TFL Vsebine / TFLGlasnik

1. UVOD

Med izobraževanjem pridobimo različna znanja in informacije. Vprašanje pri pridobljenem znanju pa je, v kolikšni meri je uporabno. Na splošno se zdi, da je bolj kot samo teoretično znanje (angl. theoretical knowledge) pri opravljanju dela pomembnejše praktično znanje (angl. practical knowledge), ki se pridobi ob delu, predvsem med opravljanjem del ob nadrejenih.

V prispevku obravnavamo tematiko prenosa znanja med revizorji na delovnem mestu v revizijskih podjetjih (praviloma od nadrejenih na podrejene). Prenos znanja (angl. transfer of knowledge) je proces, v katerem se ena enota v organizaciji posredno uči iz izkušenj druge enote (npr. podrejeni se učijo od nadrejenih). Prenos znanja znotraj organizacij zaposlenim omogoča, da se lažje prilagajajo spremembam v delovnem okolju. Prednost prenosa znanja v organizacijah se kaže v povečevanju usposobljenosti zaposlenih ter v njihovi večji učinkovitosti pri opravljanju zadolžitev (Širok & Kozamernik, 2015; Argote, Guo, Park & Hahl, 2022).

Učenje ob delu (angl. learning by doing) in mentorstvo (angl. mentorship) sta dva izmed najuspešnejših pristopov za izboljšanje prenosa znanja v organizaciji (Širok & Kozamernik, 2015). Koncept učenja ob delu (angl. learning by doing) temelji na praktičnem delu in izkušnjah ter hkrati omogoča učinkovito učenje zaposlenih (praviloma novozaposlenih), na primer z aktivno vključitvijo v dejavnost revidiranja. Poudarek je na tem, da praktične izkušnje in aktivno sodelovanje v procesih vodijo k učinkovitemu učenju (Kolb, 1984). Ideja omenjenega koncepta je, da smo se sposobni naučiti več o nečem, s tem ko izvedemo dejanje (tj. opravimo delo). Aktivno sodelovanje zagotavlja globje učenje, pri čemer se vedno zgodijo napake, iz katerih se učimo (Ho, 2023).

Revizija računovodskih izkazov je panoga, ki temelji na znanju, kar pomeni, da ima učenje ob delu pri reviziji osrednjo vlogo. Revizorji pri svojem delu uporabljajo revizijsko, računovodsko, poslovno in regulativno znanje, zato morajo razviti in tudi vzdrževati precejšnjo količino znanja, da vzpostavijo svojo legitimnost ter ohranijo svojo javno odgovornost (angl. public responsibility) (Westermann, Bedard & Earley, 2014; Dierynck, Kadous & Peters, 2024).

Učenje ob delu v reviziji se nanaša na pristop, pri katerem se praktično revizijsko znanje in veščine pridobivajo s praktično izkušnjo in delom na terenu namesto zgolj v teoretičnem izobraževanju. Ta pristop revizorjem z manj izkušnjami (praviloma novozaposlenim, najpogosteje po starosti mlajše osebe) z dejanskim sodelovanjem pri revizijah pod nadzorom izkušenih revizorjev (praviloma nadrejenih zaposlenih, najpogosteje po starosti starejše osebe) omogoča hitro učenje ključnih konceptov, postopkov in metodologij. Z drugimi besedami bi lahko rekli, da omenjeni pristop omogoča učinkovit razvoj kompetenc in strokovnosti novozaposlenih v revizijskih podjetjih.

Za opravljanje revidiranja je bistveno, da se revizorji nenehno učijo. Vse večja kompleksnost informacijskih sistemov, hiter tehnološki razvoj in spreminjajoča se pričakovanja družbe in deležnikov še posebej spodbujajo potrebo po nenehnen učenju (Dierynck, Kadous & Peters, 2021). Poleg tega se stalno spreminjajo tudi revizijske metodologije, procesi in tehnologije. To pomeni, da je ključnega pomena, da revizorji posodabljajo oziroma nadgrajujejo svoje znanje in veščine, ki jih morajo izpolnjevati, da sledijo zahtevam na delovnem mestu revizorja (Kusaila, 2019; Dierynck, Kadous & Peters, 2024). Kljub temu da je izobraževanje pomemben temelj za delo revizorja, izkušeni revizorji navajajo, da se večina učenja zgodi s prenosom teorije v prakso, tj. na delovnem mestu. Potreba po nenehnem učenju se je povečala zaradi razvoja v poklicu, učenje ob delu pa bo v prihodnje vedno pomembnejše (Dierynck, Kadous & Peters, 2021).

Praktične izkušnje se na splošno obravnavajo kot nujen vložek za pridobivanje znanja. Povezava med revizijskimi izkušnjami revizorjev in kakovostjo revizijskih storitev, ki jih zagotavljajo ti revizorji, pa temelji na konceptu strokovnega znanja. Če so torej izkušnje gonilo strokovnega znanja, se lahko vprašamo, ali različne vrste izkušenj lahko različno prispevajo k ustvarjanju strokovnega znanja. Revizorjevo učenje na delovnem mestu in izbira strokovnih storitev tako skupaj vplivata na kakovost revidiranja (angl. audit quality) (Garcia-Blandon, Argilés-Bosch & Ravenda, 2020; Beck & Wu, 2010).

Namen prispevka je proučiti prenos znanja na revizorje v revizijskih podjetjih, pri čemer se osredotočamo predvsem na učenje ob delu (angl. learning by doing). Raziskava temelji na pregledu ugotovitev avtorjev preteklih raziskav v zvezi z navedenim konceptom. V prispevku obravnavana tematika pa ni obravnavana v revizijskih priročnikih. Opazili smo manj novejših raziskav s tega področja po vsem svetu, prav tako pa tudi ni raziskav z navedenega področja za Slovenijo.

Najprej je v pričujočem prispevku predstavljen proces prenosa znanja na revizorje v revizijskih podjetjih. Pri tem predstavimo dejavnike ter ovire in izzive revizijskih podjetij pri prenosu znanja. Podrobneje obravnavamo tudi pomen učenja ob delu za revizijsko dejavnost, med drugim z vidika koristi, ki jih ima ta koncept za revizijsko podjetje. Poleg tega proučimo učinke prenosa znanja (vključno z učenjem ob delu) na kakovost revidiranja in razvoj kadrov. Na podlagi opravljene analize pa sledi predstavitev predlogov za možno izboljšanje prenosa znanja v revizijskih podjetjih.

2. PRENOS ZNANJA NA REVIZORJE IN UČENJE OB DELU V REVIZIJSKIH PODJETJIH

2.1. Procesi, metode in prakse prenosa znanja na revizorje

Da se znanje v podjetju ohrani in s tem učinkovito uporabi, se mora čim uspešneje prenašati. V vsakem uspešnem podjetju mora tako obstajati kultura deljenja znanja, ki poudarja medsebojno sodelovanje med zaposlenimi. Prenos znanja je bistvena sestavina pri razvoju zaposlenih za organizacije, ki delujejo v panogah, v katerih je strokovno znanje osnova za kakovostno opravljeno delo. Posledično procesi prenosa znanja vplivajo tudi na dolgoročno uspešnost organizacije (Salleh & Hashim, 2011). Salleh in Hashim (2011) poudarjata, da je znanje glavno gonilo organizacijske uspešnosti. Rodgers, Mubako in Hall (2017) pa menijo, da je proces prenosa znanja v organizaciji pomemben dejavnik uspešnosti organizacij, še posebej v smislu preživetja in rasti organizacije.

Ker je revizorjevo znanje v revizijskem podjetju intelektualni kapital podjetja, moramo kot glavni dejavnik organizacijske uspešnosti revizijskega podjetja upoštevati vpliv procesov upravljanja znanja. Ti procesi zajemajo ustvarjanje in pridobivanje znanja, prenos in deljenje znanja, shranjevanje in pridobivanje znanja, uporabo znanja ter zaščito znanja. Proces upravljanja znanja v revizijskih podjetjih olajša dostop do znanja in njegovo izmenjavo med revizijskimi strokovnjaki (Salleh & Hashim, 2011).

Med pomembnimi vprašanji, s katerim se revizijska podjetja (še posebej velika revizijska podjetja, tj. EY, Deloitte, KPMG, PwC, ne pa izključno ta revizijska podjetja) vsakodnevno ukvarjajo, je, kako poskrbeti za čim učinkovitejši prenos znanja med izkušenimi revizorji in mlajšimi, manj izkušenimi sodelavci. S ciljem čim večje uspešnosti pri prenosu znanja ta podjetja ogromno svojih sredstev (virov) vlagajo v procese in sisteme upravljanja znanja (Salleh & Hashim, 2011).

V panogah, kot je revizija, ki so timsko usmerjene, je znanje zaposlenega večinoma pridobljeno na podlagi interakcij in sodelovanja z drugimi. Tako lahko rečemo, da s prenosom znanja med revizorji ti pridobivajo znanje. Pridobivanje znanja je posledica procesov prenosa znanja med revizorji. Okvir za učenje revizorjev pravi, da se revizorji učijo oziroma prenašajo svoje znanje glede na: kraj učenja, bodisi med delom bodisi izven dela; vlogo drugih v procesu učenja, aktivna ali pasivna vloga; in obseg načrtovanja v učnem procesu, ali gre za strukturirano ali nestrukturirano učenje (Dierynck, Kadous & Peters, 2024). Diernyck, Kadous in Peters (2021, 2024) delijo prenos znanja med revizorji oz. učenje revizorjev na angl. off-engagement (formalni način učenja revizorjev z izobraževanji, usposabljanji, seminarji in dostopom do organizacijske dokumentacije; pasivna vloga drugih; strukturirano učenje) in angl. on-engagement (neformalni način učenja revizorjev, kjer se znanje na revizorje prenaša s sodelovanjem pri samem delovnem procesu, tj. s sodelovanjem s sodelavci in mentorji, temelj je učenje ob delu; aktivna vloga drugih; nestrukturirano učenje) (Dierynck, Kadous & Peters, 2021; Dierynck, Kadous & Peters, 2024).

Pri revizijskih podjetjih ločimo več različnih načinov prenosa znanja med zaposlenimi. Na eni strani imamo formalni prenos znanja, s katerim revizijska podjetja prenašajo eksplicitno znanje, na drugi pa neformalne oblike prenosa znanja, kjer gre za prenos tacitnega znanja med revizorji v revizijskem podjetju. Revizija je na znanju temelječa panoga, v kateri tiho znanje v obliki nematerialnih sredstev velja za zelo dragoceno (Salleh & Hashim, 2011).

Formalni načini prenosa znanja revizorjem zagotavljajo, da sistematično pridobijo potrebno organizacijsko znanje. Ti načini prenosa znanja omogočajo tako enotnost kot tudi standardizacijo. Med formalne načine prenosa znanja v revizijskih podjetjih uvrščamo: dokumentacijo in baze znanja, formalno izobraževanje in usposabljanje ter kroženje (rotacijo) po delovnih mestih.

Dokumentacija v velikih revizijskih podjetjih zajema zbiranje, shranjevanje in organizacijo znanja v obliki raznih priročnikov, kontrolnih seznamov in baz znanja. Revizijska podjetja oblikujejo tudi razna interna navodila in smernice ter zaposlenim revizorjem omogočajo dostop do internih repozitorijev znanja (Janicot & Mignon, 2012; Vera-Munoz, Ho & Chow, 2006). V velikih revizijskih podjetjih so uvedli tudi rotacijo delovnih mest, ki pomeni kroženje revizorjev med oddelki (panogami) oziroma posli v podjetju in menjave delovnih mest. S takim načinom dela se znanje v revizijskem podjetju prenaša med oddelki, revizorji pa se na različnih delovnih mestih seznanijo s specifičnimi znanji (Wikipedia, 2025).

Formalno izobraževanje revizorjev temelji na splošni izobrazbi in razvija tehnične kompetence, poklicne spretnosti ter poklicne vrednote, etiko in stališča vsakega revizorja. Pomembno vlogo v reviziji ima tudi organizirano usposabljanje revizorjev, ki dopolnjuje revizorjevo izobrazbo in njegove praktične izkušnje. Usposabljanja revizorjev navadno povezujejo teoretična znanja s praktičnimi primeri, gre torej za praktično uporabo pridobljenih teoretičnih znanj in se običajno izvaja na samem delovnem mestu ali v simuliranem delovnem okolju (International Federation of Accountants, 2019). Formalno izobraževanje in usposabljanje zajema tudi seminarje in pridobivanje raznih certifikatov; akademije znotraj večjih revizijskih podjetij (kot je Deloitte Academy, PwC Audit Academy, KPMR Learning Academy); (angl. onboarding) izobraževanja za uvajanje novozaposlenih ter e-tečaje in učenje na digitalnih platformah (KPMG, 2025; EY, 2025; Deloitte, 2025; PwC, 2025).

Poleg formalnega izobraževanja in usposabljanja lahko razvojne dejavnosti v reviziji vključujejo neformalno učenje, kot so učenje ob delu, mentorstvo in coaching, mreženje, opazovanje dela sodelavcev, povratne informacije in dejavnosti samorazvoja (International Federation of Accountants, 2019). Med neformalnimi metodami prenosa znanja v revizijskih podjetjih najbolj izstopata mentorstvo in učenje ob delu. Pri tem se revizorji vsakodnevno učijo s sodelovanjem pri poslih, izmenjavo izkušenj ter dvosmerno komunikacijo med izkušenimi in mlajšimi zaposlenimi. Neformalni načini prenosa znanja v revizijskih podjetjih pa so mentorstvo, učenje ob delu, skupnosti prakse in coaching.

Mentorstvo je eden izmed najbolj priljubljenih in uspešnih načinov prenosa znanja v revizijskih podjetjih, predstavlja pa proces prenosa znanja in veščin izkušenega strokovnjaka na manj izkušenega sodelavca. Je praktično učenje, pri katerem t. i. mentorji svoje mlajše sodelavce sproti usmerjajo, jim dajejo nasvete in jih podpirajo. Mentorstvo znotraj revizijskih podjetij lahko poteka na različnih hierarhičnih ravneh: na ravni partnerja in menedžerja, na ravni menedžerja in izkušenega revizorja ter na ravni izkušenega revizorja in sodelavcev, ki so nižje na lestvici (Dierynck, Kadous & Peters, 2021; Dierynck, Kadous; Peters, 2024).

Učenje ob delu (angl. learning by doing), imenovano tudi učenje z lastnimi izkušnjami oziroma prakso, velja za zelo učinkovit način prenosa znanja v reviziji. Lahko bi rekli, da učenje ob delu dopolnjuje mentorstvo. Pri omenjenem konceptu gre za to, da si revizorji z opravljanjem nalog pridobivajo praktične izkušnje in se ob tem učijo (Westermann, Bedard; Earley, 2014).

V revizijskih podjetjih, ki zaposlujejo veliko revizorjev, se pogosto oblikujejo neformalne skupine zaposlenih (angl. Communities of practice), ki se povezujejo na podlagi skupnega interesa ali področja dela v reviziji ter izmenjujejo svoje znanje, izkušnje, mnenja in rešitve s specifičnih področij (Janicot & Mignon, 2012). Prav tako velika revizijska podjetja, zlasti t. i. veliki štirje (angl. Big Four Audit Firms), pri prenosu znanja aktivno uporabljajo tudi t. i. coaching, pri katerem gre za to, da nadrejeni (praviloma izkušenější) revizorji svoje podrejene (praviloma manj izkušene) sodelavce oziroma revizorje usmerjajo in vodijo, da čim bolj samostojno razmišljajo o rešitvah in se pri tem s praktičnimi nalogami tudi poglobljeno in samostojno učijo (Dierynck, Kadous; Peters, 2024).

Revizijska podjetja v različnih fazah poslovanja uporabljajo različne kombinacije formalnega in neformalnega učenja. Vse dejavnosti prispevajo k razvoju in ohranjanju strokovne usposobljenosti. V zgodnjih fazah strokovnega razvoja je lahko več poudarka na formalnem izobraževanju kot v kasnejših fazah učenja in razvoja. Med nadaljnjim strokovnim razvojem pa je težišče bolj na učenju in razvoju z usposabljanjem in praktičnimi izkušnjami (Soimu, Mihaila; Galina, 2022).

2.2. Dejavniki, ki vplivajo na prenos znanja v revizijskih podjetjih

Na prenos znanja med revizorji v revizijskih podjetjih vplivajo različni dejavniki, ki sam prenos spodbujajo ali ga ovirajo.

Na organizacijski ravni na prenos znanja vpliva obseg in vsebina formalnega izobraževanja in usposabljanja, ki predstavlja temelj za revizorjevo kasnejše delo in nadaljnje učenje na izkušnjah. S formalnimi interakcijami se ustvarjajo strukturirane priložnosti za prenos znanja. Prav tako vpliva prisotnost nadrejenih (izkušenějšíh, starejših) revizorjev pri poslih in njihova podpora podrejenim (manj izkušenim, mlajšim revizorjem), saj se s fizično prisotnostjo mentorjev mlajši revizorji lažje učijo ob delu, na podlagi pridobivanja kakovostnih povratnih informacij iz prve roke med samim procesom revidiranja. Podpora nadrejenih (izkušenějšíga osebja) je ključna za uspešen prenos znanja, saj s tem spodbujajo svoje zaposlene, da prenesejo veščine, obenem pa jim pomagajo odstraniti ovire pri uporabi teh veščin (Westermann, Bedard & Earley, 2014; Vera-Munoz, Ho & Chow, 2006). Vpliv na prenos znanja ima tudi delovna kultura v revizijskem podjetju. Da je prenos znanja v podjetju uspešen, morajo revizorji dovolj medsebojno komunicirati in sodelovati (Westermann, Bedard & Earley, 2014). Pomemben dejavnik pri prenosu znanja med revizorji je kultura organizacije (tj. revizijskem podjetju), v kateri revizorji delujejo. Organizacijska kultura, ki stremi k odprtosti in spodbujanju timskega dela, je bistvena sestavina za uspešen prenos znanja med zaposlenimi revizorji. V revizijskem podjetju mora vladati kultura zaupanja in sodelovanja s ciljem krepitve znanja kot skupne dodane vrednosti podjetja. Še en dejavnik, ki vpliva na prenos znanja med revizorji, je sistem nagrajevanja. Posamezniki svoje znanje raje delijo s sodelavci, če so za to ustrezno nagrajeni. Sistem nagrajevanja v povezavi s timskim delom mora delovati tako, da spodbuja deljenje znanja med revizorji (Vera-Munoz, Ho & Chow, 2006).

Na ravni posameznika na prenos znanja med revizorji v veliki meri vpliva motivacija revizorjev za delo in njihova pripravljenost za sodelovanje. Kadar so revizorji za svoje delo motivirani, so pripravljeni v učenje in odnose s sodelavci vložiti več svojega časa in truda. Motivirani zaposleni si prizadevajo za uspešen prenos znanja in so bolj dolgoročno zvesti podjetju. Na uspešnost deljenja znanja med revizorji vpliva tudi njihova zmožnost za uporabo prenesenega znanja v praksi. Da je prenos znanja uspešen, mora revizor, ki prejema znanje od izkušenješega revizorja, biti sposoben prejeto znanje tudi uporabiti pri nadaljnjem delu (Westermann, Bedard & Earley, 2014). Prenos znanja med revizorji je prav tako odvisen od osebnostnih lastnosti revizorjev, ki lahko pozitivno ali negativno vplivajo na prenos znanja med revizorji (Hemati Dehaghani, Mohammadi Khoshoei & Saedi, 2024).

Ne nazadnje je prenos znanja med revizorji odvisen tudi od raznih dejavnikov znanja. Na prenos znanja v veliki meri vpliva informacijska tehnologija. Po eni strani predstavlja uporaba informacijske tehnologije za revizijska podjetja prednost, saj olajša procese učenja in s tem prenos znanja med revizorji. Po drugi strani pa se zaradi tehnologije zmanjša neposredna interakcija med izkušenimi (starejšimi) in manj izkušenimi (mlajšimi) revizorji v revizijskih podjetjih. Pomemben dejavnik, ki vpliva na prenos znanja med izkušenimi in manj izkušenimi revizorji, je prav tako kompleksnost revizijskih nalog in znanja, ki ga zahteva izvedba naloge. Da se znanje uspešno prenaša, morajo biti v zahtevnejše naloge poleg izkušenih revizorjev vključeni tudi manj izkušeni revizorji (Westermann, Bedard & Earley, 2014; Vera-Munoz, Ho; Chow, 2006).

Danos, Eichenseher in Holt (1989) pri dejavnikih za prenos znanja v revizijskem podjetju izpostavljajo pomen kakovostne komunikacije. Boljši ko je odnos med člani revizijskega tima oziroma boljše ko sodelujejo (v smislu spoštovanja, jasne delitve vlog), tem lažje se med njimi prenaša znanje. Avtorji poudarjajo, da so odločilni dejavnik za uspeh ustrezne organizacijske razmere, med drugim dostop do nadrejenih/specialistov, s katerimi se revizorji lahko posvetujejo (Danos, Eichenseher; Holt, 1989).

2.3. Ovire pri prenosu znanja v revizijskih podjetjih

Pri prenosu znanja revizijska podjetja včasih naletijo na ovire, ki otežujejo prenos znanja med izkušenimi in mlajšimi revizorji.

Na ravni organizacije oviro za prenos znanja med revizorji predstavljajo krajša in pomanjkljiva (manj podrobna) formalna usposabljanja, ki zajemajo več t. i. mehkih vsebin in hkrati premalo uporabnih tehničnih vsebin. Zaradi pomanjkanja usvajanja tehničnega znanja pri formalnem izobraževanju morajo mlajši revizorji večino tehničnega znanja pridobiti z delom na poslih, kar pa je ogroženo zaradi pomanjkanja struktur za prenos znanja. Prav tako je prenos znanja med revizorji oviran zaradi odsotnosti nadrejenih revizorjev na lokaciji in pomanjkanja njihove podpore podrejenim. Fizična odsotnost starejših revizorjev in pomanjkanje njihove podpore mlajšim zmanjšuje možnosti za sprotno učenje in pridobivanje povratnih informacij od nadrejenih, s tem pa je prenos znanja med njimi otežen (Westermann, Bedard; Earley, 2014). Oviro za prenos znanja lahko predstavljata tudi pomanjkanje kulture zaupanja in tekmovalnost, saj nekateri posamezniki zaradi želje po prevladi in občutku ogroženosti lastnega položaja v podjetju ne želijo sodelovati in deliti svojega znanja s sodelavci. Posamezniki ohranjanje svojega znanja razumejo kot vir moči, s svojim ravnanjem pa preprečujejo prenos tihega znanja v organizaciji in ji s tem škodijo kot celoti. Prenos znanja med revizorji je lahko prav tako oviran zaradi neustreznega sistema nagrajevanja in pomanjkanja spodbud. Kadar v revizijskem podjetju ni primernih spodbud v okviru sistema ocenjevanja oziroma napredovanja, se revizorji manj trudijo (tudi v smislu deljenja svojega znanja), saj za svoj trud niso nagrajeni (Vera-Munoz, Ho Chow, 2006).

Na ravni posameznika prenos znanja med revizorji ovira slabša motiviranost mlajših revizorjev za delo in sodelovanje ter sprememba v njihovih pričakovanjih. Mlajši revizorji so v primerjavi s starejšimi pogosto manj angažirani za delo in sodelovanje s sodelavci, v zvezi z ravnotežjem med delom in osebnim življenjem (angl. personal life) pa izkazujejo višja pričakovanja (manj pripravljeni žrtvovati svoj čas za dodatno učenje). Oviro pri prenosu znanja med revizorji prav tako predstavlja nezmožnost posameznikov za prenos naučenega v prakso. Kadar revizor ni zmožen uporabiti prejetega znanja v praktičnih situacijah, se preneseno znanje izgubi, tako da se zaradi neuporabe pri nadaljnjem delu ne ohrani v podjetju (Khan, Mufti Nazir, 2015; Westermann, Bedard Earley, 2014). Prenos znanja med revizorji je lahko oviran še zaradi določenih osebnostnih lastnosti zaposlenih, kot sta recimo narcisoidnost in pretirana samozavest posameznikov. Kadar ima posameznik prevelik občutek lastne pomembnosti, svojega znanja in veščin ni pripravljen deliti z drugimi (Hemati Dehaghani, Mohammadi Khoshoei Saedi, 2024).

Prenos znanja med revizorji je oviran tudi zaradi raznih tehnoloških ovir in ovir znanja. Oviro predstavlja zmanjšana neposredna interakcija kot posledica uporabe tehnologije. Vedno večja uporaba informacijske tehnologije (e-pošta, digitalne platforme za učenje itd.) zmanjšuje število interakcij oziroma osebnih stikov med zaposlenimi revizorji in s strankami. To pomeni zmanjšanje priložnosti za prenos znanja med revizorji. Deljenje znanja med revizorji je ovirano tudi zaradi sprememb v delovni kulturi in motenj pri delu kot posledice uporabe informacijske tehnologije (Westermann, Bedard Earley, 2014). Vedno večja odvisnost revizorjev od orodij informacijske tehnologije povzroča manj osebnih stikov, zato je tudi prenos znanja med njimi oviran. Oviro prav tako predstavlja kompleksnejša regulativa in preusmeritev nalog na izkušenje se revizorje kot posledica vedno večjih zahtev regulative. S tem so mlajši revizorji manj vključeni v proces, kar negativno vpliva na njihovo možnost učenja ob delu in prenos znanja na podlagi izkušenj (Westermann, Bedard Earley, 2014).

2.4. Pomen praktičnega učenja (učenja ob delu) v reviziji

Učenje ob delu (angl. learning by doing) je koncept učenja na podlagi lastnih izkušenj. V reviziji se omenjeni pojem nanaša na pristop, pri katerem se praktično revizijsko znanje in veščine pridobivajo v praktični izkušnji in ob delu na terenu (angl. fieldwork) namesto zgolj v teoretičnem izobraževanju (Westermann, Bedard Earley, 2014). Pri tem pristopu gre za aktivno vključevanje revizorjev v proces revizije, kar pripomore k njihovemu globljemu učenju in razumevanju revizijskih procesov, ob hkratnem učenju iz lastnih napak (Ho, 2023). Pridobivanje praktičnih izkušenj z učenjem ob delu velja za enega poglavitnih načinov, s katerimi si revizorji pridobivajo svoja znanja (Westermann, Bedard Earley, 2014). Delovne izkušnje revizorjem omogočajo usposabljanje na delovnem mestu, kar je ključni način učenja v reviziji (Singtokul, 2023). Praktične izkušnje se nanašajo na učenje na delovnem mestu in druge dejavnosti, pomembne za razvijanje revizorjeve strokovne usposobljenosti (International Federation of Accountants, 2019).

Cilj praktičnega učenja v revizijskih podjetjih je prav tako kot v drugih organizacijah izboljšanje praktičnega znanja in veščin zaposlenih. Pridobivanje praktičnih izkušenj je za panogo, kot je revizija, ključno. Medtem ko si teoretično znanje revizorji pridobijo na podlagi formalnih izobraževanj in usposabljanj, se tacitno znanje prenaša z učenjem ob delu (Westermann, Bedard Earley, 2014). V revizijski stroki sta aktivna udeležba pri revizijskih poslih in delovne izkušnje bistvenega pomena predvsem zaradi zmožnosti obvladovanja kompleksnih nalog, ki poleg teorije zahtevajo tudi dejansko prakso. S sodelovanjem pri revizijskih poslih je revizorjem omogočeno, da v celoti razumejo kompleksnost poslovnih procesov, specifična tveganja posameznih panog in odnose s strankami (Singtokul, 2023).

Revizorji se z vsakodnevnim opravljanjem revizijskih nalog, sodelovanjem pri revizijskih poslih in opazovanjem izkušenjskih sodelavcev neposredno učijo, usposabljajo za nadaljnje delo in hkrati pridobivajo uporabna praktična znanja. Ta pristop revizorjem z manj izkušnjami (praviloma novozaposlenim) z dejanskim sodelovanjem pri revizijah pod nadzorom izkušenih revizorjev (praviloma nadrejenih zaposlenih) omogoča hitro učenje ključnih konceptov, postopkov in metodologij. Z drugimi besedami lahko rečemo, da omenjeni pristop omogoča učinkovit razvoj kompetenc in strokovnosti novozaposlenih v revizijskih podjetjih (Westermann, Bedard Earley, 2014).

Po formalnem usposabljanju so vsakemu revizorju začetniku dodeljene delovne naloge, pri čemer se začne njegov razvoj znanja na delovnem mestu. Novozaposleni so redno dodeljeni zaporednim revizijskim poslom, tako da delajo za več nadzornikov na različnih revizijskih in nerevizijskih poslih. Vsaka naloga za novozaposlene predstavlja novo učno priložnost, da opazujejo druge, jim postavljajo vprašanja in od njih prejemajo usmeritve (tj. coaching). S tem odkrijejo, kako se revizijska metodologija in računovodski standardi, ki so se jih naučili v učilnici, uporabljajo v praksi. Pri učenju ob delu gre za to, da zaposleni uporabijo pridobljeno znanje s formalnim izobraževanjem in usposabljanjem v praktičnih situacijah ter se s tem učijo dejanskega poteka dela v reviziji (Westermann, Bedard Earley, 2014).

Učenje ob delu v velikih revizijskih podjetjih zajema sodelovanje pri revizijskih poslih, sodelovanje in delo v revizijskih timih, mentorstvo in mentorske programe, kroženje med različnimi oddelki / delovnimi mesti, kjer posameznik sodeluje z različnimi strokovnjaki, sisteme za upravljanje znanja (angl. knowledge management), s katerimi si revizor pomaga pri izvajanju revidiranja (npr. razlaga standardov ...) in se sproti uči ob delu, ter interaktivne učne izkušnje (KPMG, 2025; EY, 2025; Deloitte, 2025; PwC, 2025).

Revizorji se ob delu lahko učijo na različne načine. Pomemben vidik omenjenega pristopa v reviziji predstavlja učenje od drugih (angl. learning from others), bodisi od nadrejenih bodisi mentorjev, sodelavcev, strokovnjakov in strank. Drugi vidik učenja ob delu v revizijskih podjetjih, ki smo ga zaznali ob pregledu literature, je učenje v timih (angl. learning in teams), v okviru katerega ločimo učenje iz sodelovanja pri timskih procesih in učenje iz dela zraven drugih (Dierynck, Kadous Peters, 2021; Dierynck, Kadous & Peters, 2024). To pripelje do tretjega vidika učenja ob delu, ki zadeva revizorjevo učenje iz napak (angl. learning from errors), bodisi lastnih bodisi tujih (van Mourik, 2021). Še en izredno pomemben vidik učenja ob delu v reviziji pa je učenje iz izkušenj (angl. learning from experience), tj. s sodelovanjem pri revizijskih poslih, soočanjem z izzivi in reševanjem morebitnih napak (Dierynck, Kadous Peters, 2021).

Učenje ob delu je za dejavnost, kot je revizija, izrednega pomena z vidika pridobivanja strokovnega znanja, izboljšanja kompetenc revizorjev in ne nazadnje tudi boljše kakovosti opravljenih revizijskih storitev. Koncept učenja ob delu ima v revizijskih podjetjih za posameznika, pa tudi za revizijsko podjetje, številne prednosti oziroma koristi. Bistvene prednosti za revizijsko podjetje, ki jih prinaša učenje ob delu, podprto z aktivnim deljenjem znanja znotraj revizijskih timov, so (Duh, Knechel Lin, 2020; Kusaila, 2017; Dierynck, Kadous & Peters, 2024; Garcia-Blandon, Ar-gilés-Bosch & Ravenda, 2020): razvoj in izboljšanje kompetenc revizorjev ter krepitev organizacijskega znanja, ohranitev specializiranega strokovnega znanja v revizijskem podjetju, hitrejše in učinkovitejše reševanje primerov, večja prožnost, inovativnost in učinkovitejše reševanje kompleksnih (nestandardnih) primerov, večja motivacija zaposlenih in njihova manjša fluktuacija, izboljšano sodelovanje med člani revizijskega tima, hitrejši prenos znanja, stroškovna učinkovitost in konkurenčna prednost, razvoj poklicne nezaupljivosti in poklicne presoje ter večja kakovost revidiranja in manj napak pri presojah.

Revizijska podjetja se pri vnosu koncepta učenja ob delu v dejansko revizijsko delovno okolje soočajo z izzivi in morebitne ovire. Poleg vseh že izpostavljenih ovir pri prenosu znanja v revizijskih podjetjih na splošno (ki se neposredno nanašajo tudi na učenje ob delu) še posebej omenimo ovire, na katere revizorji naletijo pri učenju ob delu: vedno manj komunikacije iz oči v oči in zmanjšana prisotnost nadrejenih zaradi uvedbe informacijske tehnologije v revizijsko okolje, pomanjkanje motivacije pri mlajših revizorjih v primerjavi s starejšimi revizorji, premalo možnosti za uporabo naučenega v praksi (Westermann, Bedard & Earley, 2014), pomanjkanje podpore nadrejenih in sodelavcev, pomanjkanje časa mentorjev in formalnih struktur za prenos znanja, slaba organizacijska klima v nesprejemljivem okolju (Khan, Mufti Nazir, 2015) ter premalo sodelovanja in tekmovalnost med revizorji (Vera-Munoz, Ho Chow, 2006).

2.5. Učinki prenosa znanja in učenja ob delu na kakovost revidiranja in razvoj kadrov

Praktične izkušnje so bistvena sestavina pridobivanja znanja, obstaja pa povezava med revizijskimi izkušnjami revizorjev in kakovostjo revidiranja.

Vpliv učenja ob delu na razvoj kadrov in na kakovost revidiranja se prepletata. Kadar nekaj pozitivno vpliva na razvoj zaposlenih v revizijskem podjetju, navadno vpliva tudi na kakovost izvedenih revizij. Torej bolj usposobljen in strokovno podkovan kader pomeni (običajno) višjo kakovost revidiranja. Znanje se z učenjem ob delu strukturirano gradi skozi delovne naloge, s ponavljanjem postopkov ter z refleksijo, kar pa predstavlja osnovo za profesionalizacijo kadra (Beck Wu, 2010; Westermann, Bedard Earley, 2014).

Učenje ob delu vpliva predvsem na razvoj kadra v revizijskem podjetju. Koncept učenja ob delu ima ključno vlogo pri revizorjevem strokovnem razvoju, torej pri razvoju revizorjevih sposobnosti presojanja, oblikovanju njegove strokovne identitete ter razvoju njegove poklicne nezaupljivosti (angl. professional skepticism). Bistvo kakovostnega revidiranja je revizorjeva zmožnost strokovne presoje v kompleksnih situacijah, česar se revizorji učijo na podlagi opravljanja vsakodnevnih nalog. Prav tako se vrednost učenja ob delu za revizijska podjetja kaže v razvoju poklicne nezaupljivosti pri zaposlenih revizorjih. Revizorji jo krepijo s ponavljajočimi se situacijami, kar je ključno pri zaznavanju nepravilnosti in zmanjševanju napak v revizijskem postopku (Westermann, Bedard Earley, 2014). Kadar so mlajši revizorji vključeni tudi v kompleksnejše naloge, hitreje in lažje razvijejo poklicno presojo. Rezultat tega je izboljšanje kakovosti revidiranja in hkrati zmanjšanje stroškov zaradi učinkovitejšega prenosa znanja (Khan, Mufti Nazir, 2015). Učenje ob delu tako krepi revizorjevo poklicno samozavest in neodvisno presojo, ki sta ključni dimenziji kakovostnega revidiranja (Garcia-Blandon, Argilés-Bosch Ravenda, 2020).

Poleg pozitivnega vpliva na razvoj kadrov v revizijskem podjetju je koncept učenja ob delu pomemben tudi za kakovost revidiranja. Raziskovalci poudarjajo, da kakovosten prenos znanja neposredno vpliva na kakovost opravljenega revidiranja. Revizorjevo nadgrajevanje znanja z vsako opravljeno revizijo pripelje do boljših in natančnejših presoj, kar je bistvena komponenta kakovostnega revidiranja (Beck Wu, 2010). Singtokul (2023) v svoji študiji potrjuje pomen revizorjevih delovnih izkušenj za kakovost opravljenega revidiranja. Pravi, da tisti revizorji, ki so bolj izkušeni, lažje in hitreje prepoznajo tveganja za prevare in nepravilnosti ter tako naletijo na manj pomembno napačnih navedb, s tem pa zagotovijo višjo kakovost revidiranja (Singtokul, 2023).

Učinki učenja ob delu v kontekstu kakovosti revidiranja se tako kažejo predvsem v izboljšanih presojah. Pri tem pa je pomembna tudi organizacijska kultura, ki vpliva na kakovost presoj in zmožnost prepoznavanja tveganj pomembno napačnih navedb. Kultura organizacije pomembno vpliva na kakovost revidiranja prav zaradi vpliva na vedenje revizorjev in ker jim hkrati omogoča učinkovit prenos znanja. Organizacijska kultura, ki je spodbudna za revizorjevo učenje ob delu, pripelje do višje kakovosti revidiranja (Alberti, Bedard, Bik Vanstraelen, 2020). Organizacijska kultura je temeljnj pogoj za uspeh revizijskega podjetja, saj strategije upravljanja znanja (mentorstvo, razprave itd.) vodijo do izboljšane kakovosti in profesionalizacije kadra le v podpirajočem delovnem okolju (Wittayapoom Limanonthachai, 2017).

Salleh in Hashim (2011) trdita, da je učinkovito deljenje in uporaba pridobljenega znanja ključno za uspešnost revizijskega podjetja. Učinkovito deljenje znanja med revizorji, še posebno neformalen prenos znanja, je za revizijska podjetja temelj za zagotavljanje kakovostne izvedbe nalog, skladnosti z veljavnimi revizijskimi standardi in strokovnega razvoja revizorjev. Učinkovita uporaba znanja v praksi pri vsakodnevnih revizijskih nalogah vodi do višje kakovosti revidiranja in manjšega števila napak pri revizijah, pa tudi do hitrejšega razvoja kompetenc in strokovne presoje revizorjev (Salleh Hashim, 2011). Organizacijska kultura, ki je varno okolje za izražanje dvomov in učenje iz napak, podpira koncept učenja ob delu (Alberti, Bedard, Bik Vanstraelen, 2020). Tako lahko trdimo, da večja vključenost revizorjev v praktične naloge in večja izpostavljenost povratnim informacijam vodi do zmanjševanja napak pri izvedbi revizijskih postopkov (Westermann, Bedard, Earley, 2014). Deljenje znanja povečuje učinkovitost, kar se kaže v izboljšani organizaciji dela in pospešenem procesu izvedbe revizij (izboljšani pravočasnosti izvedbe revizij) (Duh, Knechel Lin, 2020).

Celoten članek je dostopen za naročnike!