblika neželenega verbalnega, neverbalnega ali fizičnega ravnanja ali vedenja spolne narave z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe, zlasti kadar gre za ustvarjanje zastraševalnega, sovražnega, ponižujočega, sramotilnega ali žaljivega okolja. Nadlegovanje je vsako neželeno vedenje, povezano s katerokoli osebno okoliščino, z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe ali ustvariti zastraševalno, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo okolje.

Spolno in drugo nadlegovanje, kot je definirano v prvem odstavku 7. člena ZDR-1, se šteje za diskriminacijo po določbah ZDR-1 (prepoved diskriminacije je določena v 6. členu ZDR-1).¹⁷ Posebej je določeno, da odklonitev ravnanj iz prvega odstavka 7. člena ZDR-1 s strani prizadetega kandidata oziroma delavca ne sme biti razlog za diskriminacijo pri zaposlovanju in delu.

V istem členu je prepovedano tudi trpinčenje na delovnem mestu, ki je definirano v četrtem odstavku kot vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom. Vseeno pa ni mogoče že kar vsak posamezni spor, konflikt ali prepir med sodelavci oziroma med podrejenimi in nadrejeno osebo a priori šteti za mobing. Res sicer ni mogoče popolnoma zanikati dejstva, da praviloma utegnejo biti prav nerešeni konflikti znotraj posameznega delovnega kolektiva vzrok za nastanek mobinga. A glede na zgoraj podano definicijo mora ta pojav vsebovati element sistematične negativ(istič)ne konotacije, ki se nanaša na delo in/ali osebnost (so)delavca. Temu seveda pritrjuje tudi sodna praksa in tako je VDSS izrecno opozorilo, da, recimo, opozarjanje nadrejene na napake, storjene pri delu, seveda ne more biti mobing. Opozarjanje na napake in na nepravilen odnos do dela, tudi če je to opravljeno z nekoliko povišanim glasom nadrejenega, tako ni mobing, če pri tem ne gre za ponavljajoče se, sistematično, graje vredno oziroma očitno žaljivo ravnanje in vedenje, usmerjeno proti delavcu (VDSS v sodbah Pdp 561/2011 z dne 21. oktobra 2011 in Pdp 215/2014 z dne 28. maja 2014). Kritike delodajalca, uperjene zoper delavca, so posledično utemeljene oziroma dopustne, če so podane na primeren način in ne posegajo v osebnost delavca (VDSS v sodbi Pdp 451/2019 z dne 21. novembra 2019). Prav tako posamične, čeprav docela neprimerne izjave, ki morda mejijo celo na zaničevanje – recimo izjava, da je določena sodelavka »gangrenozni ud, ki ga je potrebno odrezati, ker drugače crkneš sam« – same po sebi ne pomenijo trpinčenja na delovnem mestu, če so izrečene na abstraktni ravni (tako VDSS v razmeroma nedavni sodbi Pdp 23/2018 z dne 24. maja 2018). Vseeno so v takšnem primeru lahko prisotni elementi kakega drugega prepovedanega ravnanja, a to seveda presega obseg tega prispevka.

Po drugi strani je bil element sistematičnosti pri trpinčenju prisoten v primeru, ko je nadrejena (kot vodja poslovalnice) svojemu podrejenemu po tem, ko mu je določila delo na drugem delovnem mestu (tj. na blagajni), z dodatno odredbo naložila, da ga mora pri opravljanju delovnih nalog vedno in povsod spremljati varnostnik, tj. tako pri delu s strankami kot pri odhodu na malico in celo, ko je šel na stranišče. VDSS je to ocenilo kot povsem neprimeren in pretiran poseg v osebno sfero podrejenega, v njegovo osebno integriteto in dostojanstvo, ki z njegove strani ni bil z ničimer izzvan (do tedaj je bil ta namreč popolnoma neproblematičen delavec, ni kradel ali uničeval blaga oziroma delodajalcu ni povzročal nikakršne škode). Opisano ravnanje in druga ugotovljena ravnanja njegove tedanje nadrejene (vključno z neprimernim in žaljivim ravnanjem v odnosu do podrejenega idr., z izjemo odredbe o premestitvi na drugo delovno mesto) so pomenile sistematično, graje vredno oziroma očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, ki je bilo usmerjeno proti predmetnemu podrejenemu, s čimer je nadrejena uresničila vse znake trpinčenja (VDSS v sodbi Pdp 810/2012 z dne 31. januarja 2013).

Kar se tiče posamičnih ravnanj, ki skupaj, če seveda izpolnjujejo predpogoj sistematičnosti, tvorijo mobing oziroma trpinčenje, je pomembna tudi ugotovitev, da pri tem ni bistvenega pomena ugotovitev, ali so ta sama po sebi dopustna ali ne, pomemben je zlasti njihov kumulativni učinek (namen). Tako, recimo, izvajanje popolnoma dopustnih vodstvenih pravic delodajalca na način ali z namenom, da se podrejeno osebo izolira, poniža, izključi, degradira ali drugače trpinči, že zaradi omenjenega kumulativnega učinka utegne pomeniti zlorabo teh pravic in posledično ni dopustno. Tako tudi ugotovitev, da neko posamezno ravnanje ni bilo protipravno oziroma nezakonito, sama po sebi ne zadostuje (tako sodba in sklep Vrhovnega sodišča RS (VSRS), opr. št. VIII Ips 198/2015 in VIII Ips 271/2015 z dne 21. junija 2016). Bistveno v takih primerih je torej, da pristojno sodišče ne presoja vsakega od dogodkov oziroma ravnanj posebej in za vsakega posebej ugotavlja, da ne more pomeniti mobinga oziroma trpinčenja, saj zgolj posamezni dogodek oziroma ravnanje že po definiciji ne more pomeniti trpinčenja, pač pa to lahko predstavlja le več ponavljajočih se ali sistematičnih ravnanj skupaj (tako VDSS v sklepu Pdp 993/2016 z dne 16. marca 2017 in sodbi Pdp 540/2016 z dne 16. marca 2017).¹⁸

Po drugi strani v primeru, ko je šlo za delavca, pristojnega za izdajanje vizumov na veleposlaništvu, tudi njegovo morebitno nepravilno ali celo nezakonito ravnanje delodajalcu ter s tem delavcu nadrejenim osebam ni omogočalo in jih opravičevalo, da ravnajo na način, ki ni skladen s prepovedjo trpinčenja na delovnem mestu. Drži, da ima nadrejeni delavec pravico in dolžnost nadzirati in preverjati delo podrejenih, dodeljevati naloge, dajati navodila za njihovo izvedbo in podajati kritike, kadar je delo opravljeno neustrezno. Vendar mora pri tem ravnati na primeren način. Kritika se lahko nanaša samo na delo, ne pa tudi na osebo delavca, hkrati mora biti podana na način, da je varovano osebno dostojanstvo delavca. Delodajalec je v prvi vrsti dolžan poseči po zakonitih ukrepih za sankcioniranje delavca. Res je sicer, da tudi morebitni ukrepi, ki jih delovnopravni akti ne predvidevajo,¹⁹ še ne pomenijo nujno graje vrednega ali očitno negativnega in žaljivega ravnanja ali vedenja. Zato je treba v vsakem posameznem primeru konkretno presoditi, ali je delodajalec s sprejetjem ukrepa za sankcioniranje delavca oziroma opozarjanjem na možnost sankcioniranja glede na vse okoliščine primera kršil prepoved trpinčenja na delovnem mestu (VDSS v sklepu Pdp 787/2017 z dne 6. decembra 2017).

Nadalje, delavec, ki je žrtev trpinčenja, ne sme biti izpostavljen neugodnim posledicam zaradi ukrepanja, katerega cilj je uveljavitev prepovedi trpinčenja na delovnem mestu (peti odstavek 7. člena ZDR-1).

Dalje, ZDR-1 v 43. členu določa, da mora delodajalec delavcu zagotavljati delo, za katerega sta se stranki dogovorili v pogodbi o zaposlitvi, in če ni drugače dogovorjeno, mora delavcu zagotoviti tudi vsa potrebna sredstva in delovni material, da lahko nemoteno izpolnjuje svoje obveznosti, ter mu omogočiti prost dostop do poslovnih prostorov. V 46. členu ZDR-1 je določeno, da mora delodajalec varovati in spoštovati delavčevo osebnost ter ščititi njegovo zasebnost. Člen 47 ZDR-1, ki nosi naslov »Varovanje dostojanstva delavca pri delu«, posebej določa dolžnost delodajalca, da zagotavlja tako delovno okolje, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen spolnemu in drugemu nadlegovanju ali trpinčenju s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev. V ta namen mora delodajalec sprejeti ustrezne ukrepe (!) za zaščito delavcev pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali pred trpinčenjem na delovnem mestu. O sprejetih ukrepih mora delodajalec pisno obvestiti delavce na pri delodajalcu običajen način (na primer na določenem oglasnem mestu v poslovnih prostorih delodajalca ali z uporabo informacijske tehnologije). V zadnjem odstavku tega člena je določeno obrnjeno dokazno breme, in sicer če delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je delodajalec delavca mobiral, je dokazno breme na strani delodajalca. Delavec mora pri tem navajati dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je delodajalec ravnal v nasprotju s prepovedjo trpinčenja na delovnem mestu, dokazno breme, da ni šlo za nedopustno ravnanje, pa je na delodajalcu (VDSS v sodbi Pdp 895/2013 z dne 26. septembra 2013). Pri tem mora seveda pristojno sodišče izvajati tako dokaze, ki jih predlaga delodajalec, kot tudi dokaze, ki jih predlaga delavec (VDSS v sklepu Pdp 486/2014 z dne 20. novembra 2014).

In končno, 217. člen ZDR-1 v prvem odstavku določa, da se z globo od 3000 do 20.000 evrov kaznuje delodajalec – pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oziroma posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost, če med drugim krši prepoved spolnega in drugega nadlegovanja ter trpinčenja na delovnem mestu (7. člen ZDR-1) ali ne zagotavlja varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem v skladu s prvim odstavkom 47. člena tega zakona. V 217.a členu ZDR-1 pa je prav tako v istem odstavku določeno, da se z globo od 1500 do 4000 evrov kaznuje delodajalec – pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oziroma posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost, če delavcev ne obvesti o ukrepih, spreje za zaščito delavcev pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali pred trpinčenjem na delovnem mestu v skladu z drugim odstavkom 47. člena tega zakona.

Od drugih zakonov, v katerih je omenjen mobing, naj omenim še Zakon o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD-1),²⁰ ki se področja mobinga dotika le posredno, v 5. členu, ki delodajalcu nalaga zagotavljanje varnosti in zdravja delavcev pri delu,²¹ ter v 11. členu, ki delavcu daje pravico do delovnega okolja, ki mu zagotavlja varnost in zdravje pri delu. Konkretneje pa v 24. členu določa, da mora delodajalec sprejeti ustrezne ukrepe za preprečevanje, odpravljanje in obvladovanje primerov nasilja, trpinčenja, nadlegovanja in drugih oblik psihosocialnega tveganja na delovnih mestih, ki lahko ogrozijo zdravje delavcev. Če ne ravna tako, se mu lahko izreče globa v višini od 2000 do 40.000 evrov oziroma za odgovorno osebo delodajalca v višini 500 do 4000 evrov.²²

Določbe v zvezi z mobingom vsebuje tudi Zakon o varstvu pred diskriminacijo (ZVarD).²³ ZVarD določa, da diskriminacija vključuje med drugim tudi nadlegovanje in spolno nadlegovanje ter vsako manj ugodno obravnavanje osebe zaradi zavrnitve ali dopuščanja takega vedenja.²⁴ Nadlegovanje je opredeljeno kot nezaželeno ravnanje, povezano s katerokoli osebno okoliščino, ki ima učinek ali namen ustvarjati zastrašujoče, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo okolje za osebo in žali njeno dostojanstvo.²⁵ Posebej je opredeljeno še spolno nadlegovanje kot kakršnakoli oblika neželenega verbalnega, neverbalnega ali fizičnega ravnanja ali vedenja spolne narave z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe, zlasti kadar gre za ustvarjanje zastraševalnega, sovražnega, ponižujočega, sramotilnega ali žaljivega okolja.²⁶ Za kršitev te prepovedi je zagrožena globa od 250 do 20.000 evrov, glede na obliko organiziranosti.²⁷

Nekaj določb vsebuje tudi Zakon o javnih uslužbencih (ZJU).²⁸ V prvem odstavku 15. člena ZJU je določeno, da mora delodajalec javnega uslužbenca varovati pred šikaniranjem, grožnjami in podobnimi ravnanji, ki ogrožajo opravljanje njegovega dela, v 15.a členu ZJU pa je določena prepoved nadlegovanja; prepovedano je vsako fizično, verbalno ali neverbalno ravnanje ali vedenje javnega uslužbenca, ki temelji na katerikoli osebni okoliščini in ustvarja zastrašujoče, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo delovno okolje za osebo ter žali njeno dostojanstvo.

Na koncu naj omenim, da ima delavec zaradi izkazanega mobinga pravico zahtevati tudi odškodnino po splošnih pravilih civilnega prava. Prepoved povzročanja škode je določena že kot uvodno (temeljno) načelo v 10. členu Obligacijskega zakonika (OZ).²⁹ Dalje, OZ v 131. členu in naslednjih določa pravila, ki se nanašajo na predpostavke in posledice odškodninske odgovornosti. K temu velja dodati, da se v skladu z 8. členom ZDR-1 kot nepremoženjska škoda, ki je nastala delavcu, štejejo seveda predvsem pretrpljene duševne bolečine zaradi nezagotavljanja varstva pred trpinčenjem na delovnem mestu v skladu s 47. členom tega zakona, ki ga je utrpel delavec (tako tudi VDSS v sodbi Pdp 597/2016 z dne 23. marca 2017). ZDR-1 v 8. členu namreč v določenem delu širše in podrobneje kot nekdanja določba tretjega odstavka 45. člena ZDR³⁰ določa, da je delodajalec v primeru kršitve prepovedi diskriminacije ali trpinčenja na delovnem mestu kandidatu oziroma delavcu odškodninsko odgovoren po splošnih pravilih civilnega prava. Kot nepremoženjska škoda, ki je nastala kandidatu ali delavcu, se štejejo tudi pretrpljene duševne bolečine zaradi neenake obravnave delavca oziroma diskriminatornega ravnanja delodajalca oziroma zaradi nezagotavljanja varstva pred spolnim ali drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu v skladu s 47. členom tega zakona, ki ga je utrpel kandidat ali delavec. Pri (sodni) odmeri višine denarne odškodnine za nepremoženjsko škodo se mora upoštevati, da je ta učinkovita in sorazmerna s škodo, ki jo je utrpel kandidat oziroma delavec, in da delodajalca odvrača od ponovnih kršitev.

Kljub nedvomnim razlikam med zdaj veljavnim 8. členom ZDR-1 in nekdanjim tretjim odstavkom 45. člena ZDR vseeno še vedno velja, da za uveljavljanje tovrstne odškodninske odgovornosti delodajalca veljajo splošna pravila OZ, in sicer na enak način, kot to velja tudi za splošno odškodninsko odgovornost delodajalca v odnosu do delavca za škodo, povzročeno slednjemu pri delu ali v zvezi z delom, kot tudi za škodo, ki je delavcu nastala s kršenjem pravic iz delovnega razmerja s strani delodajalca (184. člen ZDR; zdaj identično določbo vsebuje 179. člen ZDR-1). Višje sodišče v Ljubljani je tako v sodbi II Cp 2643/2017 z dne 28. februarja 2018, ki se je sicer nanašala na razlago določb tretjega odstavka 45. člena takratnega ZDR, v primeru, ko je toženec kot trpinčeni delavki nadrejeni opravljal delo v funkciji poslovodnega organa (tj. predsednika uprave) pri delodajalcu, odločilo, da se odgovornost slednjega presoja po določbah o odgovornosti pravne osebe za škodo, ki jo povzroči »njen organ«. Po prvem odstavku 148. člena OZ pa za škodo, ki jo njen organ povzroči tretji osebi pri opravljanju ali v zvezi z opravljanjem svoje funkcije, odgovarja pravna oseba kot taka. To pravilo velja tudi v primeru, če so škodo povzročile fizične osebe kot člani organov pravne osebe.³¹ Za obravnavani primer to pomeni, da delavki kot tožnici skladno s prvim odstavkom 148. člena OZ za škodo, ki naj bi ji jo povzročil toženec kot zakoniti zastopnik družbe (delodajalca) pri opravljanju oziroma v zvezi z opravljanjem svojih funkcij poslovodnega organa, odgovarja zgolj pravna oseba ‒ delodajalec, in ne (tudi) toženec osebno.³²

Njegova neposredna deliktna odgovornost je izključena, njegov ugovor pasivne legitimacije pa je bil posledično utemeljen.

Nadalje, mobing se je v kazenskem pravu uredil leta 2008, in sicer v novem Kazenskem zakoniku (KZ-1, Ur. l. RS, št, 66/08). Predhodnik KZ-1 (tj. KZ 1995) je v poglavju z naslovom »Kazniva dejanja zoper delovno razmerje in socialno varnost« sicer določal kazniva dejanja, povezana s kršitvami pravic iz delovnega razmerja, ne pa samega mobinga oziroma trpinčenja, kot ga poimenuje KZ-1. V KZ-1 je v 197. členu za izvršitev kaznivega dejanja šikaniranja na delovnem mestu predvidena zaporna kazen do dveh let za tistega, ki na delovnem mestu ali v zvezi z delom s spolnim nadlegovanjem, psihičnim nasiljem, trpinčenjem ali neenakopravnim obravnavanjem povzroči drugemu zaposlenemu ponižanje ali prestrašenost, in zaporna kazen do treh let, če ima prej navedeno dejanje za posledico psihično, psihosomatsko ali fizično obolenje ali zmanjšanje delovne storilnosti zaposlenega.

Naj že na tem mestu poudarim, da je (tudi) po sodni praksi Vrhovnega sodišča RS pri opredelitvi kaznivega dejanja šikaniranja »klasični delovnopravni« mobing razumljen (zgolj) kot trpinčenje kot ena od skupaj štirih izvršitvenih oblik tega kaznivega dejanja, pri čemer za krivdorek zadošča že pojav ene od njih. Sem tako po prvem odstavku 197. člena KZ-1 poleg trpinčenja spadajo še spolno nadlegovanje, psihično nasilje in neenakopravno obravnavanje. Pri tem naklep storilca pri vseh štirih izvršitvenih oblikah ni zakonski znak tega kaznivega dejanja, ugotoviti pa je treba, da je zaradi ene ali več ugotovljenih izvršitvenih oblik kaznivega dejanja nastala vsaj ena od prepovedanih posledic, tj. ponižanje ali prestrašenost oškodovanca. Katera ravnanja in concreto pomenijo psihično nasilje, je treba presojati glede na okoliščine vsakega posameznega primera. Pogosto vključuje verbalno nasilje (kričanje, vpitje, poniževanje, zmerjanje, sarkazem, posmehovanje). Pri tem ni potrebno, da je tovrstnih ravnanj več ali da se ta ponavljajo, če je že eno samo tako ravnanje dovolj resno in zavržno ter posega v osebnost in dostojanstvo posameznika. Ravnanje je treba presojati zlasti strogo, kadar je kršitelj nadrejeni, prizadeti pa podrejeni. Dejanja nadrejenega imajo večji učinek, saj nastopa s pozicije moči in obvladuje zaposlitev prizadetega, temu pa je zaradi podrejenega položaja onemogočena enakovredna in učinkovita obramba. Pomembno je tudi dejstvo, da vodilni delavec, zlasti najvišji v hierarhiji, predstavlja delodajalca tako navzven kot navznoter in s svojimi dejanji postavlja standarde obnašanja ter ravnanja tudi za vse preostale. Trpinčenje na delovnem mestu je vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom. Iz te opredelitve izhaja, da se za trpinčenje tudi v kazenskopravnem smislu štejeta zgolj ravnanje in vedenje, ki se ponavljata. Za trpinčenje tako ne gre, kadar gre za osamljen (tj. enkraten) dogodek. Za presojo kršitve, očitane nadrejenemu, ni bistveno, da je deloval na ustrezni pravni podlagi in da so bili njegovi očitki utemeljeni, ampak je bistveno to, ali je svoje kritike in zahteve do delavke sporočal na ustrezen način, tako da ni posegal v njeno osebnost in dostojanstvo. Pristojno sodišče pri tem ne sme presojati vsakega očitanega dejanja nadrejenega posebej, saj je za trpinčenje (oziroma mobing), kot eno od izvršitvenih oblik kaznivega dejanja šikaniranja, bistveno, da celota očitanih ravnanj pomeni graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje (tako izrecno VSRS v sklepu VIII Ips 48/2015 z dne 17. maja 2016).

Precej zanimiva je še ena nedavna področna odločitev Vrhovnega sodišča RS iz leta 2018,³³ ki jo velja podrobneje predstaviti. Obtožni predlog je v obravnavanem primeru obdolženemu nadrejenemu očital, da je v obdobju manj kot dveh mesecev kot direktor in vodja raziskovalnega projekta nad oškodovancem, ki je bil znanstveni raziskovalec pri tem projektu, izvajal psihično nasilje zaradi objave članka, katerega soavtor je bil oškodovanec, tako da je najprej zahteval umik že objavljenega članka z grožnjo, da bo sicer zoper oškodovanca predlagal uvedbo disciplinskega postopka, zatem pa preko elektronske pošte, poslane več naslovnikom, od oškodovanca terjal, da preneha z vsemi aktivnostmi pri projektu. Oškodovancu je nadalje poslal tudi uradni dopis »Opozorilo delavcu na izpolnjevanje obveznosti pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi«, za kar ni imel nobene zakonite podlage ali pooblastila, pri čemer drugemu soavtorju že omenjenega članka tovrstnega opozorila ni poslal. Namenoma je sklical tudi izredni razširjeni kolegij v terminu, za katerega je vedel, da se ga oškodovanec ne bo mogel udeležiti, in tam predstavil svoje poglede na odnos z oškodovancem, ko pa je želel slednji istim udeležencem predstaviti svoje videnje, mu je to preprečil tako, da je sklical sestanek z obvezno udeležbo. Nadalje, oškodovancu je v pisnem pozivu neutemeljeno očital negospodarno rabo sredstev in ga zaničevalno imenoval »črv«. Tako prvostopenjsko kot tudi višje sodišče sta delili končno oceno, da opisano ravnanje ne izpolnjuje vseh zakonskih znakov kaznivega dejanja šikaniranja na delovnem mestu po prvem odstavku 197. člena KZ-1. Sicer ni bilo dvoma, da se je oškodovanec posledično zagotovo počutil ponižanega in prizadetega, a po oceni prvostopenjskega sodišča stopnja ogrožanja kazenskopravno zavarovane dobrine in njegovo trajanje nista izpolnjevala znakov očitanega kaznivega dejanja. Menilo je namreč, da bi bilo očitano kaznivo dejanje podano kvečjemu v primeru, če bi šlo za sistematično ponavljajoče se in dlje časa trajajoče psihično maltretiranje oškodovanca. Ob sklicevanju na odločbo Višjega sodišča v Celju II Kp 7226/2009 z dne 19. oktobra 2010 in definicijo trpinčenja v ZDR- 1 je Vrhovno sodišče sprejelo stališče, da je navedeno kaznivo dejanje kvečjemu tipično ponavljajoče se ravnanje, ki na daljši rok privede do prepovedanih posledic, tj. do ponižanja in prestrašenosti oškodovanca. Navedenega standarda pa izkazana ravnanja obdolženega naj ne bi dosegla, saj so bili vsi dogodki, opisani v obtožnem predlogu, posledica enkratnega (akutnega) spora in nesoglasja med obdolžencem in oškodovancem, in to izključno v zvezi z delom pri enem projektu. Prvostopenjsko sodišče je v razlogih še navedlo, da je bil obdolženi oškodovancu pred nastankom spora že tri leta in deset mesecev nadrejen, pa oškodovanec v tem času ni bil deležen nobenega šikaniranja, izpostavilo je tudi, da soavtor članka, ki bi po logiki stvari prav tako moral biti oškodovanec, zoper obdolženega ni podal kazenske ovadbe.

Vrhovno sodišče RS se s tem razlogovanjem ni strinjalo in je uvodoma poudarilo, da je kaznivo dejanje šikaniranja na delovnem mestu v 197. členu KZ-1 povzeto po 26. členu v uvodnih vrsticah tega prispevka že predstavljene ESL, ki državo zavezuje, da mora delavce zaščititi, med drugim tudi pred ponavljajočimi se graje vrednimi ali očitno negativnimi ter žaljivimi dejanji. Po 26. členu ESL mora vsaka država podpisnica zaščititi pravico delavcev do dostojanstva pri delu. Ta zaveza je bila v slovenski pravni red prevzeta v 7. členu ZDR-1, kazenskopravna zaščita dostojanstva na delovnem mestu pa je bila zagotovljena z določitvijo že omenjenega kaznivega dejanja v 197. členu KZ-1. Delo namreč zagotavlja ekonomsko in socialno varnost, kar ima na drugi strani za posledico tudi ranljivost zaposlenega, ki zahteva posebno zaščito.

V nadaljevanju obrazložitve odločitve v predmetni zadevi iz leta 2018 je Vrhovno sodišče opozorilo na svojo področno sodno prakso, in sicer najprej na odločbo I Ips 7226/2009 z dne 15. septembra 2011, kjer je že poudarilo, da ima kaznivo dejanje po 197. členu KZ-1 štiri izvršitvene oblike, od katerih je mobing oziroma trpinčenje zgolj eno od njih. Vrhovno sodišče je tako v navedeni odločbi, kakor tudi v zgoraj predstavljenem sklepu VIII Ips 48/2015, že poudarilo razliko med izvršitvenima oblikama psihično nasilje in trpinčenje, ki je slovenski prevod izraza mobing. Kaznivo dejanje šikaniranja na delovnem mestu je po mnenju Vrhovnega sodišča širše od t. i. mobinga, saj je mobing oziroma trpinčenje zgolj ena od izvršitvenih oblik tega kaznivega dejanja. Samo izvršitvena oblika trpinčenja, ki je povzeta po 7. členu ZDR-1, terja ponavljajoča se ali sistematična ravnanja, ki se izvršujejo skozi daljše časovno obdobje. Preostale izvršitvene oblike tega kaznivega dejanja (tj. spolno nadlegovanje, psihično nasilje, neenakopravno obravnavanje) pa ne terjajo, da bi šlo za dlje časa trajajoče ravnanje obdolženega.

Če se v tej luči upošteva vsebina obravnavanega obtožnega predloga, sta bila na obdolženega naslovljena očitka psihičnega nasilja in neenakopravnega obravnavanja, ne pa (tudi) trpinčenja. Prvostopenjsko in višje sodišče ob presoji opisa kaznivega dejanja nista ocenjevali očitanih izvršitvenih oblik, temveč sta s tem, ko sta ocenili, da obdolženčevo ravnanje ne pomeni sistematičnega, ponavljajočega se in dlje časa trajajočega psihičnega maltretiranja oškodovanca, po vsebini ocenjevali, ali je podana izvršitvena oblika trpinčenje, ki se obdolžencu sploh ni očitalo. Sodišči sta sicer pravilno navedli, da so vsa opisana ravnanja obdolženega posledica enkratnega spora med njim in oškodovancem. A sta zmotno šteli, da je iz navedenega razloga vsa ravnanja obdolženega treba šteti kot eno samo dejanje. V izreku obtožnega akta je opisanih šest ravnanj obdolženega, ki vsako zase pomeni psihično nasilje oziroma neenako obravnavanje oškodovanca. Napačno je bilo torej pravno stališče nižjih sodišč, da je več ravnanj storilca, ki so v vzročni zvezi (v konkretnem primeru izvirajo iz istega spora), treba šteti za eno samo dejanje. O obstoju prepovedane posledice, tj. prestrašenosti ali ponižanja delavca, pa seveda ne more biti dvoma.

Vrhovno sodišče je na koncu ocenilo, da imajo ravnanja obdolženega, kot so opisana v obtožnem aktu, vse zakonske znake kaznivega dejanja po 197. členu KZ-1, saj je tam opisano tako psihično nasilje kot tudi neenakopravno obravnavanje (kar se tiče soavtorja članka), ki je bilo usmerjeno v ponižanje oškodovanca tako na strokovnem kot na osebnem področju. Grožnje, da bo predlagal uvedbo disciplinskega postopka, in izrek opozorila pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi (za kar obdolženi sicer ni imel pooblastil) pa so pri oškodovancu posledično povzročili prestrašenost zaradi bojazni pred izgubo službe:
»Pri kaznivem dejanju šikaniranja na delovnem mestu je v obravnavanem primeru odločilnega pomena nastop prepovedanih posledic ponižanosti in prestrašenosti oškodovanca, kot posledica obdolženčevega napada na njegovo dostojanstvo in možnosti izgube službe.«

Vseeno je bila ta odločitev Vrhovnega sodišča za šikaniranega oškodovanca bolj ko ne Pirova zmaga, in sicer zaradi temeljne prepovedi in peius. Vrhovno sodišče je sicer ugotovilo, da so bili v opisu obdolženčevega ravnanja v obtožnem predlogu oškodovanca kot tožilca vsebovani vsi zakonski znaki kaznivega dejanja šikaniranja na delovnem mestu po prvem odstavku 197. člena KZ-1, tako da je prvostopenjsko sodišče ravnalo napačno, ko je obtožni predlog oškodovanca kot tožilca zavrglo. A ker je bila zahteva za varstvo zakonitosti vložena v obdolženčevo škodo in je bila utemeljena, je lahko Vrhovno sodišče v skladu z določbo drugega odstavka 426. člena Zakona o kazenskem postopku (ZKP)³⁴ zahtevi ugodilo zgolj tako, da je bila kršitev zakona ugotovljena, ne da bi kakorkoli poseglo v pravnomočno sodbo.

3. Postopek v primeru mobinga

Kot je bilo že rečeno, mora vsak delodajalec, ko je seveda govor o »klasičnem« mobingu, sprejeti ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu (47. člen ZDR-1) oziroma mora sprejeti ukrepe za preprečevanje, odpravljanje in obvladovanje primerov nasilja, trpinčenja, nadlegovanja in drugih oblik psihosocialnega tveganja na delovnih mestih, ki lahko ogrozijo zdravje delavcev (24. člen ZVZD-1). To po drugi strani pomeni, da niti ZDR-1, kaj šele ZVZD-1 izrecno ne določata, da bi moral imeti delodajalec sprejet splošni akt, temveč določata sprejetje »ustreznih« ukrepov na tem področju, o katerih pa mora ta delavce pisno obvestiti.

Ko delodajalec sprejme tovrsten interni akt, ga mora objaviti in o tem dejstvu delavce obvestiti, ta akt pa jim mora biti vedno dosegljiv in dan na razpolago (oglasna deska, intranetna stran).

Standardiziranega postopka postopanja v tovrstnih primerih slovenska zakonodaja tako ne predvideva, zato je to področje prepuščeno bolj ko ne iznajdljivosti, predvsem pa doslednosti posameznih delodajalcev oziroma njihovim internim pravilnikom oziroma drugim vrstam internih aktov. Gledano zelo posplošeno in z vidika pregleda izkušenj, ki so si jih glede tega vprašanja v dosedanjem času pridobili delodajalci, se tovrstna problematika dostikrat rešuje s postavitvijo posebnega pooblaščenega delavca (v vlogi svetovalca) in možnostjo za prejem uradnih (internih) prijav za mobing. Postopek se praviloma deli na dva dela, in sicer najprej neformalni, v katerem se prizadeti delavec z ali brez pomoči svetovalca ali druge zaupne osebe z neposrednim povzročiteljem mobinga sooči oziroma neformalno poskuša »zgladiti« nastali spor. Pri tem se že zaradi morebitnih potreb dokazovanja za postopek v nadaljevanju priporoča pisna komunikacija, skupaj z navedbo roka za odpravo zaznanih kršitev. Če je prizadeti delavec po izvedbi te faze mnenja, da se nadlegovanje oziroma trpinčenje nadaljuje, lahko nato vloži prijavo pri za to pooblaščeni osebo v kolektivu ali posebni komisiji. Praviloma sledi razgovor itn., vse do ‒ v primeru ugotovljenih kršitev ‒ izreka morebitnih sankcij kršitelju pravil o prepovedi trpinčenja in nadlegovanja, ki lahko vključujejo pisno opozorilo storilcu, naj preneha s spornimi dejanji; osebno ali javno opravičilo storilca nadlegovani oziroma trpinčeni osebi; njegovo začasno ali trajno premestitev; disciplinski postopek po ZDR-1 in vse do pisnega opozorila pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi ali celo redne ali izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

Možna je seveda tudi neposredna prijava na Inšpektorat za delo, kjer se tovrstni spori rešujejo tudi s pomočjo mediacije, in tudi na policijo, če so podani vsi zakonski znaki (vsaj) izvršitvene oblike trpinčenja v okviru že omenjenega kaznivega dejanja šikaniranja oziroma morebitnih drugih kaznivih dejanj.

Vprašanje učinkovitosti sprejetih ukrepov delodajalca oziroma ustrezne ureditve tovrstnih internih aktov se pokaže v primerih uveljavljanja varstva pravic delavcev, ki trpijo tovrstno nadlegovanje ali trpinčenje, saj lahko delavec poda izredno odpoved v skladu z osmo alinejo prvega odstavka 111. člena ZDR-1, hkrati pa lahko uveljavlja tudi odškodninski zahtevek po določbah 7., 8. in 47. člena ZDR-1. Slednje predstavlja zahtevek, ki ga lahko prizadeti delavec uveljavlja tudi neposredno, tj. ne glede na to, ali je bil predhodno izveden interni postopek pri delodajalcu ali ne.

Kar se tiče primera, ko delodajalec kljub zakonski zavezi (oziroma, kot smo videli, več njih) sploh nima sprejetih tovrstnih internih aktov, pa menimo, da ni ovir za aktivacijo (najmanj) določb 200. člena ZDR- 1, saj gre pri tem zagotovo za neizpolnitev obveznosti iz delovnega razmerja oziroma za kršitev pripadajoče pravice do varovanja dostojanstva delavca pri delu (47. člen ZDR-1). V tem primeru ima vsak tako prizadet delavec pravico pisno zahtevati, da delodajalec tovrstno kršitev odpravi oziroma da svojo obveznost izpolni. Če delodajalec v roku osmih delovnih dni po vročeni pisni zahtevi delavca ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oziroma ne odpravi kršitve, lahko delavec v roku 30 dni od poteka roka za izpolnitev obveznosti oziroma odpravo kršitev s strani delodajalca zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem.

4. Tuja sodna praksa – Sodišče EU in Evropsko sodišče za človekove pravice

In končno, kdor bo morda v zlasti nedavni sodni praksi Sodišča EU (SEU) ali Evropskega sodišča za človekove pravice (ESČP) iskal kake odločilne ali docela nosilne odločitve teh dveh sodnih forumov na področju trpinčenja oziroma mobinga na delovnem mestu, bo kar precej razočaran. Tovrstnih primerov, če seveda odštejemo zadeve, ki se nanašajo na pojav mobinga v institucijah EU, je zgolj peščica in tako je treba za nosilno področno zadevo iz sodne prakse SEU »čas zavrteti« kar 13 let v preteklost (zadeva Coleman iz leta 2008), medtem ko je ESČP sprejelo nekaj odločitev tudi po letu 2010, zadnjo, čeprav zgolj delno relevantno, celo leta 2018 (zadeva Vincent del Campo). Pri tem velja poudariti, da so bile ugotovljene kršitve SEU in ESČP vseeno praviloma povezane z neenakim obravnavanjem (tj. diskriminacijo), precej manj pa s klasičnimi oblikami mobinga oziroma trpinčenja na delovnem mestu. A pojdimo spet po vrsti.

Kar se tiče sodne prakse SEU, je glede vprašanja mobinga, v smislu nadlegovanja nespolne narave oziroma trpinčenja na delovnem mestu, še vedno vodilna kar precej oddaljena odločitev SEU, sprejeta v zadevi S. Coleman proti Attridge Law in Steve Law (veliki senat), C-303/06 z dne 17. julija 2008, kjer je bila presoja v bistvenem opravljena z vidika še vedno veljavne Direktive o enakem obravnavanju pri zaposlovanju in delu,³⁵ ki v 1. členu izrecno določa, da je njen namen opredeliti splošni okvir boja proti diskriminaciji zaradi vere ali prepričanja, invalidnosti oziroma hendikepiranosti, starosti ali spolne usmerjenosti pri zaposlovanju in delu, da bi v državah članicah uresničevali načelo enakega obravnavanja. V tretjem odstavku 2. člena pa je določeno, da se nadlegovanje šteje za obliko diskriminacije v smislu prvega odstavka, kadar se to manifestira kot nezaželeno ravnanje, povezano s katerim od motivov iz 1. člena, katerega cilj ali posledica je kratenje dostojanstva osebe in ustvarjanje zastrašujočega, sovražnega, poniževalnega, sramotilnega ali žaljivega okolja. V tem kontekstu je koncept nadlegovanja mogoče opredeliti v skladu z nacionalno zakonodajo in prakso držav članic.

Angleška tožnica je od januarja 2001 delala v odvetniški pisarni v Londonu kot pravna tajnica. Leta 2002 je rodila invalidnega otroka, katerega zdravstveno stanje zahteva specializirano in posebno nego, ki mu jo je večinoma nudila sama. Tožnica je sicer leta 2005 soglašala s prenehanjem svojega delovnega razmerja pri tedanjem delodajalcu. A je še istega leta vložila tožbo, v kateri je zatrjevala, da je bila v odpoved pravzaprav prisiljena in da so jo obravnavali diskriminatorno, tj. manj ugodno kot druge zaposlene, ker skrbi za invalidnega otroka, ter da je bila žrtev sovražnega okolja v njenem tedanjem delovnem kolektivu.

Kot primere diskriminatornega ravnanja je navedla, da ji tedanji nadrejeni, recimo, niso dovolili, da se po porodniškem dopustu vrne na svoje obstoječe delovno mesto; da so ji govorili, da je »lena«, ko je želela odmor, da bi poskrbela za svojega sina, in da glede njenih delovnih razmer niso bili tako prilagodljivi, kot so bili glede delovnih razmer sodelavcev z neinvalidnimi otroki; da so ji govorili, da »tega prekletega otroka« izrablja za spreminjanje svojih delovnih pogojev; da so proti njej uvedli disciplinski postopek in da niso pravilno obravnavali pritožbe, ki jo je vložila zaradi tovrstnega slabega ravnanja z njo. Nadalje je navedla tudi, da je bila prav zaradi takšnega obravnavanja pravzaprav prisiljena prenehati delati za svojega nekdanjega delodajalca.

Ključno vprašanje v zadevi je torej bilo, ali je treba Direktivo o enakem obravnavanju pri zaposlovanju in delu razlagati tako, da sta prepovedana diskriminacija in nadlegovanje zaradi invalidnosti možna zgolj (neposredno) v odnosu zoper zaposlenega, ki je invalid, ali pa ta prepoved velja tudi posredno, tj. se nanaša tudi na zaposlenega, ki je bil manj ugodno obravnavan zaradi invalidnosti svojega otroka ali druge bližnje osebe, ki ji v glavnem sam nudi oskrbo, ki jo zahteva njeno zdravstveno stanje.

SEU je navedlo, da je v tej direktivi opredeljeno načelo enakega obravnavanja, ki pomeni, da ne obstaja nikakršna neposredna ali posredna diskriminacija na podlagi, med drugim, hendikepiranosti oziroma invalidnosti, in da se ta prepoved uporablja za vse osebe v zvezi z zaposlitvenimi in delovnimi pogoji, vključno z odpovedjo delovnega razmerja in plačilom. Pri tem je SEU poudarilo zlasti to, da so v tej direktivi sicer nekatere določbe, katerih izrecen namen je upoštevati potrebe invalidnih oseb, vendar se na podlagi tega dejstva še ne more sklepati, da je treba načelo enakega obravnavanja razlagati ozko, in sicer kot da je prepovedana zgolj neposredna diskriminacija na podlagi invalidnosti in kot da se nanaša zgolj na invalidne oziroma handikapirane osebe. Po mnenju SEU se ta direktiva, katere namen je boj proti vsem oblikam diskriminacije, ne uporablja (zgolj) za skupino določenih oseb, tj. v strogo personalnem smislu za osebe, ki so same neposredno invalidi, starejši, različnega porekla itd., ampak se v vsebinskem smislu nanaša na razloge, zaradi katerih utegne priti do diskriminacije (tj. starost, invalidnost, poreklo itd.). Zaradi morebitne razlage, na podlagi katere bi se njena uporaba omejila le na osebe, ki so invalidne, bi namreč lahko ta direktiva izgubila pomemben del polnega učinka in bi lahko bilo varstvo, ki naj bi bilo z njo zagotovljeno, v bistvenem oslabljeno.

SEU je pri tem poudarilo, da je treba direktivo razlagati tako, da v njej določena prepoved neposredne diskriminacije ni omejena zgolj na invalidne osebe. Če torej delodajalec obravnava zaposlenega, ki ni invalid, manj ugodno kakor drugega zaposlenega v primerljivem položaju in če se v postopku dokaže, da se tega zaposlenega obravnava manj ugodno zaradi invalidnosti njegovega otroka, ki mu nudi bistveni del oskrbe, ki jo ta potrebuje, se s takšnim obravnavanjem nedvomno krši prepoved neposredne diskriminacije iz direktive.

Kar se tiče (očitka) nadlegovanja, je SEU na podlagi identičnega razlogovanja prišlo do praktično enakega zaključka, in sicer da določbe predmetne direktive o tem vprašanju niso omejene zgolj na invalidne osebe. Če se namreč dokaže, da se s katerimkoli zaposlenim, ki je v enakem položaju, kot je bila angleška tožnica Coleman, ravna na opisan (nedopusten) način, se tudi s takšnim ravnanjem krši prepoved nadlegovanja iz te direktive. Povedano drugače: če se dokaže, da je nezaželeno ravnanje, ki je element nadlegovanja, zoper zaposlenega, ki ni invalid, povezano z invalidnostjo njegovega otroka, ki mu nudi bistveni del oskrbe, ki jo ta potrebuje, se s takšnim ravnanjem krši prepoved nadlegovanja iz 2(3) člena te direktive.

Interpretacijo pojma nadlegovanje je mogoče najti zlasti v sodni praksi zdaj že nekdanjega Sodišča za uslužbence EU, ki je bilo pristojno za prvostopenjsko reševanje sporov, v katerih so bili udeleženi uslužbenci Evropske unije. Sodišče za uslužbence EU je obrazložilo, da se vedenje obravnava kot nadlegovanje, če ga razumen opazovalec z normalno občutljivostjo v isti situaciji dojema kot čezmernega in vrednega graje (šlo je za psihično nadlegovanje s strani nadrejenega; Carina Skareby proti Evropski komisiji, F-42/10, 16. september 2012, točka 65). Pri tem se je seveda sklicevalo na opredelitev nadlegovanja v že omenjeni Direktivi o enakosti pri zaposlovanju in delu ter poudarilo, da iz pogoja, »katerega cilj ali posledica je kratenje dostojanstva osebe«, izhaja, da ni nujno, da oseba, ki izvaja nadlegovanje, namerava okrniti ugled žrtve ali škodovati delovnim pogojem žrtve. Zadošča, da takšno nedopustno ravnanje, če je bilo izvedeno namerno, objektivno vodi v takšne posledice (psihično nadlegovanje; Q proti Komisiji Evropskih skupnosti, F-52/05, 9. december 2008, točka 135). Odločilo je tudi, da ocena uspešnosti delavca, ki jo izvede nadrejeni, tudi če je ocena kritična, ne more biti že zgolj iz tega razloga opredeljena kot nadlegovanje. Tudi negativni komentarji, naslovljeni na uslužbenca, posledično ne ogrozijo njegove osebnosti, dostojanstva ali celovitosti, če so oblikovani na zmeren način in če ne temeljijo na obtožbah, ki so nepravične in nepovezane z objektivnimi dejstvi (psihično nadlegovanje; CQ proti Evropskemu parlamentu, F-12/13, 17. september 2014, točka 87). Sodišče za uslužbence EU je v isti zadevi odločilo še, da se zavrnitev rabe letnega dopusta zaradi zagotavljanja nemotenega delovanja izvajanja storitev delodajalca sama po sebi ne more obravnavati kot izraz psihološkega nadlegovanja (prav tam, točka 110).

Precej zanimiva je tudi odločitev SEU v primeru Fag og Arbejde (FOA) proti Kommunernes Landsforening (KL), C-354/13, 18. december 2014, ko je šlo za danskega tožnika, ki je pred pristojnim nacionalnim sodiščem vtoževal, da je njegovo delovno razmerje varuha otrok pri občini Billund (kot toženki) prenehalo izključno zaradi njegove debelosti, kar naj bi pomenilo nedovoljeno obliko diskriminacije zaradi invalidnosti v smislu Direktive o enakem obravnavanju pri zaposlovanju in delu. Tožnik namreč ves čas zaposlitve pri občini Billund pri višini 1,72 metra, kljub večkratnim poskusom hujšanja, nikoli ni tehtal manj kot 160 kilogramov. Že iz tega razloga je bil v času svoje dolgoletne zaposlitve s strani sodelavcev in delodajalca zagotovo večkrat soočen z dejstvom, da ima čezmerno telesno težo, kar bi samo po sebi utegnilo pomeniti trpinčenje na delovnem mestu, a to v postopku nato ni bil nosilni element, saj je bil ta osredotočen na neenako obravnavanje (diskriminacijo), ki je imelo za posledico odpoved njegovega delovnega razmerja, in sicer kot edinega v kolektivu. Stranki postopka sta se namreč strinjali, da je bil tožnik med celotno, več kot 15-letno zaposlitvijo varuha otrok pri toženki »debel« v smislu pripadajoče opredelitve Svetovne zdravstvene organizacije. Nista pa se strinjali glede tega, da je bila poleg zmanjševanja števila varovanih otrok prav debelost tožnika ključen razlog, da so ga leta 2010 kot edinega izmed tovrstnih varuhov v občini odpustili. Tožbeni zahtevek je temeljil na dveh pravnih premisah. Prvič, zatrjevalo se je, da naj bi bila debelost zajeta s splošno (avtonomno) prepovedjo prava Unije, ki kot taka velja za vse oblike diskriminacije na trgu dela, in da je danska občina s tem, ko je tožniku odpovedala pogodbo o zaposlitvi, to pravilo kršila. Podrejeno se je vtoževalo, da naj bi bila debelost oblika »hendikepiranosti« oziroma »invalidnosti« v smislu že omenjene direktive, zaradi česar naj bi bila tovrstna diskriminacija zaradi debelosti zajeta s prepovedjo, ki izhaja iz določb njenega 1. in 2. člena.

SEU je pri presoji posebej poudarilo, da nobena določba ustanovnih pogodb EU ne omenja prepovedi diskriminacije zaradi debelosti. Enako velja za sekundarno zakonodajo Unije, konec koncev tudi za besedilo same direktive, ki debelosti nikjer ne omenja. Še več, v skladu z ustaljeno pravno doktrino področja uporabe direktive ni mogoče po analogiji širiti onkraj diskriminacije na podlagi razlogov, ki so taksativno našteti v njenem 1. členu. Pravo Unije je torej treba razlagati tako, da ne določa splošnega načela prepovedi diskriminacije zaradi debelosti pri zaposlovanju in delu.

Glede podrednega zahtevka – ali je debelost mogoče šteti za »hendikep« v smislu 1. člena direktive – je SEU poudarilo, da je namen te direktive določitev splošnega okvira boja proti diskriminaciji pri zaposlovanju in delu, če ta temelji na enem od razlogov, ki so navedeni v tem členu in med katere spada tudi »invalidnost «. Slednjo je treba razumeti kot omejitev, ki je posledica trajnih telesnih okvar oziroma umskih ali duševnih motenj, ki lahko osebi v povezavi z različnimi ovirami preprečujejo, da bi polno in učinkovito sodelovala v poklicnem življenju na enak način kot drugi delavci. A invalidnosti ne smemo razumeti zgolj kot nezmožnost opravljanja poklicnih dejavnosti, ampak tudi kot oviro pri njihovem opravljanju. Drugačna razlaga ne bi bila združljiva s ciljem direktive, da se invalidni osebi zagotovi dostop do zaposlitve ali opravljanje zaposlitve. Še več, če bi bila uporaba te direktive odvisna od vzroka invalidnosti, bi bilo to v nasprotju z njenim ključnim ciljem – uresničevanjem načela enakega obravnavanja. »Invalidnost« v smislu direktive je namreč treba razumeti neodvisno in ločeno od vprašanja, koliko je oseba morda sama prispevala k njenemu nastanku.

Vse navedeno pomeni, da vsakega pojava debelosti same po sebi še ne smemo a priori enačiti z »invalidnostjo « v smislu direktive, če ni njena nujna posledica dolgotrajna omejitev življenjske aktivnosti zaradi telesnih ali umskih okvar oziroma duševnih motenj, ki lahko tej osebi v povezavi z različnimi ovirami preprečujejo, da bi polno in učinkovito sodelovala v poklicnem življenju na enak način kot drugi delavci. Tako bi bilo med drugim v primeru, če bi debelost zaradi zmanjšane gibljivosti ali nenadnega pojava bolezni delavcu preprečevala opravljanje dela ali bi ga ovirala pri opravljanju njegove poklicne dejavnosti. V obravnavanem primeru je bil danski tožnik debel v celotnem obdobju zaposlitve pri toženki (15 let), kar je daljše obdobje. Zato mora pristojno dansko sodišče preveriti, ali je tožnikovo debelost glede na njene bistvene značilnosti v skladu s predstavljenimi napotki SEU res mogoče šteti za »invalidnost« v smislu direktive ali ne.

Kar se tiče področne sodne prakse ESČP, velja opozorilo, podano že v uvodu pri pregledu normativnih podlag, ki urejajo področje mobinga oziroma trpinčenja na delovnem mestu, in sicer da imajo tovrstne odločitve tega sodišča pogosto precej različne pravne podlage (tj. temeljijo na različnih odločbah ESČP).

Če se najprej, kar se tiče trpinčenja na delovnem mestu oziroma mobinga, omejimo na pravico do svobode izražanja (10. člen EKČP), katere kršitev utegne nastati, če delavec razkrije nekatera, tudi nezakonita ravnanja delodajalca, pa je posledično slabše obravnavan v okviru delovnega razmerja (deležen je, na primer, represalij ali celo odpuščen), se lahko v tem delu naslonimo kar na pregled, ki ga je Vrhovno sodišče pripravilo v okviru obrazložitve sodbe in sklepa VIII Ips 109/2015 z dne 8. decembra 2015. Iz tega izhaja, da je ESČP s številnimi odločitvami postavilo precej široke okvire svobode izražanja, pa tudi njene meje. Tako je na primer v zadevah Guja proti Moldaviji (št. 14277/04, 12. februar 2008) in Heinish proti Nemčiji (št. 28274/08, 21. julij 2011), ki sta obe obravnavali pravico zaposlenih, da opozorijo na nezakonita ravnanja delodajalca in nasprotno pravico delodajalca, da zaščiti svoj ugled in poslovne interese, poudarilo, da so pri posegu v svobodo izražanja (poleg tega, da mora biti poseg predpisan z zakonom) pomembni naslednji kriteriji: (1) informacija mora biti v javnem interesu, (2) pred objavo morajo biti izkoriščene morebitne alternativne možnosti, (3) informacija mora biti avtentična (resnična) in končno (4) delavec mora ravnati v dobri veri. V navedenih dveh zadevah in zadevi Fuentes Bobo proti Španiji (št. 39293/98, 29. februar 2000) je zavzelo stališče, da mora javni uslužbenec, ki javno, celo preko medijev, opozori na nezakonito ali nedopustno ravnanje sodelavcev ali nadrejenih na delovnem mestu, uživati zaščito v smislu 10. člena EKČP. V vseh treh primerih je ESČP odločilo, da je bila odpoved pogodbe o zaposlitvi nesorazmeren ukrep, pri čemer je svobodo izražanja primerjalo s pravico do spoštovanja ugleda drugih in poslovnih interesov delodajalca. Vendar je pojasnilo tudi razloge za take odločitve. V zadevi Fuentes Bobo proti Španiji se je strinjalo z nacionalnimi sodišči, da so bile pritožnikove besede žaljive in škodljive za ugled drugih in da bi lahko upravičile ukrep sankcioniranja v smislu 10. člena EKČP, vendar je presodilo v njegov prid zaradi okoliščin, v katerih je bila kršitev storjena, zlasti upoštevaje njegovo delovno dobo in starost; v zadevi Guja proti Moldaviji je ugotovilo, da pritožnik ni imel na voljo nobenega drugega učinkovitega sredstva za razkritje informacij, kot javno objavo, ter ugotovilo obstoj tudi preostalih treh prej omenjenih kriterijev (javni interes, resničnost informacij, dobra vera); v zadevi Heinish proti Nemčiji pa je bilo ugotovljeno, da je pritožnica pred javno objavo neuspešno izrabila številne alternativne možnosti, zlasti pa je spadala v ožji krog oseb, ki so vedele za nepravilnosti. Posebej je treba poudariti, da je v vseh treh primerih šlo za javne objave v medijih, zaradi česar je bila presoja kriterijev strožja, kot bi bila v primeru, če bi se objava morebiti omejila na ožji krog.

Kar se tiče pravice do zbiranja in združevanja (11. člen EKČP), z vidika problematik nadlegovanja velja omeniti zlasti zadevo Danilenkov in drugi proti Rusiji (št. 67336/01, 30. julij 2009), ki se je nanašala na pritožnike, ki so bili zaradi članstva v sindikatu žrtve delodajalčevega nadlegovanja in neenake oziroma manj ugodne obravnave. Njihove tožbe pred ruskimi sodišči so bile zavrnjene, saj sta se diskriminacija oziroma nadlegovanje lahko ugotavljala le v kazenskih postopkih. Vendar javni tožilec ni hotel uvesti kazenskega postopka, saj je oziroma naj bi dokazni standard zahteval, da država nedvoumno dokaže, da je bila diskriminacija s strani vodstvenih oseb delodajalca namerna oziroma naklepna. ESČP je ugotovilo, da odsotnost učinkovitega sodnega varstva svobode združevanja za sindikate v nacionalni zakonodaji pomeni kršitev že omenjenega 11. člena v povezavi s 14. členom EKČP (prepoved diskriminacije).

Z vidika 8. člena EKČP (pravica do spoštovanja zasebnosti in družinskega življenja) je pomembna zlasti odločitev ESČP iz leta 2018 v že omenjeni zadevi Vincent del Campo proti Španiji (št. 25527/13, 6. november 2018). Ta se je nanašala na okoliščino poimenske navedbe učitelja (pritožnika), ki naj bi na delovnem mestu nadlegoval sodelavko, v sodbi, ki je bila izdana v odškodninski pravdi med njo kot žrtvijo nadlegovanja in nadzornim organom, pri čemer pritožnik s tem postopkom ni bil niti seznanjen. Pritožnik je učitelj in vodja oddelka v španski javni šoli. Sodelavka ga je pri tem obtožila psihološkega nadlegovanja, a je bila njena prijava s strani nadzornega upravnega organa kot neutemeljena zavrnjena, zato je zoper organ vložila tožbo zaradi opustitve preprečitve nadlegovanja in od njega terjala odškodnino. Leta 2011 je pristojno špansko sodišče ugotovilo, da je bilo nadlegovanje na delovnem mestu dokazano, in zato toženi stranki (organu) naložilo plačilo odškodnine v višini 14.500 evrov. V sodbi je bil pritožnik poimensko naveden. Pritožnik, ki je o odškodninski pravdi vedel zgolj to, kar je bilo objavljeno v lokalnem časopisu, je zahteval, da se mu v še nepravnomočnem delu prizna status stranke v tem sodnem postopku. Špansko sodišče je njegovo zahtevo zavrnilo, češ da nima pravnega interesa v odškodninski pravdi zoper državno upravo.

Kar se tiče sfere zaščite iz 8. člena EKČP, je bilo v zadevi ključnega pomena dejstvo, da je bilo v sodbi, ki sicer nanj z vidika morebitne odškodninske odgovornosti ni imela nikakršnega vpliva, razkrito njegovo ime, skupaj s konotacijo, da je bilo njegovo vedenje mogoče šteti za psihološko nadlegovanje in mobing. Objava teh ugotovitev posledično nedvomno spada v obseg varstva po 8. členu EKČP, saj je bilo s tem prizadeto njegovo zasebno in družinsko življenje.

Razkritje pritožnikove identitete v obrazložitvi sodbe sodišča namreč ne more biti šteto kot predvidljiva posledica pritožnikovega lastnega ravnanja. Po eni strani pritožnik za postopek sploh ni vedel. Ni bil pozvan, da se pojavi pred sodiščem, in ni bil stranka postopka, saj je bil slednji namenjen zgolj ugotovitvi odškodninske odgovornosti države zaradi posledic morebitnih opustitev dolžnih ravnanj s strani državnih uradnikov pri izvrševanju njihove nadzorne funkcije. Poleg tega je bila pritožba, ki jo je sodelavka vložila zoper pritožnika, predhodno zavrnjena in sodelavka zoper pritožnika ni nadalje ukrepala. Pritožnik tudi nikoli ni bil obtožen oziroma mu ni bilo dokazano, da je storil kakršnokoli kaznivo ali protipravno dejanje. Posledično je ESČP soglasno ugotovilo kršitev 8. člena EKČP in pritožniku prisodilo 12.000 evrov za pretrpljeno nepremoženjsko škodo.

Končno velja izpostaviti še zadevo I. B. proti Grčiji (št. 552/10, 3. oktober 2013), ki se je nanašala na odpustitev zaposlenega v draguljarni, ki je HIV pozitiven, na podlagi pritiskov drugih zaposlenih na delodajalca. Šlo je pravzaprav za staffing posebne vrste, saj ta ni bil usmerjen zoper nadrejenega oziroma predstavnika delodajalca neposredno, marveč se je s pritiskom nanj želelo nekoga tretjega (delavca, ki je bil HIV-pozitiven) izriniti iz delovnega razmerja. Glede prizadetega delavca pa je šlo pri tem pravzaprav za posredni mobbing, tj. trpinčenje (čeprav kratkotrajno) njegovega nadrejenega, ki mu je sprva stal ob strani, nato pa pod pritiskom drugih delavcev klecnil in tega delavca končno tudi odpustil. Medtem ko je bil namreč pritožnik v času svoje zaposlitve v draguljarni odsoten zaradi bolniškega dopusta, se je več njegovih sodelavcev zaradi suma, da bi lahko bil okužen z virusom HIV, testiralo glede okužbe s tem virusom. Rezultati so bili za vse sodelavce negativni. Kmalu zatem pa so ti sodelavci izvedeli, da je bil pritožnik pozitiven na testu prisotnosti virusa HIV. Skupina sodelavcev je takoj zahtevala, da ga vodstvo z delovnega mesta odstrani. Približno polovica zaposlenih je celo podpisala peticijo, ki je zahtevala odstranitev pritožnika iz delovnega kolektiva. Čeprav je delodajalec pritožnika sprva podpiral, je pritisku drugih zaposlenih kmalu popustil in ga končno odpustil. Grško Vrhovno sodišče je razsodilo, da odločitev delodajalca o odpovedi pritožnikove pogodbe o zaposlitvi ni pomenila nedopustne diskriminacije, temveč je bila ta odpoved v danih okoliščinah upravičena glede na pritisk, ki ga je delodajalec doživljal, in nevarnost, ki jo je za nemoteno delovanje podjetja pomenila nadaljnja prisotnost pritožnika.

ESČP se s tem ni strinjalo in je ugotovilo, da je delodajalec pritožnika neupravičeno diskriminiral in s tem kršil 14. člen ESČP. Menilo je namreč, da je delodajalec s tem, ko je pritožniku delovno razmerje odpovedal, slednjega še dodatno stigmatiziral, saj kljub temu, da je bil že okužen s HIV, ni kazal nobenih znakov bolezni aids. ESČP je ugotovilo tudi, da so bile grožnje sodelavcev iracionalne, saj niso temeljile na veljavnih znanstvenih dokazih. Poudarilo je tudi, da če tožnikov status HIV-pozitivnega ni oviral nemotenega delovanja podjetja (na primer na način, da bi delavcu dejansko preprečeval opravljanje njegovih delovnih nalog), zgolj to dejstvo samo po sebi nikakor ne more biti veljavna podlaga za prenehanje delovnega razmerja. V primeru spora v delovnem kolektivu je namreč treba skrbno pretehtati potrebo po zaščiti interesov delodajalca in potrebo po zaščiti interesov delavca, ki je bil šibkejša pogodbena stranka, zlasti če je HIV-pozitiven. Domnevni ali izraženi predsodki drugih zaposlenih, zlasti če so temeljili na očitno netočni predpostavki, namreč na »nalezljivi« naravi bolezni, nikakor ne morejo biti zakonita podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu, ki je bil okužen s HIV, zlasti seveda v primeru, če to stanje ni vplivalo na sposobnost opravljanja njegovega dela in tudi ni pomenilo, da te pogodbe ni bilo mogoče ustrezno izpolniti (glej točki 87 in 88 sodbe). Posledično je bila ponovno ugotovljena kršitev 14. člena v povezavi z 8. členom EKČP, pritožniku pa prisojenih 8000 evrov odškodnine za pretrpljeno nepremoženjsko škodo.

5. Sklep

»Vampirizem« v takšni ali drugačni obliki nespolnega nadlegovanja oziroma trpinčenja v delovnih kolektivih nedvomno obstaja, vendar je po drugi strani res, da ga – enako kot vampirje de iure proprio – v zadnjih časih (tudi zaradi koronskih ukrepov) precej malo vidimo, vsaj v sodnih dvoranah. Iz moje prakse izhaja, da se delavci pravzaprav redko zoperstavijo delodajalcu v smislu internega postopka, pred sodišči pa se sklepa vedno več poravnav. Slednje sem opazila tudi v praksi Sodišča EU oziroma Splošnega sodišča EU, ki je leta 2016 prevzelo tudi pristojnosti Sodišča za uslužbence EU. Teh poravnav je vse več tudi med institucijami EU in njihovimi (trpinčenimi) uslužbenci, saj prihaja do umika tožb, kar je razvidno z njihove spletne strani.³⁶

Vprašanje torej je, ali se je mobing kot institut zgolj »izpel«, ali pa se tovrstni zahtevki tako ali drugače prej dokončno rešijo že v predhodnem, internem postopku pri delodajalcu oziroma najpozneje že na prvi stopnji sodnega odločanja, morda celo s sodno poravnavo. Tudi grožnja morebitnega poslabšanja ugleda delodajalca v javnosti in pravnem prometu mogoče marsikatero družbo, zlasti v zasebnem sektorju, pač sili, da tovrstno tveganje zniža na minimum.

Vsekakor ostaja dejstvo, da število tovrstnih področnih sodb višjih sodišč in Vrhovnega sodišča iz leta v leto pada. A hkrati zlasti v času trenutnih zapletov z izbruhom bolezni sars-cov-2 in s tem povezanih novih izzivov na področju delovnega prava težko trdimo, da je ta pojav popolnoma izginil. Morda je spričo prioritet fizičnega distanciranja, v okvir katerega spada tudi možnost dela od doma, samo začasno poniknil ali zgolj spremenil svojo najbolj pogosto pojavno obliko. Preko Zooma je malce težko nadlegovati brez digitalne sledi. Preko telefona pač, a z dosti več morebitnimi dokazi, kot se to lahko počne »v živo«.

Kakorkoli že, mobing kljub začasnemu »mrku«, kar se tiče števila sodnih epilogov, zagotovo še ni popolnoma izginil. S tem pa tudi ne takšni ali drugačni »vampirji«.

¹ Šporn Vižintin, V.: Trpinčenje na delovnem mestu ali mobing, 13. avgust 2015, www.e-ravnatelj.si/vsebine/varnost-in-zdravje/varnost-zaposlenih/trpincenje-nadelovnem- mestu-ali-mobing/ (8. 9. 2021).

² Česen, T., in drugi: Mobing, trpinčenje, šikaniranje ..., Nekaj usmeritev za pogum pri ohranjanju dostojanstva. Pogum – društvo za dostojanstvo pri delu, Ljubljana 2009, str. 8.

³ Povše Pesrl, T., in drugi: Obvladovanje trpinčenja na delovnem mestu. Ministrstvo za notranje zadeve, Ljubljana 2010, str. 8.

⁴ Tako izrecno VDSS v sodbi Pdp 215/2014 z dne 28. maja 2014.

⁵ Brečko, D.: Recite mobingu ne. Obvladovanje psihičnega in čustvenega nasilja. Planet GV, Ljubljana 2010, str. 18.

⁶ Černelič Bizjak, M.: Mobing: opredelitev pojma, trendi raziskav in spoprijemanje z njimi. Primorska srečanja, 32/2008, str. 84.

⁷ Prav tam.

⁸ Mobing, na voljo je na: http://www.mobing.si/slo/oblike_mobinga.html (8. 9. 2021), izraze uporablja s krajšimi definicijami tudi Šporn Vižintin, V., naved. delo, in Mlinarič P.: Psihoteror na delovnem mestu.
Zastrašujoč porast mobbinga tudi v Sloveniji – kaj pa sveti delavcev?, https://strokovniclanki.delavska-participacija.com/priloge/ID061104.doc (8. 9. 2021).

⁹ mojpogled.com/mobing-mrhovinarstvo-na-delovnem-mestu/ (8. 9. 2021).

¹⁰ Ur. l. RS, št. 21/13 in nasl.

¹¹ Novela Zakona o delovnih razmerjih – ZDR-A (Ur. l. RS, št. 103/07).

¹² OdlUS IV, 158, U-I-25/95, Ur. l. RS, št. 5/98, 32. tč.

¹³ Zakon o ratifikaciji Evropske socialne listine (spremenjene) (Ur. l. RS – MP, št. 7/99).

¹⁴ Zakon o ratifikaciji Konvencije o varstvu človekovih pravic in temeljnih svoboščin, spremenjene s protokoli št. 3, 5 in 8 ter dopolnjene s protokolom št. 2, ter njenih protokolov št. 1, 4, 6, 7, 9, 10 in 11 (Ur. l. RS – MP, št. 7/94).

¹⁵ Glej: https://www.coe.int/en/web/european-social-charter/european-committee-of-social-rights.

¹⁶ Glej EOSP, Sklepi 2014, Finska; Sklepi 2003, Švedska.

¹⁷ Ta člen določa, da mora delodajalec kandidatu pri zaposlovanju ali delavcu v času trajanja delovnega razmerja in v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi zagotavljati enako obravnavo ne glede na narodnost, raso ali etnično poreklo, nacionalno in socialno poreklo, spol, barvo kože, zdravstveno stanje, invalidnost, vero ali prepričanje, starost, spolno usmerjenost, družinsko stanje, članstvo v sindikatu, premoženjsko stanje ali drugo osebno okoliščino v skladu z ZDR-1, predpisi o uresničevanju načela enakega obravnavanja in predpisi o enakih možnostih žensk in moških. Enako obravnavo glede na osebne okoliščine mora delodajalec zagotavljati kandidatu oziroma delavcu zlasti pri zaposlovanju, napredovanju, usposabljanju, izobraževanju, prekvalifikaciji, plačah in drugih prejemkih iz delovnega razmerja, odsotnostih z dela, delovnih razmerah, delovnem času in odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Prepovedani sta neposredna in posredna diskriminacija zaradi katerekoli osebne okoliščine. Neposredna diskriminacija obstaja, če je oseba zaradi določene osebne okoliščine bila, je ali bi lahko bila v enakih ali podobnih situacijah obravnavana manj ugodno kot druga oseba. Posredna diskriminacija zaradi osebne okoliščine obstaja, kadar je oseba z določeno osebno okoliščino bila, je ali bi lahko bila zaradi navidezno nevtralnega predpisa, merila ali prakse v enakih ali podobnih situacijah in pogojih v manj ugodnem položaju kot druge osebe, razen če ta predpis, merilo ali prakso objektivno upravičuje zakoniti cilj in če so sredstva za doseganje tega cilja ustrezna in potrebna. Neposredna ali posredna diskriminacija so tudi navodila za diskriminiranje oseb na podlagi katerekoli osebne okoliščine. Manj ugodno obravnavanje delavcev, ki je povezano z nosečnostjo ali starševskim dopustom, se šteje za diskriminacijo.
Različno obravnavanje, temelječe na kateri od osebnih okoliščin, ne pomeni diskriminacije, če zaradi narave dela oziroma okoliščin, v katerih se delo opravlja, določena osebna okoliščina predstavlja bistven in odločilen pogoj za delo in je takšna zahteva sorazmerna ter upravičena z zakonitim ciljem.
Če kandidat oziroma delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je bila kršena prepoved diskriminacije, mora delodajalec dokazati, da v obravnavanem primeru ni kršil načela enakega obravnavanja oziroma prepovedi diskriminacije.
Diskriminirane osebe in osebe, ki pomagajo žrtvi diskriminacije, ne smejo biti izpostavljene neugodnim posledicam zaradi ukrepanja, ki ima za cilj uveljavitev prepovedi diskriminacije.

¹⁸ Smiselno – v kazenskem postopku – tudi VSRS v sklepu VIII Ips 48/2015 z dne 17. maja 2016.

¹⁹ Delavec kot tožnik v tem sporu izpostavlja pet ravnanj delodajalca oziroma delavcu nadrejenih zaposlenih delavcev, ki naj bi ustrezala definiciji trpinčenja na delovnem mestu oziroma ki naj bi utemeljevala zaključek o trpinčenju tožnika. Tožnik tako navaja, da mu je nadrejeni A. A. 11. 5. 2011 grozil z disciplinskim postopkom; da ga je sodelavec B. B. žalil po elektronski pošti; da mu je A. A. poslal žaljivo sporočilo v zvezi z vizumsko vlogo D. D. in da odgovorni na ministrstvu niso upoštevali njegovih opozoril, da gre za pomemben poslovni obisk; da je bil nadzor na veleposlaništvu v letu 2013 izreden in neutemeljen, izveden s strani pristranskih oseb in da je imel zgolj dva dni časa za podajo pripomb na osnutek poročila o nadzoru; ter da mu je delodajalec po opravljenem nadzoru brez obrazložitve prepovedal vstop v veleposlaništvo oziroma gibanje po delovnih prostorih ob koncu mandata.

²⁰ Ur. l. RS, št. 43/11.

²¹ V skladu s tem členom mora delodajalec za zagotavljanje varnosti in zdravja delavcev pri delu izvajati ukrepe, potrebne za zagotovitev varnosti in zdravja delavcev ter drugih oseb, ki so navzoče v delovnem procesu, vključno s preprečevanjem, odpravljanjem in obvladovanjem nevarnosti pri delu, obveščanjem in usposabljanjem delavcev, ustrezno organiziranostjo in potrebnimi materialnimi sredstvi. Delodajalec mora posebno skrb nameniti zagotovitvi varnosti in zdravja nosečih delavk, mladih in starejših delavcev ter delavcev z zmanjšano delovno zmožnostjo ter pri izbiri ukrepov upoštevati posebna tveganja, ki so jim ti delavci izpostavljeni pri delu, v skladu s posebnimi predpisi. Delodajalec mora upoštevati spreminjajoče se okoliščine ter izvajati take preventivne ukrepe in izbirati take delovne in proizvajalne metode, ki bodo zagotavljale izboljševanje stanja in višjo raven varnosti in zdravja pri delu ter bodo vključene v vse aktivnosti delodajalca in na vseh organizacijskih ravneh.

²² Člen 76 ZVZD-1.

²³ Ur. l. RS, št. 33/16 in 21/18.

²⁴ Prva alineja 7. člena ZVarD.

²⁵ Prvi odstavek 8. člena ZVarD.

²⁶ Drugi odstavek 8. člena ZVarD.

²⁷ Člen 45. člen ZVarD.

²⁸ Ur. l. RS, št. 56/02 in nasl.

²⁹ Ur. l. RS, št. 83/01 in nasl.

³⁰ Ur. l. RS, št. 42/02 in nasl. Ta določba ZDR se je namreč glasila: »V primeru nezagotavljanja varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem v skladu s prvim odstavkom tega člena, je delodajalec delavcu odškodninsko odgovoren po splošnih pravilih civilnega prava.«

³¹ Prim. Jadek Pensa D.: Obligacijski zakonik s komentarjem, prva knjiga, GV Založba 2003, stran 847.

³² Glej glede tega vprašanja tudi odločitve VSL I Cp 1711/2012 z dne 6. februarja 2013, VSL II Cp 3418/2013 z dne 9. aprila 2014 in VSL I Cp 1304/2014 z dne 12. novembra 2014.

³³ Sodba VSRS I Ips 22010/2015 z dne 1. marca 2018.

³⁴ Ur. l. RS, št. 63/94 in nasl.

³⁵ Direktiva Sveta 2000/78/ES z dne 27. novembra 2000 o splošnih okvirih enakega obravnavanja pri zaposlovanju in delu (UL 2000, L 303, str. 16).

³⁶ curia.europa.eu/jcms/jcms/j_6/sl/ (22. 9. 2021).