TFL Vsebine / TFLGlasnik

Mednarodna organizacija dela

Mednarodna organizacija dela (MOD) kot edina tripartitna³ agencija Organizacije Združenih narodov (OZN) združuje 187 držav članic. Njeno delovanje temelji na spodbujanju socialne pravičnosti in človekovih ter delavskih pravic, vse v temeljnem cilju socialne pravičnosti na globalni ravni. Na tem mestu ne ponavljam velikokrat zapisanega o strukturi in organizaciji MOD. Konvencije MOD so po svoji pravni naravi mednarodne pogodbe, zavezujoče za države članice, ki jih ratificirajo. MOD ob konvencijah⁴ sprejema še protokole in priporočila.⁵

Z vidika varstva zaposlitve so konvencije MOD pomemben mednarodnopravni vir delovnega prava, ki za države, ki ratificirajo posamezne konvencije, določa zavezujoče minimalne standarde. Žal Slovenija ni v celoti poskrbela za objavo besedil konvencij, ki jih je ratificirala samostojno ali prevzela v okviru Akta o notifikaciji nasledstva glede konvencij UNESCO, mednarodnih večstranskih pogodb o zračnem prometu, konvencij mednarodne organizacije dela, konvencij mednarodne pomorske organizacije, carinskih konvencij in nekaterih drugih mednarodnih večstranskih pogodb.⁶

Nedostopnost nekaterih konvencij v slovenskem jeziku

Živimo v času, ko nas na vseh korakih spremljajo članki o delavskih pravicah, ob zadnji spremembi ZDR-1⁷ je bil govor celo o t. i. mali delavski ustavi. Po drugi strani pa nepopolna in nedosledna objava ratificiranih konvencij MOD posamezniku otežuje identificirati, uveljaviti in uporabiti pravno normo v svojo korist, s čimer se postavlja vprašanje učinkovitega pravnega varstva, s tem pa se posamezni mednarodni pogodbi tudi odvzema pravna učinkovitost. Mnogih ratificiranih konvencij MOD namreč sploh ni mogoče najti na spletu v slovenskem jeziku. Dostopnost in predvidljivost pravnih norm sta temelja pravne države in pogoj za pravno varnost.

Dobrih 40 let je minilo, odkar je leta 1984 takratna SFR Jugoslavija ratificirala eno pomembnejših konvencij MOD, in sicer Konvencijo št. 158 o prenehanju delovnega razmerja na pobudo delodajalca, vendar do danes na spletu v slovenskem jeziku ni dostopna. Skrbnika Pravno-informacijskega sistema RS (PISRS) sem maja letos vprašala, zakaj tako pomembna konvencija s področja dela ni objavljena, in prejela odgovor, da na PISRS vodijo podatke o mednarodnih pogodbah in drugih aktih na način, da se povezujejo z Elektronsko evidenco mednarodnih aktov (EEMA), ki jo vodi Ministrstvo za evropske in zunanje zadeve. Ker EEMA ne vsebuje besedil mednarodnih pogodb in drugih aktov, so na PISRS te podatke povezali z akti o njihovi ratifikaciji, ki so objavljeni v Uradnem listu in vsebujejo tudi samo besedilo mednarodne pogodbe, ki se ratificira. Ker pa je bila Konvencija MOD 158 nasledena z Aktom o notifikaciji nasledstva glede konvencij UNESCO, mednarodnih večstranskih pogodb o zračnem prometu, konvencij mednarodne organizacije dela, konvencij mednarodne pomorske organizacije, carinskih konvencij in nekaterih drugih mednarodnih večstranskih pogodb, ki pa samih besedil nasledenih konvencij in drugih mednarodnih pogodb ne vsebuje, temveč zgolj njihov seznam, besedilo na tej podlagi ni dostopno na PISRS. V procesu je digitalizacija starih Uradnih listov (op. konvencija je objavljena v Ur. l. SFRJ, št. 4/84), ki deloma je in bo dostopna v Digitalni knjižnici Slovenije.

Tudi po šestih mesecih po zastavljenem vprašanju konvencija še vedno ni objavljena, niti ni dostopna v Digitalni knjižnici Slovenije. Kar pomeni, da bi posameznik moral poiskati Uradni list iz leta 1984 v fizični obliki, da bi se lahko seznanil z besedilom konvencije.

Slovenija h konvencijam MOD pristopa na podlagi Zakona o zunanjih zadevah,⁸ ki ureja postopek sprejema mednarodne pogodbe z ratifikacijo. Z ratifikacijo postane mednarodna pogodba neposredno pravno veljavna in zavezujoča, saj morajo biti, upoštevajoč 8. člen Ustave,⁹ zakoni in drugi predpisi RS v skladu s splošno veljavnimi načeli mednarodnega prava in z mednarodnimi pogodbami, ki obvezujejo Slovenijo. Ratificirane in objavljene mednarodne pogodbe se uporabljajo neposredno.

Slovenijo trenutno¹⁰ zavezuje 66 ratificiranih konvencij MOD. Kot samostojna država je Slovenija ratificirala 17 konvencij MOD, zadnja je Konvencija št. 177 o delu na domu.

Konvencija MOD št. 158 o prenehanju delovnega razmerja na pobudo delodajalca

Konvencija MOD št. 158¹¹ o prenehanju delovnega razmerja na pobudo delodajalca določa minimalne standarde varstva delavcev v primeru prenehanja delovnega razmerja. V ta okvir je zajeto varstvo pred zlorabami pogodb o zaposlitvi za določen čas, katerih dejanski namen je izogibanje varstvu, ki ga zagotavlja konvencija. V skladu s 4. členom konvencije delovno razmerje ne sme prenehati, ne da bi za to obstajal resen razlog ali na strani delavca ali na strani delodajalca. Konvencija izrecno določa nezakonitost določenih razlogov za odpoved: članstvo v sindikatu ali aktivnosti, povezane s funkcijo delavskega predstavnika, vložitev pritožbe ali udeležba v postopku zoper delodajalca, diskriminatorni razlogi (rasa, barva, spol, zakonski stan, veroizpoved, politično mnenje, narodnost ali socialno poreklo), odsotnost z dela med porodniškim dopustom, kakor tudi začasna odsotnost z dela zaradi bolezni ali poškodbe (5. in 6. člen). V primeru prenehanja delovnega razmerja iz razlogov na strani delavca konvencija predvideva predhoden zagovor. Delavec mora imeti na odločitev o prenehanju delovnega razmerja možnost pritožbe pri nepristranskem organu (sodišče, arbitraža), dokazno breme zakonitosti odpovedi je na delodajalcu.

Konvencija predvideva tudi presojo utemeljenosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov (konvencija govori o prenehanju delovnega razmerja zaradi operativnih potreb podjetja, ustanove ali službe). Presoja zajema preverjanje dejanskega obstoja operativnih razlogov in presojo, ali je delovno razmerje prenehalo zaradi teh razlogov in ali ti razlogi zadostujejo za prenehanje delovnega razmerja.

V primeru, da nepristranski organ ugotovi nezakonitost prenehanja delovnega razmerja in reintegracija ni mogoča ali ni primerna, mora odrediti izplačilo ustreznega nadomestila ali drugega ustreznega prejemka. Nadalje konvencija določa obveznost spoštovanja razumnega odpovednega roka, odstop je dopusten zgolj v primerih resnih kršitev delovnih obveznosti, kadar bi bilo od delodajalca nerazumno zahtevati, da ohrani delavca v delovnem razmerju še v času trajanja odpovednega roka.

Predvidena je tudi pravica do odpravnine, ki naj bo odvisna od delovne dobe in višine plače. Delavec, ki mu je delovno razmerje prenehalo, ima pravico do prejemkov iz naslova zavarovanja v primeru brezposelnosti ali enakovrednih prejemkov, dopustna je tudi kombinacija odpravnine in nadomestila. Tudi konvencija določa, da ta pravica ne velja v primeru resnih kršitev delovnih obveznosti. Obravnavane so tudi pravice delavcev v zvezi z odpovedjo večjemu številu delavcev.

Upoštevajoč obseg standardov v konvenciji ni mogoče mimo dejstva, kako napredno je bilo delovnopravno varstvo že v Jugoslaviji, ki je to konvencijo ratificirala le dve leti po njenem sprejetju (1982).

Priporočilo MOD št. 166 o prenehanju delovnega razmerja

Ob Konvenciji MOD št. 158 je treba opozoriti na Priporočilo MOD št. 166 o prenehanju delovnega razmerja,¹² ki sicer ni obvezujoče, saj priporočila MOD niso obvezujoča in je njihova vloga predvsem pojasnilna.¹³

Priporočilo št. 166 se nanaša na Konvencijo MOD št. 158 in določa, da so države članice dolžne zagotoviti ustrezne varovalke za zaščito pred zlorabo sklepanja pogodb o zaposlitvi za določen čas s konkretnimi primeri (omejitev pogodb o zaposlitvi za določen čas glede na naravo dela, okoliščine, interese delavca, omejeno število takih pogodb). Posebej so kot nezakoniti razlogi odpovedi navedeni starost in odsotnost zaradi služenja vojaškega roka ali civilne obveznosti ter začasne odsotnosti zaradi bolezni. Priporočilo predvideva predhodno pisno opozorilo pred odpovedjo iz krivdnih razlogov, kakor tudi iz razloga nesposobnosti, za katero predvideva tudi razumen rok za izboljšanje. Nadalje predvideva pravico do zagovora, skupaj s pravico do zastopnika, določa, da so sankcije za kršitev možne le v razumnem roku od kršitve, predvideva pisnost odpovedi in dolžnost informiranja delavcev o možnostih pritožbe.

Priporočilo MOD št. 198 o delovnem razmerju

V zvezi z varstvom zaposlitve je pomembno tudi Priporočilo MOD št. 198 o delovnem razmerju,¹⁴ ki se ukvarja predvsem z vprašanjem obstoja delovnega razmerja, ugotavljanjem elementov delovnega razmerja, kar ima ob vse hitreje napredujočih različnih atipičnih oblikah dela velik pomen. Države članice so dolžne opredeliti jasno pravno podlago (objektivna merila) za ugotovitev obstoja delovnega razmerja ne glede na formalno obliko pogodbe; gre zlasti za primere prekarnih, platformnih delavcev in prikritih delovnih razmerij. Prav tako priporočilo poudarja pravico do informiranja, kot pravico do sodnega varstva.

Še nekatere druge konvencije MOD

Konvencija MOD št. 158 je osrednja konvencija varstva delavcev v primeru odpovedi delovnega razmerja, druge konvencije (podobno kot v prvem delu članka naštete direktive) pa varstvo pred odpovedjo določajo posredno, v povezavi z varstvom določenih kategorij delavcev ali v zvezi s prepovedanimi ravnanji v delovnem okolju.

Med temi konvencijami je treba omeniti Konvencijo MOD št. 103 o varstvu materinstva (1952), revidirano s Konvencijo MOD št. 183 o varstvu materinstva (2000), ki se nanaša na vse zaposlene ženske, vključno s tistimi v atipičnih oblikah dela. Izrecno je določena nezakonita odpoved med nosečnostjo, materinskim oziroma porodniškim dopustom in med bolniško odsotnostjo, ki izhaja iz nosečnosti ali poroda. Zagotovljena je pravica do vrnitve na enako oziroma enakovredno delovno mesto po prej navedenih odsotnostih. Vsaka država članica mora sprejeti ukrepe za preprečevanje diskriminacije na podlagi materinstva, tako pri zaposlovanju kakor pri ohranjanju zaposlitve.

Izpostavljam še nekatere konvencije MOD, ki so lahko relevantne in uporabne glede na konkretne okoliščine posameznega delavca:

• Konvencija MOD št. 111 o diskriminaciji pri zaposlovanju in poklicih,
• Konvencija MOD št. 159 o poklicni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov,
• Konvencija MOD št. 156 o delavcih z družinskimi obveznostmi,
• Konvencija MOD št. 175 o delu s krajšim delovnim časom.

Navedene konvencije in nekatere druge ne urejajo neposredno instituta prenehanja delovnega razmerja, temveč z njim posredno povezujejo varstvo zaposlitve prek načela enake obravnave in prepovedi diskriminacije na podlagi posebnega osebnega statusa, ki ga posamezna konvencija obravnava (npr. spol, družinske obveznosti, invalidnost, status dela s krajšim delovnim časom ipd.). V tem okviru je odpoved delovnega razmerja, ki temelji na kateri od varovanih osebnih okoliščin, oblika prepovedane diskriminacije in je kot taka neskladna z določbami navedenih konvencij ter temeljnimi načeli MOD.

Organizacija Združenih narodov

V povezavi z obvezujočimi pravnimi akti na mednarodni ravni omenjam pravne akte Organizacije Združenih narodov (OZN). Slovenija, kot članica, sprejema obveznosti na podlagi Ustanovne listine OZN¹⁵ in na podlagi ratifikacij. Konvencije OZN imajo naravo mednarodnih pogodb in so z njihovo ratifikacijo neposredno uporabljive ter zavezujoče.

Splošna deklaracija o človekovih pravicah sicer ni pravno zavezujoč akt, je pa osnova, na kateri je OZN gradila svoja temeljna akta: Mednarodni pakt o državljanskih in političnih pravicah ter Mednarodni pakt o ekonomskih, socialnih in kulturnih pravicah. Sprejeta je bila leta 1948 v Parizu. Neposredno omenjene pravice, povezane z delom, so pravica do dela, pravica do proste izbire zaposlitve, do pravičnih in ustreznih delovnih pogojev in do varstva pred brezposelnostjo, pravica do enakega plačila za enako delo, pravica do pravičnega in ustreznega plačila, pravica do razumne omejitve delovnega časa in pravica do rednega plačanega dopusta.

K temeljem mednarodnega prava štejemo Mednarodni pakt o državljanskih in političnih pravicah (International Covenant on Civil and Political Rights),¹⁶ iz katerega izhajajo prepoved diskriminacije, svoboda sindikalnega združevanja, pravica do učinkovitega pravnega varstva, pravica do zakonitega postopka in sodnega varstva, načelo enakosti spolov, kar predstavlja podlago za zaščito posameznika, vključno z varstvom zaposlitve, predvsem v primerih, kjer bi do prenehanja delovnega razmerja prišlo na podlagi enega od prepovedanih diskriminatornih ravnanj.

Mednarodni pakt o ekonomskih, socialnih in kulturnih pravicah (International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights)¹⁷ ob temeljnih pravicah prepovedi diskriminacije, spoštovanja človekovih pravic in načela enakosti spolov posebej določa poklicno usmerjanje in izobraževanje, polno in produktivno zaposlenost, pravične in ugodne delovne pogoje, svobodo sindikalnega združevanja, varstvo zaposlenih mater in družine. Pravico do dela pakt povezuje s pravico do svobodne izbire dela in pravico do dostojnega življenjskega standarda za delavca in družino.

Smiselno enako izhaja tudi iz Konvencije o odpravi vseh oblik rasne diskriminacije.¹⁸

Konvencija o pravicah invalidov z izbirnim protokolom h konvenciji¹⁹ temelji na splošnih načelih nediskriminacije, med drugim na vključenosti v družbo, enakih možnostih, dostopnosti. V zvezi z delom in zaposlovanjem morajo države invalidom zagotoviti enako pravico do dela kot drugim v odprtem, vključujočem in dostopnem delovnem okolju. Varstvo zaposlitve je v tem okviru povezano predvsem s prepovedjo diskriminacije, enakimi delovnimi pogoji, dostopom do programov zaposlovanja in usposabljanja, aktivno politiko spodbujanja zaposlovanja, spodbujanjem samozaposlitve in podjetništva, omogočanjem zaposlovanja v javnem sektorju in spodbujanjem zaposlovanja v zasebnem sektorju, omogočanjem prilagoditev na delovnem mestu in omogočanjem delovnih izkušenj. Države pogodbenice morajo invalidom zagotoviti enako uresničevanje njihovih delavskih in sindikalnih pravic kakor drugim.

Varstvo zaposlitve med drugim obravnava tudi Konvencija o odpravi vseh oblik diskriminacije žensk.²⁰ Na njeni podlagi morajo države pogodbenice sprejeti vse primerne ukrepe za odpravo diskriminacije žensk na področju zaposlovanja, kamor v prvi sklop spada predvsem zagotovitev enakih pravic žensk in moških na področju zaposlovanja, in sicer pri možnostih za zaposlitev, svobodni izbiri poklica ter možnostih napredovanja in usposabljanja, enakega plačila in enakih socialnih pravic. V drugi sklop varstva spada predvsem prepoved diskriminacije žensk, ki je povezana s sklenitvijo zakonske zveze in materinstvom, v to pa izrecno spadata prepoved odpovedi zaradi nosečnosti ali porodniškega dopusta in diskriminacija pri odpuščanju z dela zaradi zakonskega stanu. Določena je pravica do plačanega porodniškega dopusta ali druge primerne socialne pravice, brez možnosti izgube pravice do delovnega mesta, izgube statusa na podlagi delovne dobe in socialnih prejemkov.

Sklep

Kot je bilo že zapisano, so konkretne ureditve prenehanja delovnega razmerja primarno v avtonomni domeni pravnih ureditev posameznih držav, ki ob upoštevanju minimalnih standardov pri urejanju upoštevajo razvoj nacionalnega prava in običaje.

Ob pregledu v obeh člankih naštetih pravnih virov mednarodnega in evropskega prava lahko ugotovimo, da noben od njih, niti kateri drugi, neposredno ne ureja odpovedi delovnega razmerja, temveč določa okvirne pogoje, omejene s temeljnimi načeli in vrednotami. Ne glede na navedeno imajo okviri, ki jih postavljata mednarodno in evropsko pravo, precejšen vpliv na nacionalno ureditev tega področja, saj jo usmerjajo in posredno sooblikujejo. F. Pennings in S. Peters²¹ opozarjata, da ravno ta neenotna narava evropskega delovnega prava, okvir evropskega prava, v katerem deluje, in omejena pooblastila evropskega zakonodajalca na področju dela povzročajo temeljne razlike v pogledih na evropsko delovno pravo. Zlasti je to mogoče videti v ureditvah »starih« in »novih« držav članic, migracijah z vzhoda na zahod ter v kompromisu, ki ga je treba doseči med varstvom pravic delavcev in ekonomskimi svoboščinami.²²

F. Pennings in T. Erhag²³ opozarjata, da bo potrebno večje poenotenje med nacionalnimi ureditvami delovnega prava, zaradi razvoja atipičnih oblik dela (prekarni delavci, platformni delavci itd.), ki potrebujejo pravno varnost, prav tako pa različne ureditve med državami članicami povzročajo tudi različno konkurenčnost med njimi samimi. Opozarjata na neustreznost ureditve doseganja pravic na individualni ravni (na primer za prekarne ali platformne delavce).²⁴

Ob upoštevanju dejstva, da sodobni trg dela zaznamujejo izjemno hitre in nepredvidljive spremembe, hitrejše kot kadarkoli doslej, ter ob zavedanju, da bi glede na dolgo zgodovino delovnega in socialnega prava temeljna načela in vrednote tega pravnega področja morale biti že utrjene in splošno sprejete, postaja nujno, da se zaradi učinkovitejšega varstva pravic delavcev stremi k večji pravni harmonizaciji na področju varstva pravic delavcev in varstva zaposlitve. To bi pripomoglo k odpravi neenake obravnave delavcev znotraj skupnega evropskega pravnega prostora.

Literatura in viri

• European labour law (2nd ed., str. LXVIII, 705), 2024, Intersentia.
• Elgar, E.: Research handbook on transnational labour law (str. XIV, 588), 2015.
• International and European labour law: article-by-article commentary (1st ed., str. XLVII, 1678), 2018, Nomos; C. H. Beck, Hart.
• Tičar, L.: Novejše ratificirane konvencije MOD, Delavci in delodajalci, letnik 10, številka 2-3, 2010, str. 207–225.
• Kresal, B. (2019). Ustanovitev Mednarodne organizacije dela leta 1919: sto let organiziranega urejanja delavskih pravic na mednarodni ravni. Socialno delo, 58 (3-4), 2019, str. 207–217, in .
• Kavšek, B.: 2020, Pravni vidiki varstva zaposlitve [na spletu], doktorska disertacija, 2020, (20. 5. 2025).
• Kresal, B.: Prenehanje pogodbe o zaposlitvi z vidika standardov Mednarodne organizacije dela. Delavci in delodajalci, letnik 19, številka 2-3, 2019, str. 173–194.
• Tičar, L.: Pregled minimalnih zahtev glede delovnih pogojev po direktivi (EU) 2019/1152 v luči ZDR-1, Delavci in delodajalci, letnik 20, številka 2-3, 2020, str. 245–256. URN:NBN:SI:DOCAAGG0ORL, .
• Tičar, L.: »Pregled minimalnih zahtev glede delovnih pogojev po direktivi (EU) 2019/1152 v luči ZDR-1.« Delavci in delodajalci, letnik 20, številka 2/3, 2020, str. 245–256. .
• International Labour Organization. (2006), Konvencije Mednarodne organizacije dela: s komentarjem (1. natis, str. 638). GV Založba, 2006.
• International and European labour law: article-by-article commentary (1st ed., str. XLVII, 1678). (2018). Nomos; C. H. Beck; Hart.
• Polak Petrič, A., in Jager Agius, I.: Pravo mednarodnih pogodb: priročnik, strokovni prispevki in dokumenti (str. XXXI, 733). Fakulteta za družbene vede, Založba FDV, Ministrstvo za zunanje zadeve Republike Slovenije, 2013, .
• Tičar, L.: Primerno in učinkovito delovnopravno varstvo: izziv za sedanjost in prihodnost (str. 273). Litteralis, 2020.
• Sklepanje mednarodnih pogodb in drugih mednarodnih aktov: priročnik (str. 114), Ministrstvo za zunanje zadeve Republike Slovenije, 2016.
• International labour organisation, . • UNICEF Family-Friendly Policies Redesignening the workplace of the future, United Nations Children‘s Fund (UNICEF), julij 2019, .
• Mele, P.: Posebnosti institutov delovnega prava pri agencijskem delu [na spletu], doktorska disertacija, 2023, .
• Seznam ratificiranih konvencij MOD, .
• Ustanovna listina Organizacije združenih narodov in Statut Meddržavnega sodišča, Fakulteta za družbene vede, 2025, .

¹ Šnajder, T.: Varstvo zaposlitve izven okvirov slovenske nacionalne ureditve (1.), Odvetnik št. 4 (122) – jesen 2025, str. 17.

² International Labour Organisation (ILO) – v svoji zgodovini je MOD sprejela 192 konvencij.

³ Upravni organ MOD je sestavljen iz vladnih predstavnikov, predstavnikov delodajalcev in predstavnikov delavcev.

⁴ Prva konvencija MOD, Konvencija št. 1 o delovnem času, je bila sprejeta leta 1919.

⁵ Konvencije so mednarodne pogodbe, protokoli so njihova dopolnila, priporočila pa so nezavezujoče smernice.

⁶ Ur. l. RS – MP, št. 15/92, 15/97 in 15/15.

⁷ Ur. l. RS, št. 114/23.

⁸ Ur. l. RS, št. 113/03 – UPB, 20/06 – ZNOMCMO, 76/08, 108/09, 80/10 – ZUTD, 31/15 in 30/18 – ZKZaš in 83/25 – ZOUL.

⁹ Ur. l. RS, št. 33/91-I, 42/97 – UZS68, 66/00 – UZ80, 24/03 – UZ3a, 47, 68, 69/04 – UZ14, 69/04 – UZ43, 69/04 – UZ50, 68/06 – UZ121, 140, 143, 47/13 – UZ148, 47/13 – UZ90, 97, 99, 75/16 – UZ70a in 92/21 – UZ62a.

¹⁰ Trenutno iz razloga, ker lahko članice od ratificirane konvencije tudi odstopijo, skladno s pravili konvencije in ker določene konvencije prenehajo veljati na podlagi revidiranih novih konvencij.

¹¹ Za nacionalno zakonodajo dopušča izključitev nekaterih kategorij delavcev, kot so delavci, zaposleni na podlagi pogodbe za določen čas, delavci na poskusnem delu ali delavci pripravniki, zaposleni za krajši delovni čas.

¹² Termination of Employment Recommendation, 1982 (No. 166).

¹³ Po Ustavi MOD je država, ko ji je priporočilo uradno posredovano, priporočilo dolžna proučiti in ugotoviti, kako bi ga uresničevala, bodisi prek nacionalne zakonodaje bodisi kako drugače. Tičar, L.: Novejše ratificirane konvencije MOD, Delavci in delodajalci, letnik 10/2010, številka 2/3, str. 211.

¹⁴ Employment Relationship Recommendation, 2006 (No. 198).

¹⁵ Ustanovna listina OZN je bila sprejeta 26. junija 1945, Republika Slovenija je postala članica 22. maja 1992 (besedilo je objavljeno v Ur. l. RS, št. 2/14).

¹⁶ Sprejela ga je Generalna skupščina Združenih narodov 16. decembra 1966, veljati je začel 23. marca 1976 ( Jugoslavija ga je ratificirala že leta 1971), v Sloveniji velja na podlagi Akta o podelitvi nasledstva (Ur. l. RS, št. 35/92 – MP, št. 9/92).

¹⁷ Podpisan je bil 16. decembra 1966, veljati je začel 3. januarja 1976, v Sloveniji velja na podlagi Akta o podelitvi nasledstva (Ur. l. RS, št. 35/92 – MP, št. 9/92).

¹⁸ Generalna skupščina OZN jo je sprejela 7. marca 1966 v New Yorku, veljati je začela 4. januarja 1969. Slovenija je konvencijo prevzela 1. julija 1992 z Aktom o nasledstvu.

¹⁹ Sprejeta je bila 13. decembra 2006, veljati je začela 3. maja 2008, v Sloveniji velja od 24. aprila 2008.

²⁰ Generalna skuščina OZN jo je sprejela 18. decembra 1979 (velja od 3. septembra 1981), 6. oktobra 1999 pa je bil sprejet še Opcijski protokol h konvenciji (objavljen je v Ur. l. RS – MP št. 15/04).

²¹ Frans Penning je profesor delovnega prava in prava socialne varnosti na Univerzi v Utrechtu, Saskia Peters je profesorica delovnega prava na Univerzi v Groningenu.

²² European Labour law (2019), Intersentia Ltd (2th edition); Pennings, F., in Peters, S., Poglavje 1, str. 46–47).

²³ Thomas Erhag je profesor javnega prava na Univerzi v Göteborgu.

²⁴ European labour law (2019). Intersentia Ltd (2th edition). (T. Erhag, F. Pennings, F., Poglavje 2, str. 102–103).