ZSPJS člen 17, 17a, 22a. ZSSloV člen 2. ZDR-1 člen 6, 126, 127, 207. Kolektivna pogodba za negospodarske dejavnosti v Republiki Sloveniji (1991) člen 45. KPJS člen 31.
dopuščena revizija - vojaška oseba - sindikalni zaupnik - ocena delovne uspešnosti - službena ocena - diskriminacija
Navedena pravila ne utemeljujejo stališča sodišča druge stopnje o diskriminaciji tožnika, s tem da tožnik niti ni postavil denarnega zahtevka zaradi znižanja plače. Glede na postavljeni zahtevek je treba odločiti le, ali je toženka dolžna za tožnika izdelati oceno redne delovne uspešnosti. Revizijsko sodišče ne izključuje možnih primerov diskriminacije oziroma neenake obravnave sindikalnih zaupnikov v primerjavi z ostalimi javnimi uslužbenci glede plač in drugih prejemkov iz delovnega razmerja (6. člen ZDR-1), vendar pa mora biti v takšnih primerih izpolnjen pogoj, da so delavci v zvezi s spornim institutom v primerljivem položaju. Kot že obrazloženo, institut redne delovne uspešnosti predpostavlja ocenjevanje dela, ki ga delavec opravi za delodajalca, kar pa za sindikalne zaupnike, ki polni delovni čas opravljajo delo samo za sindikat, ne velja. Ocenjevanje teh sindikalnih zaupnikov s strani delodajalca je nezdružljivo z naravo njihovega dela oziroma opravljanjem sindikalne funkcije. Zato medsebojna primerjava navedenih položajev za namen ocenjevanja redne delovne uspešnosti (in službenega ocenjevanja) ni ustrezna.
V primeru, če delavec del referenčnega obdobja (oziroma obdobja za prenos) dela, nato pa postane nezmožen za delo in posledično nastopi bolniški stalež, ki se nadaljuje tudi po izteku obdobja za prenos, je na delodajalcu, da dokaže, da je pravočasno (tako, da bi delavec ta dopust dejansko lahko izrabil) izpolnil svojo obveznost vzpodbujanja, obveščanja in poučitve delavca v zvezi z izrabo letnega dopusta. Če delodajalec ne dokaže, da je imel delavec dejansko možnost izrabiti letni dopust, potem delavcu pravica do izrabe tega letnega dopusta ne ugasne kljub poteku referenčnega obdobja in obdobja za prenos.
Če se ugotovi, da se je delavec (npr. v dogovoru z delodajalcem, kot to določa tretji odstavek 162. člena ZDR-1) odločil, da bo del neizrabljenega letnega dopusta za tekoče leto izrabil v prvih šestih mesecih naslednjega leta (pri čemer se je tudi zavedal, da mora letni dopust izrabiti najkasneje do konca tega obdobja, ker mu bo v nasprotnem primeru ta pravica ugasnila), pa ga iz razloga nastopa bolniškega staleža (ki je nastopil po sklenitvi dogovora o izrabi dela letnega dopusta z delodajalcem) ni mogel izrabiti, bi navedeno lahko predstavljalo podlago za zaključek, da mu ta pravica ugasne, kljub temu, da ga delodajalec pred nastopom bolniškega staleža ni še posebej vzpodbudil k izrabi in ga opozoril na posledice neizrabe.
ZDR-1 člen 162, 162/5. ZNOMCMO člen 20. Kolektivna pogodba za policiste (2012) člen 20.
dopuščena revizija - misija - napotitev na delo v tujini - odškodnina za neizrabljen letni dopust
Določba petega odstavka 162. člena ZDR-1 skupaj z 20. členom KPP omogoča izrabo letnega dopusta, pridobljenega v času dela v tujini, do konca naslednjega koledarskega leta za letni dopust, za katerega ni bila mogoča izraba v tujini, če je napotitev trajala najmanj šest mesecev. Pri tem pri dveh napotitvah tožnika na misijo v tujino v letu 2020 ni izpolnjen pogoj šestmesečnega dela v tujini, ki ga določa peti odstavek 20. člena KPP. Tudi določba 20. člena ZNOMCMO ureja položaj, ko delavec ne more izrabiti odmerjenega letnega dopusta za tekoče leto, ko je napoten na delo v tujino. Sporni dnevi neizrabljenega letnega dopusta za leto 2020 pa se ne nanašajo na delo tožnika v tujini.
Ob upoštevanju stališč SEU in naše ureditve pravice do plačanega letnega dopusta ter njegove izrabe je pomembno upoštevati, na kakšen način lahko delodajalec zadosti (vsebinskim) zahtevam glede obvestitve delavca o (preostalem) letnem dopustu, ga spodbudi k izrabi in opozori na posledice neizrabe ter kdaj oziroma do kdaj mora to storiti.
Zgolj obvestilo delodajalca delavcu o pripadajočem letnem dopustu za tekoče leto do 31. marca (drugi odstavek 160. člena ZDR-1) ne zadošča za izpolnitev obravnavane pojasnilne obveznosti, saj je po stališčih SEU vloga delodajalca vsebinsko zahtevnejša.
Nerazumljivo bi bilo delodajalcu očitati opustitev navedene obveznosti do konca tekočega leta za primer, če je delavec v dogovoru z delodajalcem pravočasno planiral izrabo preostanka dopusta prav ob koncu leta ali v dovoljenem obdobju za prenos - do 30. junija naslednjega leta (v primerih odsotnosti iz četrtega odstavka 162. člena ZDR-1 celo do 31. decembra naslednjega leta) oziroma je delavec planiral izrabo dopusta celo kako drugače, delodajalec pa je s tem soglašal. V takšnih primerih bi bilo predhodno pozivanje delavca, naj izrabi dopust že pred tem, v nasprotju s prejšnjim dogovorom delavca in delodajalca o datumu in obdobju izrabe dopusta.
ZSPJS člen 7, 20, 20/1. ZPP člen 380, 380/2. ZJU člen 23. Uredba o notranji organizaciji, sistemizaciji, delovnih mestih in nazivih v organih javne uprave in v pravosodnih organih (2003) člen 51, 51/1, 51/2.
dopuščena revizija - javni uslužbenci - pravica do ohranitve plačnih razredov napredovanj - uradniško delovno mesto - javni uslužbenec na strokovno tehničnem delovnem mestu
Glede na ustavnoskladno razlago drugega stavka prvega odstavka 20. člena ZSPJS ta določba ne omejuje možnosti prenosa plačnih razredov napredovanja v primeru, če pride do premestitve (ali sklenitve pogodbe o zaposlitvi) javnega uslužbenca iz ene plačne podskupine v drugo plačno podskupino v dveh različnih plačnih skupinah (ob izpolnjenem pogoju istovrstnosti ali sorodnosti del in nalog obeh delovnih mest).
Okoliščina, da je določeno delovno mesto, na katerem se opravljajo spremljajoča dela, uvrščeno v plačno skupino J, sama po sebi ni razlog za zaključek, da je to delovno mesto tako različno od uradniškega delovnega mesta, uvrščenega v plačno skupino C, da med njima ne obstaja vsaj sorodnost del in nalog, ki se na obeh delovnih mestih opravljajo.
Po 6. členu ZDSS-1 je delovno sodišče med drugim pristojno za odločanje v kolektivnih delovnih sporih o veljavnosti kolektivne pogodbe in njenem izvrševanju med strankami kolektivne pogodbe (točka a). Spor o veljavnosti kolektivne pogodbe se praviloma nanaša na obligacijski del kolektivne pogodbe, spor o izvrševanju kolektivne pogodbe pa na normativni del kolektivne pogodbe. Namen obligacijskih določb je urejanje razmerja med pogodbenima strankama (učinek inter partes), medtem ko pogodbeni stranki v normativnem delu uresničujeta normativno pristojnost glede urejanja pravic in obveznosti iz delovnega razmerja med delavci in delodajalci, za katere kolektivna pogodba velja (udeleženci kolektivne pogodbe). Te določbe kolektivne pogodbe imajo prisilnopravni in neposredni učinek na vse udeležence kolektivne pogodbe tako kot predpisi (učinek erga omnes). Zato ne sme biti nejasnosti glede tega, ali kolektivna pogodba velja; le z odpravo nejasnosti je namreč mogoče zagotoviti učinkovito uresničevanje pogodbeno dogovorjenih pravic in obveznosti iz delovnega razmerja, za kar se v imenu delavcev zavzema predlagatelj v tem sporu.
Posebnost tega spora je, da njegov neposredni predmet ni sama kolektivna pogodba, kot je to običajno v kolektivnih delovnih sporih o veljavnosti oziroma izvrševanju kolektivne pogodbe, temveč sklep ene od pogodbenih strank, ki je kolektivno pogodbo razglasila za nično (kar se nanaša na vprašanje veljavnosti in posredno tudi na vprašanje izvrševanja kolektivne pogodbe, kar je dodatna posebnost tega spora), to pa ne more utemeljevati zaključka, da predlagatelj nima pravnega interesa za vložitev predloga, s katerim zahteva od sodišča, da presodi zakonitost izpodbijanega sklepa oziroma ugotovi njegovo ničnost.
Stranki kolektivne pogodbe si morata prizadevati za pravilno izvajanje kolektivne pogodbe in spoštovanje njenih določb, hkrati pa se morata vzdržati ravnanj, ki bi lahko nasprotovala izvrševanju kolektivne pogodbe (t. i. pozitivni in negativni vidik izvedbene dolžnosti). Na to dolžnost nasprotnega udeleženca opozarja predlagatelj v predlogu, ki ga je sodišče druge stopnje napačno zavrglo zaradi pomanjkanja pravnega interesa z razlago, da bi moral oblikovati zahtevek ravno na ugotovitev veljavnosti kolektivne pogodbe.
neenakomerno razporejen delovni čas - referenčno obdobje - počitek - delovni čas - ugoditev predlogu za dopustitev revizije
Revizija se dopusti glede vprašanja, ali se izravnalne ure delovnega časa znotraj referenčnega obdobja, ko delavec ne dela, štejejo v čas počitka ali v delovni čas.
neenakomerno razporejen delovni čas - referenčno obdobje - počitek - delovni čas - ugoditev predlogu za dopustitev revizije
Revizija se dopusti glede vprašanja, ali se izravnalne ure delovnega časa znotraj referenčnega obdobja, ko delavec ne dela, štejejo v čas počitka ali v delovni čas.
agencija - zagotavljanje dela delavcev drugemu uporabniku - zloraba - prikrajšanje pri plači - ugoditev predlogu za dopustitev revizije
Revizija se dopusti glede vprašanja, ali je tretja toženka tožniku odgovorna za plačilo razlik v plači na podlagi določb ZDR-1 o zagotavljanju dela delavcev drugemu uporabniku.
Revizija se dopusti glede vprašanja, ali je pravilna materialnopravna presoja sodišča druge stopnje, da je tožnik v obdobju 14 zaporednih dni (referenčno obdobje) upravičen do najmanj 59 ur počitka (11 ur dnevnega počitka in dvakrat 24 ur tedenskega počitka), če se tedenski počitek zagotavlja za to obdobje skupaj v enotnem nepretrganem trajanju.
dopuščena revizija - razrešitev vodilnega delavca - pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas - redna odpoved pogodbe o zaposlitvi - razlog nesposobnosti - pogoji za opravljanje dela - statut delniške družbe (d. d.) - splošni akt delodajalca - prisilni predpis
Sodišči druge in prve stopnje sta sprejeli napačno razlago, da je statut delniške družbe takšne vrste predpis, kot ga za ugotovitev odpovednega razloga nesposobnosti določa 2. alineja prvega odstavka 89. člena ZDR-1. Četudi je statut po določbah ZGD-1 za delniško družbo obvezen in temeljni splošni korporativnopravni akt, je to še vedno avtonomni akt delodajalca, ki temelji na volji ustanoviteljev (delničarjev), ne pa oblastveni akt državnega organa (prisilni predpis), ki bi urejal položaj vodilnega delavca. Zato je napačno stališče, da toženkino postopanje po statutarni določbi o razrešitvi vodilnega delavca utemeljuje odpovedni razlog nesposobnosti.
nesreča pri delu - objektivna odškodninska odgovornost delodajalca - soprispevek delavca
Ni se mogoče strinjati s tem, da je prav izostanek jasnih navodil za razmejevanje skladovnic tista pomembna ali celo odločilna kršitev toženke in da prav zato tožnik ni kršil prepovedi zadrževanja v območju delovanja stroja. Izostanek izrecnih navodil namreč ne izključuje splošnega pravila oziroma prepovedi, ki je veljala pri toženki in na katero je bil tožnik stalno opozarjan - da se ne sme zadrževati v območju delovanja nakladalca, posebno še ob njegovem vračanju in zahtevni operaciji postavitve distančnega hloda za razmejevanje skladovnic.
Navedeno se nanaša tudi na nošenje čelade. Podobno kot glede očitka izostanka povsem jasnega zapisa navodil o razmejevanju hlodov, sodišče druge stopnje tudi v tem primeru toženki neutemeljeno očita izostanek jasnih navodil glede nošenja čelade. Delavci so namreč vedeli, da morajo čelado nositi; na to dolžnost jih je večkrat opozarjal direktor; tožnika je konkretno opozoril tudi v jutranjih urah prav na dan nesreče. Zato je očitek o izostanku jasnih navodil napačen.