TFL Vsebine / TFLGlasnik

Odpoved pogodbe o zaposlitvi ob izpolnjevanju pogojev za upokojitev v javnosti že nekaj mesecev buri duhove.[1] Prenehanje pogodbe o zaposlitvi ob določeni starosti ima sicer tako zagovornike kot nasprotnike. Ključno torišče »spora« je predvsem vprašanje oblike prenehanja pogodbe o zaposlitvi.[2]

Tako imenovano »prisilno upokojitev«[3] je med interventnimi ukrepi predvidel sedmi protikoronski zakon (PKP7, ZIUPOPDVE[4]). ZIUPOPDVE namreč trajno spreminja Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1)[5] in Zakon o javnih uslužbencih (ZJU)[6] na način, da vanju uvaja določbe, v skladu s katerimi lahko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi brez navedbe utemeljenega poslovnega razloga oziroma brez njegove utemeljitve in z odpovednim rokom 60 dni, če delavec ali javni uslužbenec[7] izpolnjuje pogoje za pridobitev pravice do starostne pokojnine. Delavec ima v tem primeru pravico do odpravnine v skladu s 108. členom ZDR-1, delodajalec pa lahko z namenom ugotavljanja izpolnjevanja pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine pridobi podatke iz zbirk Zavoda za pokojninsko in invalidsko zavarovanje Slovenije.[8]

Uvodoma je bila poudarjena neustreznost umestitve trajne spremembe delovnopravnih določb v interventni zakon. Analiza določb 21. in 22. člena ZIUPOPDVE namreč pokaže, da ne gre (le) za interventni ukrep, saj ukrep ni časovno omejen, hkrati pa tudi cilji, ki jih ukrep zasleduje, presegajo pomoč pri omilitvi posledic epidemije COVID-19. Sporen je tudi (ali predvsem) način njegovega sprejema. Do sprejema je namreč prišlo brez socialnega dialoga, po nujnem postopku in brez poglobljene strokovne razprave. Posledice hitrega sprejemanja zakona se kažejo tudi v nomotehnični nedodelanosti določb, kar vnaša določeno mero nejasnosti pri njihovi razlagi in lahko predstavlja kršitev načela pravne države. Vprašljiva je tudi notranja skladnost ukrepa z (i) delovno zakonodajo, ki prepoveduje diskriminacijo (tudi) na podlagi starosti, in z (ii) določbami ter cilji pokojninske zakonodaje, ki predvidevajo ugodnosti z namenom, da bi zavarovance spodbudili k daljšemu ostajanju v zavarovanju. Hkrati ostaja dvom, ali ukrep zasleduje ustavno dopustne, legitimne cilje, in ali v obliki in na način, kot je bil sprejet, zadosti vsem zahtevam načela sorazmernosti.[9]

Kot bistveni vidik je bila v uvodu in v sami razpravi s strani dr. Barbare Kresal s Fakultete za socialno delo Univerze v Ljubljani izpostavljena kršitev mednarodnih zavez, saj Konvencija MOD št. 158[10] in spremenjena Evropska socialna listina[11] določata, da delovno razmerje delavcu ne more prenehati na pobudo delodajalca, če za to ni resnega, utemeljenega razloga, ki opravičuje odpoved. Čeravno se določbe 21. in 22. člena ZIUPOPDVE sklicujejo na poslovni razlog, pa iz njihove vsebine izhaja, da gre pravzaprav za odpoved s strani delodajalca brez (poslovnega) razloga. Več razpravljavcev, med njimi denimo namestnica direktorja Inštituta za delo pri Pravni fakulteti v Ljubljani dr. Katarina Kresal Šoltes, je izpostavilo, da je takšna ureditev očitno v nasprotju z določbami Konvencije MOD št. 158 in spremenjene Evropske socialne listine,[12] zaradi česar je treba obe mednarodni pogodbi uporabljati neposredno (87. člen Zakona o zunanjih zadevah[13]).

V primeru, da bi zakonodajalec predpisal obvezno upokojitev na podlagi samega zakona (ex lege), ki (za razliko od odpovedi s strani delodajalca) ne spada v polje Konvencije MOD št. 158 in 24. člena spremenjene Evropske socialne listine,[14] bi moral to storiti skozi ustrezen socialni dialog in po rednem zakonodajnem postopku. Dekan Pravne fakultete Univerze v Ljubljani in predsednik Društva za delovno pravo in socialno varnost dr. Grega Strban je izpostavil, da bi pri tem zakonodajalec moral upoštevati veljavne določbe in cilje ne le delovne, temveč tudi socialne zakonodaje, ter zavarovancem omogočiti, da imajo tudi dejansko (de facto) možnost koriščenja ugodnosti, ki jih z namenom spodbujanja daljšega ostajanja v zavarovanju zagotavlja pokojninski zakon.[15] Dr. Barbara Kresal je dodala, da lahko tudi v tem primeru ostaja odprto vprašanje nedopustnega razlikovanje (diskriminacije) na podlagi starosti,[16] Damjan Mašera z Ministrstva za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti pa je predstavil strokovno ozadje sprejemanje ukrepa, kot ga predvideva ZIUPOPDVE.

Upokojeni sodnik Vrhovnega sodišča RS mag. Ivan Robnik in zaslužna profesorica Univerze v Ljubljani dr. Polonca Končar sta se v svojih komentarjih dotaknila tudi razmerja med pravico do dela in pravico do pokojnine, pri čemer je dr. Strban poudaril, da se potreba po zagotavljanju pokojnine pojavi šele kot posledica izpadlega dohodka iz dela. Tudi argument, da je delavcu zagotovljen ustrezen dohodek, če izpolnjuje pogoje za starostno upokojitev po mnenju predsednika Konfederacije sindikatov Slovenije Pergam Jakoba Počivavška ne vzdrži, saj lahko delodajalec delavcu na podlagi spornih določb poda odpoved tudi, če delavec izpolnjuje (le) pogoje za starostno upokojitev v skladu s prvim odstavkom 27. člena Zakona o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (ZPIZ-2),[17] tj. pri starosti 65 let in dopolnjenih 15 letih zavarovalne dobe. Ker se starostna pokojnina odmeri od pokojninske osnove v odstotku, odvisnem od dolžine pokojninske dobe, lahko to pomeni, da bo posameznik upravičen do razmeroma nizke pokojnine, ki mu ne bo omogočala dostojnega življenja.[18]

Zanimiva so tudi vprašanja glede potrebe po uravnoteženju delodajalčevega položaja in pogodbenega vidika delovnega prava. Mag. Robnik in upokojena vrhovna sodnica mag. Irena Žagar sta se pri tem vprašala, kaj nam še ostane od pogodbenosti delovnega razmerja, generalni sekretar KSS PERGAM Aljoša Čeč pa je izpostavil, da je delovno pravo v svoji osnovi namenjeno zaščiti delavca kot šibkejše stranke v pogodbenem razmerju. To navsezadnje utemeljuje tudi njegov obstoj in razlikovanje v razmerju do drugih pogodbenih razmerij. Tudi dr. Katarina Kresal Šoltes je poudarila, da veljavna zakonodaja že predvideva različne institute, ki jih ima na voljo delodajalec, če pri njem preneha potreba po opravljanju določenega dela (poslovni razlog), če delavec ne dosega pričakovanih delovnih rezultatov (razlog nesposobnosti) ali je nezmožen za opravljanje dela zaradi invalidnosti. Pomembno pa je, da imajo delavci (vsi, tudi starejši) glede prenehanja delovnega razmerja (še posebej, ko do tega pride na pobudo delodajalca) na voljo ustrezno pravno varstvo, vključno z možnostjo sodne presoje utemeljenosti odpovedi.

Glede podanih pomislekov so se izoblikovala večinska stališča prisotnih na strokovnem srečanju, na podlagi katerih je Društvo za delovno pravo in socialno varnost sprejelo naslednjo izjavo:

»Določbe o odpovedi pogodbe o zaposlitvi ob izpolnjevanju pogojev za upokojitev v obliki in na način, kot so bile uvedene v delovno in uslužbensko zakonodajo (Zakon o delovnih razmerjih in Zakon o javnih uslužbencih) z Zakonom o interventnih ukrepih za pomoč pri omilitvi posledic drugega vala epidemije COVID-19 (ZIUPOPDVE), so v nasprotju z zavezujočimi mednarodnimi pravnimi normami ter temeljnimi načeli in pravili delovne in pokojninske zakonodaje. Lahko predstavljajo kršitev temeljnih načel pravne države ter nedopustno diskriminacijo starejših.«[19]

 

---

[1] Vložena je bila zahteva za presojo ustavnosti, Ustavno sodišče pa je na sindikalno pobudo s sklepom št. U-I-16/21 z dne 18. februarja 2021 že zadržalo izvrševanje spornih določb in učinkovanje odpovedi pogodb o zaposlitvi, ki so bile izdane na njihovi podlagi.

[2] O tej temi so na marčevskem strokovnem srečanju razpravljali tudi članice in člani Društva za delovno pravo in socialno varnost, uvod v razpravo pa je podala Sara Bagari.

[3] Teoretično se posamezniku ni treba upokojiti, vendar bo, upoštevajoč težjo zaposljivost starejših delavk in na našem trgu dela, prenehanje pogodbe o zaposlitvi pri starosti npr. 65 let praviloma pomenilo, da se oseba dejansko mora upokojiti, če si želi zagotoviti nepretrganost dohodka.

[4] Zakon o interventnih ukrepih za pomoč pri omilitvi posledic drugega vala epidemije COVID-19 (ZIUPOPDVE), Ur. l. RS, št. 203/20.

[5] Ur. l. RS, št. 21/12 in nasl.

[6] Ur. l. RS, št. 63/07 – UPB in nasl.

[7] Zaradi poenostavitve je v nadaljevanju prispevka uporabljen enoten izraz delavec za zaposlene (moške in ženske) v zasebnem in javnem sektorju.

[8] Glej 21. in 22. člen ZIUPOPDVE.

[9] Podrobneje glej v Sara Bagari in Grega Strban: Delovno- in socialnopravna vprašanja »prisilne upokojitve«, v: Delavci in delodajalci, št. 1/2021, str. 9–29.

[10] Ur. l. SFRJ-MP, št. 4/84, Akt o notifikaciji nasledstva, Ur. l. RS, št. 54/92 – MP.

[11] Ur. l. RS, št. 24/1999 (10. 4. 1999) – MP, št. 7/99

[12] To potrjujejo tudi stališča Evropskega odbora za socialne pravice (glej Conclusions 2012, Statement of interpretation on Article 24;dostopno na:

[13] Ur. l. RS, št. 113/03 – UPB in nasl.

[14] Tudi Sodišče EU ugotavlja, da je obvezno prenehanje pogodbe o zaposlitvi zaposlenih, ki izpolnjujejo pogoje za pridobitev pravice do starostne pokojnine, že dolgo časa del delovnega prava številnih držav članic (zadeva Rosenbladt, C-45/09, z dne 12. oktobra 2010, točka 44), vendar pa velja opozoriti, da gre praviloma za države, ki niso ratificirale Konvencije MOD št. 158, oziroma za države, ki urejajo prenehanje delovnega razmerja po izpolnitvi pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine na podlagi samega zakona (ex lege), ki ne spada v polje Konvencije št. 158 in 24. člena Evropske socialne listine.

[15] Na način, da bi do prenehanja delovnega razmerja prišlo šele določeno obdobje po izpolnitvi pogojev za starostno upokojitev in ob pravici do omenjenih ugodnosti, npr. po treh (dodatnih letih) zavarovanja.

[16] O tem že Barbara Kresal: "Prisilno upokojevanje" po ZUJF v luči prepovedi diskriminacije na podlagi spola in na podlagi starosti, v: Pravna praksa, št. 23, 2012, str. II–IV.

[17] Ur. l. RS, št. 96/12 in nasl.

[18] Za 15 let pokojninske dobe se starostna pokojnina odmeri v višini (le!) 29,5 odstotka pokojninske osnove (37. člen ZPIZ-2). Ta odstotek je v prehodnem obdobju za moške še nekoliko nižji.

[19] Izjava, dopolnjena z ozadjem in povzetkom razprave, je objavljena v reviji Delavci in delodajalci, št. 1/2021, str. 99–102.