TFL Vsebine / TFLGlasnik

Zaposleni v vzgoji in izobraževanju so mi postavili vprašanje, ali smejo delodajalec in druge delavcu nadrejene osebe odrejati delavcu, na kakšen način in kje sme preživljati čas za odmor med delom in za malico. Ob tem je eden izmed njih, med drugim, pojasnil, da vodstvo vrtca svojim zaposlenim ne dovoli izhoda v času odmora ali malice brez posebnega predhodnega soglasja za vsak primer posebej.

Takšno omejevanje delavčevih pravic na delovnem mestu ni pravno dopustno.

Razumljivo je, da mora delavec upoštevati navodila in zahteve delodajalca, kot to določa tudi Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) v 32. členu:

»Delavec mora upoštevati zahteve in navodila delodajalca v zvezi z izpolnjevanjem pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja.«

To pa nikakor ne pomeni, da mora delavec upoštevati sleherno navodilo ali zahtevo delodajalca, ki ni neposredno povezana z izpolnjevanjem pogodbenih obveznosti in obveznosti iz delavnega razmerja. Navodila in zahteve delodajalca morajo ostati znotraj pravnega okvirja, določenega z Ustavo RS, delovnopravno in drugo veljavno zakonodajo. Pristojnosti delavcu nadrejenih oseb morajo biti uresničevane tako, da ne pomenijo nerazumnih ali nesorazmernih zahtev in navodil delavcu ter da ne pomenijo omejevalnih posegov v delavčeve temeljne pravice in svoboščine, ki jih delavcu kot osebi zagotavlja ustavni red, delavcu kot takemu pa delovnopravna zakonodaja. Tudi zato ZDR-1 v 43. členu določa obveznost delodajalca, da zagotavlja varne delovne razmere, k čemur izrecno sodi tudi varovanje delavčeve osebnosti, zasebnosti in dostojanstva (44. in 45. člen ZDR-1).

Seveda pa mora, na drugi strani, delavec spoštovati predpise o varnosti in zdravju pri delu (33. člen ZDR-1), hkrati pa se je delavec »dolžan vzdržati vseh ravnanj, ki glede na naravo dela, ki ga opravlja pri delodajalcu, materialno ali moralno škodujejo ali bi lahko škodovala poslovnim interesom delodajalca« (35. člen ZDR-1). Vendar pa morajo biti vsa navodila in zahteve delodajalca, ki jih ta naslovi na delavca in se pri tem morda sklicuje prav na to, da želi z njimi uresničevati bodisi legitimni cilj zagotavljanja varnosti in kakovosti delovnega procesa bodisi legitimni smisel in namen navedenih dolžnosti delavca, stvarno utemeljene, nujne za uresničevanje delodajalčevega cilja in sorazmerne za uresničitev delodajalčevega legitimnega cilja.

Na ta način morajo vodstvene osebe in druge delavcu nadrejene osebe spoštovati tudi pravico delavca do odmora, ki je ena od temeljnih pravic delavca in jo določa tudi 154. člen ZDR-1.

Vodstvo šole je vsekakor zadolženo za to, da v skladu z ustavo, zakonodajo in podzakonskimi pravnimi akti skrbi za nemoten potek dela v vrtcu, za red, disciplino, pa tudi ugled vrtca. Seveda pa pri tem ne sme iti za samovoljna ravnanja vodstva vrtca, za ravnanja v skladu z lastnimi vtisi in mnenji vodstva vrtca in pooblaščenih ali delavkam in delavcem nadrejenih oseb. Vsako ravnanje nadrejenih oseb mora biti v skladu z veljavnim pravnim redom, začenši z Ustavo RS.

Ne vodstvo vrtca ne nadrejena oseba po pooblastilu vodstva ne sme niti ožiti pravic zaposlenih niti širiti njihovih dolžnosti. Vsako ravnanje vodstva mora imeti neposredno podlago v veljavnih in obveznih pravnih določbah ter mora biti utemeljeno v skladu s pravno teorijo in doktrino o varstvu in uresničevanju temeljnih pravic in svoboščin delavca kot osebe in njegovih temeljnih zakonitih pravic.

Določanje načina koriščenja odmora ali malice zaposlenih v vrtcu ali na šoli mora ostati v okviru pravno določenih pravic in dolžnosti oseb, ki o tem odločajo. V vsakem primeru pa je pravno nesprejemljivo, če nadrejene osebe odrejajo zaposlenim, kako morajo koristiti čas za odmor ali malico oziroma kako ga ne smejo koristiti. Povsem nesprejemljivo je, če se zaposlenim prepoveduje izhod iz vrtca v času odmora ali malice, če se jim prepove zadrževanje v javnih prostorih zunaj vrtca v času odmora ali malice ipd. Tudi če se to pogojuje s posebnim dovoljenjem delavcu nadrejenih oseb. S takim ravnanjem nadrejene osebe – pri čemer vodstvo vrtca za vse nepravilnosti nosi tako subjektivno kot objektivno pravno odgovornost – zlorabijo svoj uradni položaj in prekoračijo svoje pravne pristojnosti ali pooblastila.

S takim ravnanjem tudi kršijo temeljne pravice zaposlenih do splošne svobode ravnanja, varstva zasebnosti in osebnostnih pravic (35. člen Ustave RS), do svobode gibanja (32. člen Ustave RS), do osebnega dostojanstva (34. člen Ustave RS) in do svobode vesti (41. člen Ustave RS). Takšno ravnanje delavcu nadrejenih oseb dejansko pomeni tudi omejevanje osebne svobode (19. člen Ustave RS). V danem primeru ni videti razlogov za to, da bi se takšno navodilo in zahteva delavcu nadrejenih oseb lahko zdela stvarno utemeljena, tudi ne nujna za uresničevanje legitimnega cilja delodajalca in tudi ne sorazmeren ukrep za uresničevanje legitimnega cilja delodajalca. Gre za očitno kršitev ustavnih in zakonitih pravic zaposlenih.

Takšno ravnanje ne pomeni samo kršitve temeljnih pravic in svoboščin delavca, tudi ne samo kršitev delovnopravne zakonodaje in delavčeve pogodbe o zaposlitvi, temveč lahko pomeni tudi kaznivo dejanje (196. člen Kazenskega zakonika – KZ-1). Seveda tudi civilni delikt, ki vzpostavlja odškodninsko odgovornost delodajalca.

Z vidika delovnega prava takšno ravnanje lahko pomeni tudi trpinčenje ali šikaniranje na delovnem mestu (npr. po 197. členu KZ-1). Če zaposleni, ki odkloni takšno, pravno nesprejemljivo zahtevo nadrejenih oseb, pozneje zaradi tega utrpi ali trpi dodatne pritiske ali po vsebini kaznovalna ravnanja nadrejenih oseb ali vodstva vrtca, gre lahko tudi za primer mobinga in šikaniranja na delovnem mestu.

Na takšno ravnanje bi se ob prijavi morala nemudoma odzvati pristojna inšpekcija, še pred tem pa sindikat, če je oškodovana oseba vanj včlanjena.