Pred mnogimi leti mi je indonezijski prijatelj Amin podaril masko dobrega gozdnega božanstva z otoka Bali. Leseno, lepo izrezljano, živih barv. Le režala se je tako čudno, da sem se težko sprijaznil z mislijo, da mi maska želi samo dobro.
Dobro desetletje pozneje je v našo pisarno prišel klient, ki je želel mojo pravno pomoč. V zadevi, ki je bila pravzaprav končana. V zadevi, ki je bila izgubljena.

Njegova žalostna zgodba je segala v čas med gospodarsko reformo in Titovim pismom.¹ V čas, ko še nismo imeli pravih avtocest. Pa tudi v čas, ko smo v Jugoslaviji imeli takozvani delegatski sistem in se pred svetom bahali, da ta sistem predstavlja edinstven korak naprej pri razvoju demokracije.

A takratni voditelji Jugoslavije so po izkušnjah z markami zdomcev tudi vedeli, da »denar ne smrdi«,² zato so želeli povečati priliv turistov iz Zahodne Nemčije. V ta namen so sprejeli zakon, ki od nemških avtomobilskih turistov ni več terjal zavarovanja odgovornosti za škodo tretjim osebam. Poslej so turisti sicer še zmeraj prihajali z zelenimi kartami, a v njih je bila zaveza za kritje škod na območju Jugoslavije prečrtana.

Primerilo se je torej, da se je s tako zeleno karto v Jugoslavijo pripeljal nek nemški fičfirič. Pijan in s preveliko hitrostjo se je na magistralni cesti zabil v avto mojega klienta. Pri trčenju je klientu umrla žena, ki je bila na sovoznikovem sedežu. Zelo hudo poškodovan je bil tudi klient. In tudi otroka jo nista odnesla brez poškodb. Avto pa je bil itak le še kup starega železa.

Zavrtelo se je kolesje naše pravice ter Nemca precej hitro obsodilo na primerno zaporno kazen. Klienta so zdravniki postopoma zakrpali, čas pa je tekel. A ker od nemškega fičfiriča ni mogel pričakovati nobene odškodnine, je šel najprej na domačo zavarovalnico. Tam so mu rekli, da za škodo niso odškodninsko odgovorni in da naj poskusi drugod.

Najel si je torej odvetnika v Nemčiji ter sprožil postopek zoper znamenito nemško zavarovalnico, pri kateri je imel povzročitelj zavarovano vozilo, s katerim je povzročil prometno nesrečo. V postopku je nemška zavarovalnica ugovarjala pomanjkanje pasivne legitimacije, rekoč, da za škode v Jugoslaviji ni prevzela kritja. Pravdo je zgubil, nemško sodišče pa je toženi zavarovalnici prisodilo stroške. In to prisojilo si je hotela z izvršbo poplačati v Jugoslaviji.

Pa je v Nemčiji še enkrat poskusil. Tokrat z odškodninsko pravdo zoper povzročitelja, ki se je medtem že vrnil iz jugoslovanskega zapora. Tudi slednjo pravdo je zgubil, ker naj bi vmes po nemškem pravu prišlo do zastaranja. Nastal je škandal, o katerem se je menda govorilo celo v nemškem parlamentu. Poslancem se je zdelo vnebovpijoče, da lahko žrtev, ki ji je storilec ubil ženo, njo in otroka pa poškodoval, zaradi pravnih igric ostane brez odškodnine.

In ker sem revežu hotel pomagati, sem se spomnil na morebitno odškodninsko odgovornost Socialistične federativne republike Jugoslavije – kot je bilo federaciji uradno ime – ker je sprejela zakon, s katerim so nemške avtomobilske turiste izvzeli iz splošnega pravila o zavarovanju škode napram tretjim. Sem se kar potrudil in tožbo spisal »lege artis«.

A ker revežu nisem hotel nakopati dodatnih stroškov z morebiti neuspešno tožbo, mi žilica ni dala miru. Zakopal sem se torej v Zbirko sudskih odluka³ – knjig je bilo na metre – in po dolgem brskanju našel skoraj identičen primer iz Vojvodine.

Tamkajšnji oškodovanec je zaradi podobne škode in iz enakega razloga odškodninsko tožil Socialistično federativno republiko Jugoslavijo. Pravdo je zgubil na vseh stopnjah. Na koncu tudi pred Zveznim sodiščem, ki je svojo odločitev obrazložilo približno takole: V Jugoslaviji imamo delegatski sistem, kar pomeni, da občani najprej izvolijo svoje delegate na občinskem nivoju. Tako izvoljeni delegati izvolijo delegate republiškega nivoja. In slednji izvolijo delegate zveznega nivoja, ki v zvezni skupščini sprejemajo zvezne zakone. Ker pa delegati niso poslanci, marveč so pravzaprav pooblaščenci občanov, to pomeni, da so kritizirani zakon sprejeli sami občani in s tem zavestno pristali na morebitne škodljive posledice. Zato jih morajo tudi sami nositi. Volenti non fit iniuria.⁴

Perverzno! A da ne bo pomote. Tako brezčutne, včasih celo popolnoma nesmiselne sodne odločbe se sprejemajo tudi dandanes. Kljub tisočletja starim pravnim sentencam, ki izrecno nagovarjajo sodnikovo zdravo pamet in svarijo pred ponorelostjo pozitivnega prava.

Ni čudno, da se mi naša pravica pogosto zazdi kot tisto azijsko gozdno božanstvo, pri katerem nisi vedel, ali se ti nasmiha ali krohoče. In to ne kakorkoli. Porogljivo.

¹ Gospodarska reforma se je obetavno začela leta 1965, dokončno pa je bila ustavljena leta 1972 s Titovim pismom članom in organizacijam ZKJ (deloma morda tudi zaradi hrvaškega pretiravanja s t. i. maspokom – masovnim pokretom, ki je dobival zmeraj bolj nacionalistični kolorit).

² Metafora se navezuje na odgovor cesarja Vespazijana »Non olet« (Ne smrdi.) sinu Titu, s katerim je zavrnil njegove ugovore zoper pristojbine za javna stranišča.

³ »Zbirka sudskih odluka« je bila zbirka sodnih odločb Zveznega vrhovnega sodišča, ki se je kasneje preimenovalo v Zvezno sodišče.

⁴ Volenti non fit iniuria. (Tistemu, ki tako hoče, se ne godi krivica.)

Članek je bil objavljen v reviji Odvetnik, št. 5 (83) / 2017

piše: mag. Alenka Brod, vir: revija HRM, številka 14/2018

Neposredno ne moremo trditi, da bo oseba, ki je bolj zadovoljna, tudi bolj produktivna, saj je produktivnost odvisna tudi od drugih dejavnikov, a zaradi večjega zadovoljstva morda ne bo iskala razlogov za odhod iz organizacije.

V okviru projekta Organizacijska energija iščemo odgovore na izzive ustvarjanja organizacijskega okolja, ki po eni strani spodbuja sodelavce k doseganju rezultatov, po drugi pa k oblikovanju okolja, kamor se radi dnevno, kljub naporom, vračajo. Atraktivno okolje omogoča izrabo vseh potencialov novih sodelavcev za doseganje zastavljenih organizacijskih usmeritev.

Ko govorimo o zadovoljstvu zaposlenih, govorimo o tem, kako zadovoljni so sodelavci s svojim delom in delovnim okoljem. To pomeni, da je posameznik lahko zadovoljen tudi, če sta obseg ali vsebina njegovega dela na minimalni ravni in mu ni treba vlagati veliko truda. Zadovoljstvo vključuje različne dejavnike, katerih merjenje daje informacije, ki jih organizacija lahko uporabi na dveh ravneh. Prva je ta, da vidi, v kolikšni meri so bili posamezni dejavniki realizirani (sistem izobraževanja, delovni pogoji, zadovoljstvo z nadrejenim, sodelavci, delovnim okoljem), na drugi ravni jih lahko uporabi za uvajanje organizacijskih sprememb, ki pripomorejo predvsem k pridobivanju in zadrževanju zadovoljnega kadra.

Zavedati se moramo, da določena stopnja zadovoljstva ne odseva tudi zavzetosti, ki je definirana kot navdušenje nad delom, pripadnost organizaciji in pripravljenost vlaganja napora v realizacijo ciljev, kar je interes organizacije. Zavzetost je odsev organizacijske kulture in strategije organizacije v smislu (pre)doseganja zastavljenih ciljev in vključevanja sodelavcev tako v odločanje o potrebnih spremembah kot njihovi realizaciji. Odražati se mora v vseh ravneh organizacije in v različnih načinih izvajanja ključnih in podpornih funkcij.

V nadaljevanju predstavljamo tri ključne dejavnike spodbujanja zavzetosti in produktivne organizacijske energije.

Osmišljanje dela in zavzetost

Eden izmed pomembnih ciljev vsake organizacije in tudi vsakega vodje je osredotočanje na pospeševanje doseganje rezultatov in ciljev zaposlenih. Vsako delovno mesto ima svoj namen in ne zgolj naloge, ki jih nekdo opravlja. Predvsem rezultat, torej tisto, kar zaposleni dosežejo, bi moralo predstavljati osnovno vodilo vedenja organizacij in vodij. Pogovor o ciljih in načinih za njihovo doseganje spada v domeno vodij. Cilji so lahko jasno določeni, ali pa so stvar vsakega vodje, da zna postaviti meje dosežkov svojih sodelavcev.

Vedeti moramo, da so zaposleni pripravljeni vlagati več truda, če svoje delo dojemajo kot nekaj smiselnega in vedo, da bo njihov trud opažen ter primerno nagrajen (priložnost napredovanja, dodatne nagrade ali druge spodbude). Tako njihovo zavzetost lahko spodbujamo skozi vsebino nalog, s katerimi se lahko sodelavec poistoveti, ima zanje primerne kompetence in avtonomijo pri njihovi realizaciji. (Ne)zadovoljstvo je pogosto povezano s tem, kako in koliko sodelavec razume, kaj se od njega pričakuje in kako rezultat poveže s tem, kaj zmore. Razumevanje in osmišljanje ciljev ter rezultatov tako na ravni organizacije kot na ravni posameznika je eden izmed ključnih vidikov za dvig produktivnosti. Mnenje sodelavca glede postavljenih ciljev namreč pogojuje njegovo vedenje ^{1, 2}.

Raziskave nas opozarjajo, da je pri usmerjanju organizacije in ljudi pomembno upoštevati čustveni, kognitivni in vedenjski potencial sodelavcev, pri čemer sta pomembni tako kakovost kot intenziteta teh potencialov. Pri osmišljanju dela se osredotočamo predvsem na kognitivni potencial sodelavcev, ki je povezan z vsebino, naravo in kompetencami za izvajanje dela. Pri tem cilji, rezultati, projekti in naloge niso zgolj črke na papirju. Gre za jasnost komunikacije pri opredelitvi delovnih zadolžitev, načinih delegiranja nalog, argumentih za izbor, ko gre za dodelitev projektov ali novih nalog sodelavcem.

Sodelavci želijo poznati vzroke, zakaj nekaj počnemo, in posledice, kar predstavlja bistvo v komunikacijskih procesih. Izpostavimo tudi pomembnost urejenosti procesov, dostopnost do relevantnih informacij za delo, hitro odzivnost, povratno informacijo uporabnikov itd. Pri osmišljanju dela igra pomembno vlogo tudi sprejemanje odločitev, tako hitrost kot tudi argumentiranost odločitev za določeno smer.

Pri povečevanju produktivnosti je pomembno tudi vključevanje dela sodelavcev v proces sprejemanja odločitev, saj pogosto prihaja ne do konflikta glede cilja, temveč do konflikta oz. nestrinjanja glede poti do tega cilja. Pri odločitvah so nam sodelavci lahko v veliko pomoč. Eno izmed manj učinkovito uporabljanih orodij osmišljanja je redni letni pogovor, ki ob upoštevanju dinamike spreminjanja organizacij nima učinka, če ga v organizaciji opravijo le enkrat na leto. Za osmišljanje dela dopolnjujejo vrzeli, ki nastanejo v času med letnimi pogovori, timski in individualni sestanki ter pogovori ob določenih delegiranih nalogah.

Stil vodenja

Da stil vodenja pomembno vpliva na uspešnost sodelavcev, je dokazala že vrsta raziskav^{1, 3, 4}. Pa vendar se zdi, da se stili vodenja v organizacijah še najmanj spreminjajo. Zahtevnost vodje do svojih sodelavcev se odraža skozi njegov stil vodenja, ki pa se oblikuje dalj časa. Če je zahtevnost vodij do sodelavcev visoka, a še vedno dosegljiva, bo tudi zmogljivost sodelavcev večja. Ljudje se namreč kar hitro navadijo na cono ugodja in naredijo tisto, kar se jim reče, kar že znajo in ne zahteva preveč napora.

Obvladovanje dnevne rutine, ponavljanje nalog, pomanjkanje pogovora o tem, ali je bilo delo res dobro opravljeno, hitro pripelje do osebne norme, ki jo prilagodimo glede na značilnosti organizacije in zahteve vodje. Obstajajo seveda izjeme, ki se s tem ne zadovoljijo in iščejo nove izzive, želijo prispevati več, vlagajo svoj trud in so inovativni pri opravljanju svojega dela, vendar pogosto naletijo na zid. Vodja jih ne sliši, ne prepozna njihove vrednosti ali jih celo ustavi pri napredku. Ti sodelavci hitro zapadejo v situacijo, ko iščejo priložnost drugje, s tem pa organizacija izgublja velik in dober potencial.

Entuziazem in energija, ki so ju zaposleni pripravljeni vlagati v delo, sta odvisna tudi od njihovega vodje. Po naših izkušnjah, pridobljenih na osnovi coachinga z vodji in ključnimi kadri, vedno pogosteje opažamo frustracije, da zaposleni niso slišani, o spremembah se zgolj govori, a se nič ne izvede, ali da je sprememb preveč hkrati, da vse traja predolgo, manjkajo povratne informacije, da so sodelavci premalo vključeni v fazo sprejemanja odločitev o načinih realizacije ciljev in da seveda ne omenjamo neadekvatnosti nagrad.

Ni dovolj zgolj ustvarjanje okolja, kjer sta dobra sodelovanje in medsebojna komunikacija, temveč okolje, v katerem bodo sodelavci cilje prepoznali kot nekaj, za kar se je vredno truditi, kar ima smisel in omogoča nekaj več. Vsak je zmožen dosegati cilje, a nekateri si jih znajo postaviti sami, preostalim pa jih morajo postaviti drugi. Hkrati vsi potrebujemo povratno informacijo o doseganju ciljev. Doseganje ciljev je pomembno, z vidika zadovoljstva pa sta pomembna tudi pot in način, kako jih dosežemo.

Razvoj, učenje in prilagajanje se dogajajo v situacijah, ki jim nismo vedno kos, ko ne uspemo takoj in ki predstavljajo večji izziv. Tudi vodja sam potrebuje povratno informacijo, v kolikšni meri njegov stil ustreza sodelavcem in ali zagotavlja smiselne usmeritve in potrebno podporo. Metod ocenjevanja uspešnosti vodij je več, lahko gre za ocenjevanje na osnovi kompetenčnih modelov ali skozi različne raziskave klime in zadovoljstva. Pomembno je, da vodja ocenjevanje sprejme kot eno izmed tehtnic, s pomočjo katere se lahko izboljšuje. Ni toliko pomemben rezultat, ki mu ga podajo sodelavci ali nadrejeni. Pomembno je, kakšne spremembe bo sam zastavil, da se bo tehtnica prevesila v želeno smer in kdo bo spremljal ter usmerjal rezultat.

Pomanjkanje povratne informacije o uspešnosti vsekakor vpliva na nižanje produktivnosti. Ni smiselno iskati vzrokov za rezultat v tem, da merilec ne meri pravih parametrov ali da sodelavci, ki ocenjujejo, tako ne poznajo nalog vodje. Vsaka povratna informacija je pomembna in nam nekaj pove. Če vodja informacije, pridobljene s strani sodelavcev, uporabi za izboljšave svojega stila vodenja, bo tudi produktivnost sodelavcev počasi rasla. Nastaja akcijski načrt, kaj je potrebno spremeniti, in odgovornost vodje je, da dogovorjeno tudi spremlja. Pomembno pa je tudi, koliko avtonomije in možnosti nadzora nad svojim delom imajo sodelavci. Torej možnosti, da sami zastavljajo pot, kako bodo cilje in rezultate dosegli, bolj produktivno izrabljali čas za stvari, ki so pomembne in možnost odprave ali spremembe tistih elementov delovnega okolja, kjer zapravljajo preveč časa.

Odnosi, timskost, sprejetost

Čustveni potencial je eden izmed bistvenih faktorjev, ki vplivajo na dvig produktivnosti. Kako dobro se zaposleni počutimo v delovnem okolju, je odvisno tudi od sodelavcev, pripravljenosti sodelovanja in sprejetosti v delovnem okolju. V prizadevanju za dobro počutje zaposlenih moramo paziti, da ne zapademo v preveč neformalno okolje, kjer so ljudje močno povezani, se razumejo, so prijatelji, se ščitijo in tudi prikrivajo napake ali neopravljeno delo.

Previsoka stopnja povezanosti med sodelavci pripelje do pomanjkanja konstruktivne kritike in nezmožnosti postavljanja pričakovanj med sodelavci, katerih delo je pogosteje prepleteno. Igranje npr. namiznega nogometa ali druge oblike druženja v delovnem okolju seveda lahko pomaga, vendar je pomembno tudi, s kom, kdaj in koliko igramo. Da je igra ali neformalno druženje nekaj, kar pripomore k znižanju stresa, spoznavanju drugih, spodbujanju tekmovalnosti ali povezanosti, ne pa nekaj, s čimer si krajšajo čas, ker nimajo nalog ali ciljev.

Pomembno je tudi, da so tovrstne aktivnosti nekaj, kar povezuje, in ne nekaj, kar izloča ali razdružuje. Z vidika izgradnje odnosov so tako pomembne vsebinsko različne socialne interakcije, od skupnih druženj, do projektnih ali individualnih sestankov, pogovorov, koliko so sodelavci zmožni združiti moči in si prizadevati za izvajanje dela tudi, ko vodja tega izrecno ne odredi ali nadzoruje, in koliko smo drug drugemu dostopni in pripravljeni sodelovati pri reševanju izzivov. Preširoka ali prepogosta ponudba socialnih interakcij pa ima tudi negativne učinke in ne deluje kot motivator, saj jih zaposleni ne povezujejo z rezultatom, temveč postajajo same po sebi umevne.

Izkoriščanje čustvenega potenciala je povezano tudi s spodbujanjem želenih vedenj ali ravnanj sodelavcev. Kompetenčni modeli so namenjeni oblikovanju standardov ravnanj v delovnem okolju, vendar morajo biti povezani tako z razvojem kot z nagrajevanjem ali odpravljanjem neželenih ravnanj. Gre za spodbujanje zaželenih vedenj, kako naj bi se delo opravljalo in širjenje teh vedenj na skupine sodelavcev. Na vključevanje v delovno okolje in hkrati tudi na produktivnost pomembno vplivajo tudi mentorji, ki svoje znanje, izkušnje in vedenje prenašajo na nove sodelavce. Bili naj bi zahtevni, dosledni in opozarjati morajo na nedoslednosti, da le-te ne postanejo sestavni del naučenega standarda dela.

Zaključek

Usmerjanje sodelavcev v dvig produktivnosti in ustvarjanje okolja, v katerem bodo stremeli k doseganju rezultatov in bodo hkrati to okolje sprejemali za svoje, mora biti stalno prisotno v organizaciji. Vedno aktualni izziv produktivnosti sodelavcev zahteva včasih bolj vztrajanje in širjenje vpeljanih aktivnostih v vse procese kot nenehno uvajanje novih. Tako motivi in pričakovanja sodelavcev kot tudi cilji in usmeritve organizacij se sicer ves čas spreminjajo, hkrati se spreminja tudi poslovno okolje, zatorej je graditev agilnosti organizacije močno povezana tudi s spodbujanjem agilnosti sodelavcev. Med nalogami HR-funkcije je torej tudi spoznavanje pričakovanj in aktualizacija obstoječih procesov, kot so pridobivanje in razvoj kadrov, upravljanje delovne uspešnosti, interna komunikacija in seveda razvoj voditeljstva.

Viri in literatura

¹ Bruch, H. in Vogel, B. (2011). Fully Charged: how great leaders boost their organizations's energy and ignite high performance. Boston, Massachusetts: Harward Business Review Press. 
² Luthans, F. in Avolio, B. J. (2009). The 'point' of positive organizational behaviour. Journal of Organizational Behaviour, 30, 291–307.
³ Bass, B. M. (1985). Leadership: Good, Better, Best. Organizational Dynamics, 13(3), 26–40.
⁴ Martin, R., Muuls, M., de Praux, L. B. in Wagner U. J. (2012). Anatomy of Paradox: Management Practices, Organizational Structure and Energy Efficiency. Journal of Environmental Economics and Management, 63, 208–223.
⁵ Gupta, V. K., Huang R. in Nirajan, S. (2010). A longitudional examination of the relationship between team leadership and performance. Journal of Leadership and Organizational Studies, 17, 335–350.
⁶ Kunze, F. in Bruch H. (2010). Age-based faultiness and percieved productive energy: the moderation of Transfpormational leadership. Sage Journals, 41, 593–620

piše: Saša Sever, vir: M. Žgur, N. Kogovšek Šalamon & B. Koritnik (ur.): Izzivi ustavnega prava v 21. stoletju: liber amicorum Ciril Ribičič, junij 2017, Inštitut za lokalno samoupravo in javna naročila Maribor (lex localis)

Listina Evropske unije o temeljnih pravicah je akt primarnega prava EU. Čeprav na podlagi prvega odstavka 51. člena posamezniki lahko uveljavljajo temeljne pravice zoper EU ali njene države članice, se ob razlaganju Listine z vidika splošnega načela prepovedi diskriminacije na podlagi starosti prvi odstavek njenega 21. člena uporablja v zasebnopravnih sporih.

S tako novo uporabo te določbe Listine je Sodišče natančneje določilo njeno področje uporabe. Vendar je zavrnilo tako možnost glede družbeno-ekonomskih določb iz razdelka Solidarnost Listine, čeprav so te določbe konkretizirane z direktivami in nacionalno zakonodajo, ki jih izvaja. Tako je namen tega prispevka analizirati nedavno sodno prakso Sodišča glede splošnih pravnih načel in horizontalnega neposrednega učinka pomembnih določb Listine.

1 Uvod

Ta prispevek zajema proučitev problematike, ki jo je povzročila horizontalna uporaba določb Listine Evropske unije o temeljnih pravicah (v nadaljevanju: Listina).

Nedavna sodna praksa Sodišča namreč predstavlja zanimivo natančnejšo opredelitev področja uporabe Listine, saj bi se z dobesedno razlago prvega odstavka 51. člena Listina pravzaprav lahko uporabila zoper institucije, organe, urade in agencije Unije ter države članice, samo ko te izvajajo pravo Unije.

Toda ob razlaganju Listine z vidika splošnega načela prepovedi diskriminacije na podlagi starosti se prvi odstavek njenega 21. člena uporablja v zasebnopravnih sporih (Seifert, 2013). Ta določba pomeni, tako kot je opozoril Ribičič (2015: 115), nadgradnjo 14. člena Evropske konvencije o človekovih pravicah in deloma tudi 14. člena Ustave Republike Slovenije, ker neposredno našteva ali poudarja pomen nekaterih osebnih okoliščin, kot je starost. S tako novo uporabo Listine je Sodišče natančneje določilo njeno področje uporabe. Tako je namen tega prispevka analizirati izbor nedavne sodne prakse Sodišča, ki se nanaša na splošna pravna načela in horizontalni neposredni učinek pomembnih določb Listine.

2 Nov pristop k neobstoju horizontalnega neposrednega učinka direktiv

Najnovejši in najizvirnejši pristop k neobstoju horizontalnega učinka direktiv je bil oblikovan s sodbo v zadevi Mangold. Pravzaprav je od takrat Sodišče kot uveljavljeno sodno prakso razglasilo, da je mogoče splošno načelo prava Unije konkretizirati z direktivo. Splošneje, novi pristop pomeni, da se v položajih, v katerih je država članica direktivo prenesla nepravilno ali je sploh ni prenesla, splošno načelo prepovedi diskriminacije na podlagi starosti uporablja neposredno v zasebnopravnih razmerjih in da je treba izključiti uporabo nacionalnega prava, ki je v nasprotju s tem splošnim načelom. Sodba v tej zadevi nam odgovori na vprašanje, od kod ta pristop izvira in kakšne so njegove posledice.

2.1 Vzpostavitev splošnega načela prepovedi diskriminacije na podlagi starosti

Sodba v zadevi Mangold se nanaša na skladnost tretjega odstavka 14. člena nemškega zakona o delu s skrajšanim delovnim časom in o pogodbah o zaposlitvi za določen čas ter o spremembi in odpravi delovnopravnih določb, kakor je bil spremenjen z zakonom Hartz, s pravom Unije. Tretji odstavek 14. člena določa, da za sklenitev pogodbe za določen čas ni potreben objektiven razlog, če je delavec ob začetku delovnega razmerja za določen čas pred 31. decembrom 2006 dopolnil 52 let.

2.1.1 Dejansko stanje zadeve

W. Mangold je 26. junija 2003, ko je bil star 56 let, z R. Helmom, po poklicu odvetnikom, sklenil pogodbo o zaposlitvi od 1. julija 2003 do 28. februarja 2004. Trajanje pogodbe je temeljilo na zakonski določbi o poenostavljenem sklepanju pogodb o zaposlitvi za določen čas s starejšimi delavci. Po trditvah W. Mangolda ta omejitev, čeprav temelji na tretjem odstavku 14. člena TzBfG, ni združljiva z okvirnim sporazumom in Direktivo 2000/78.

Delovno sodišče v Münchnu (Arbeitsgericht München) je dvomilo o združljivosti prvega stavka tretjega odstavka 14. člena TzBfG, kakor je bil spremenjen z zakonom Hartz, s pravom Unije, zato je zadevo predložilo v predhodno odločanje Sodišču, da bi ugotovilo:

• ali je treba tretjo točko določbe 8 okvirnega sporazuma razlagati tako, da je člen TzBfG, ki iz razlogov, povezanih s potrebo po spodbujanju zaposlovanja, in neodvisno od prenosa okvirnega sporazuma znižuje starost, od katere se lahko neomejeno sklepajo pogodbe o zaposlitvi za določen čas, v nasprotju s to določbo; in
• ali je treba prvi odstavek 6. člena Direktive 2000/78 razlagati tako, da nasprotuje nacionalni ureditvi, ki tako kot zgoraj navedeni člen dopušča neomejeno sklepanje pogodb o zaposlitvi za določen čas z delavci, starejšimi od 52 let, razen če je podana tesna zveza s predhodno pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas z istim delodajalcem. Če bi bil odgovor pritrdilen, je sodišče vprašalo, kakšne posledice naj razbere iz te razlage.

2.1.2 Sklepni predlogi generalnega pravobranilca Tizzana

Glede prvega vprašanja je generalni pravobranilec Tizzano menil, da tretja točka določba 8 okvirnega sporazuma ne nasprotuje nacionalni določbi, kakršna je določba tretjega odstavka 14. člena TzBfG, kot je bila spremenjena z zakonom Hartz, ki je iz upravičenih razlogov spodbujanja zaposlovanja, neodvisnih od prenosa Direktive 1999/70, starostno mejo 58 let, po kateri je mogoče pogodbe o zaposlitvi za določen čas sklepati brez omejitev, znižala na 52 let.

Generalni pravobranilec je glede drugega vprašanja spomnil, prvič, da je Sodišče že pred sprejetjem Direktive 2000/78 in posebnih določb, ki jih ta vsebuje, potrdilo obstoj splošnega načela enakosti, ki je za države članice, »kadar uresničujejo pravno ureditev Skupnosti«, zavezujoče in ki ga je torej mogoče uporabiti pri presoji nacionalnih predpisov, ki »spadajo v okvir izvajanja prava Skupnosti«. Torej ima splošno načelo enakosti neposredne učinke za vsa razmerja, zato bi se lahko W. Mangold zoper R. Helma neposredno skliceval nanj – v nasprotju z navedeno direktivo – tako pa bi ga lahko uporabilo tudi delovno sodišče v postopku v glavni stvari.

Drugič, generalni pravobranilec je poudaril, da je skrajna posledica sporne določbe ta, da je mogoče z delavci, ki so bili prvič zaposleni za določen čas, potem ko so dopolnili petdeset let, še dalje brez omejitev sklepati pogodbe o zaposlitvi za določen čas, vse dokler ne dopolnijo upokojitvene starosti. Tako je ugotovil, da se cilju poklicnega vključevanja starejših delavcev sledi na način, ki je zelo nesorazmeren, in da obravnavanje delavcev, ki so dopolnili 52 let, predvideno s tretjim odstavkom 14. člena TzBfG, omogoča dejansko diskriminacijo na podlagi starosti.

Tretjič in nazadnje, generalni pravobranilec je predlagal, da delovno sodišče v obravnavani zadevi, ki se je nanašala na spor med W. Mangoldom in R. Helmom, ne sme odstopiti – v škodo toženca – od uporabe tretjega odstavka 14. člena TzBfG, kakor je bil spremenjen z zakonom Hartz, na podlagi ugotovitve, da ni skladen s prepovedjo diskriminacije zaradi starosti, določeno v 6. členu Direktive 2000/78. Vendar pa bi moralo to sodišče, čeprav se rok za prenos te direktive še ni iztekel, upoštevati vse predpise nacionalnega prava, vključno z ustavnimi, v katerih je določena enaka prepoved, da bi – če je le mogoče – doseglo rešitev, ki bi bila skladna s cilji direktive.

2.1.3 Sodba Sodišča

Sodišče je deloma sledilo sklepnim predlogom generalnega pravobranilca Tizzana.

Glede prvega vprašanja je razsodilo, da je treba tretjo točko določbe 8 okvirnega sporazuma razlagati tako, da ne nasprotuje nacionalni ureditvi, ki tako kot sporna ureditev v postopku v glavni stvari iz razlogov, povezanih s potrebo po spodbujanju zaposlovanja, in neodvisno od prenosa okvirnega sporazuma znižuje starost, od katere se lahko neomejeno sklepajo pogodbe o zaposlitvi za določen čas.

i. Nesorazmernost zadevne nacionalne določbe

Glede drugega vprašanja je Sodišče presodilo, da je taka zakonodaja, pri kateri je starost zadevnih delavcev edino merilo za sklepanje pogodb o zaposlitvi za določen čas, ne da bi bilo treba dokazati, da je ugotovitev starostne meje kot take neodvisno od drugih presoj v povezavi s strukturo konkretnega trga delovne sile in položaja zadevnega posameznika, za doseganje cilja poklicne vključenosti nezaposlenih starejših delavcev, objektivno potrebna, presega tisto, kar je za uresničitev sledenega cilja primerno in potrebno.

Celoten članek je dostopen za naročnike!

piše: mag. Tanja Kaltnekar, vir: revija Denar 480/2018

Pri obračunu prispevkov za zdravstveno varstvo od dohodkov fizičnih oseb, prejetih na osnovi drugega pogodbenega razmerja skladno s sodbo vrhovnega sodišča X Ips 367/2015 velja, da se osnova za obračun le-teh ugotavlja na način, kot to velja za obračun akontacije dohodnine, torej se od prejetega dohodka najprej odštejejo dejanski stroški prevoza in nočitve oziroma normirani stroški, če jih prejemnik uveljavlja in od tako ugotovljene osnove se obračunajo prispevki. Ministrstvo za finance zaenkrat noče priznati »poraza« in napoveduje, da bo delalo po starem, zato velja biti pozoren pri odmerah davčnega organa. V primeru neupoštevanja sodbe je potrebno vložiti pritožbo s sklicevanjem na predmetno sodbo Vrhovnega sodišča.

Z davčno in sodno prakso se je izkazalo, da obstaja pravna praznina pri določanju pravilne osnove za odmero prispevkov za zdravstveno zavarovanje pri dohodkih iz drugega pogodbenega razmerja, kjer Zakon o dohodnini dopušča uveljavljanje normiranih in dejanskih stroškov.

Sodba vrhovnega sodišča

Vrhovno sodišče je v sodbi X Ips 367/2015, z dne 3. avgusta 2017, obravnavalo primer, v katerem je davčni organ fizični osebi od prejetih dohodkov odmeril akontacijo dohodnine od dohodka iz zaposlitve na podlagi drugega pogodbenega razmerja in odločil, da se od tega dohodka odmerijo tudi prispevki za zdravstveno zavarovanje.

Sporen je bil znesek oziroma osnova, od katere se obračunajo prispevki, ker je imel zavezanec tudi stroške prevoza in nočitve, povezane s tem dohodkom, in jih je uveljavljal kot dejanske stroške ob napovedi. Za potrebe odmere akontacije dohodnine je davčni organ te stroške upošteval, pri osnovi za odmero prispevkov pa je zavzel stališče, da se prispevki obračunajo od celotnega prejetega dohodka, ne da bi se pri tem predhodno od njega odšteli nastali stroški prevoza in nočitve.

Zavezanec se s takim načinom obračunavanja stroškov ni strinjal in je vložil pritožbo. Ker je tudi ministrstvo za finance pritrdilo odločitvi davčnega organa, enako je odločilo še upravno sodišče, je vložil zahtevek za revizijo in vrhovno sodišče je ugotovilo, da je bila revizija utemeljena, ker je pravilna razlaga sporne zadeve pomembna za zagotovitev enotne in zakonite prakse davčnih organov ter tudi sodišč prve stopnje.

Vrhovno sodišče je v sodbi zapisalo, da je zavezanec vložil napoved za odmero akontacije od dohodka iz drugega pogodbenega razmerja v zvezi z opravljanjem svetovalnega dela za naročnika. Naročnik in plačnik je bila Evropska komisija, ki se kot taka v Sloveniji ne šteje za plačnika davka po Zakonu o davčnem postopku. Plačnik dohodka je zavezancu povrnil tudi stroške prevoza in prehrane, ki jih je imel zavezanec ob opravljanju storitev in je zanje predložil dokazila.

Davčni organ je pri odmeri akontacije dohodnine priznal te stroške kot dejanske stroške in zanje znižal davčno osnovo, medtem ko pri odmeri prispevkov za te stroške ni znižal osnove. Skliceval se je na Zakon o zdravstvenem varstvu in zdravstvenem zavarovanju (ZZVZZ), ki v 55. a členu določa, da zavarovanci plačujejo prispevek po stopnji 6,36 odstotka tudi od dohodkov iz drugega pravnega razmerja, prejetih na podlagi opravljenega dela oziroma storitev, kadar se plačilo, prejeto na podlagi tega pravnega razmerja, na podlagi zakona, ki ureja dohodnino, šteje za dohodek in ni oproščen plačila dohodnine ali ni drug dohodek na podlagi zakona, ki ureja dohodnino.

Zavezanec je bil prepričan, da način izračuna prispevkov ni ustrezen, saj ne upošteva dejstva, da zaradi povračila zneska stroškov ni prišlo do povišanja njegovega premoženja, saj je pred tem sam poravnal te stroške.

Neto načelo obdavčitve

Pri obdavčitvi dohodkov fizičnih oseb je treba izhajati iz objektivnega neto načela obdavčitve, ki zagotavlja davčno pravičnost, in sicer na način, da se od dohodka odštejejo za njegovo pridobitev potrebni stroški, saj je le pozitivna razlika tista, ki dejansko pomeni povečanje premoženja (ekonomske moči) davčnega zavezanca.

Na tej podlagi v nadaljevanju sodišče zapiše, da je pravilna utemeljitev zavezanca, da del prejetega plačila, ki ne pomeni plačila za opravljeno delo, temveč pomeni le povračilo stroškov, ki jih je za naročnika del (predhodno) plačal sam zavezanec, ne pomeni dohodka iz drugega pogodbenega razmerja v smislu določil 55. a člena ZZVZZ v povezavi z 38. členom Zakona o dohodnini. Kadar določene stroške nosi naročnik, potem plačila v delu, ki pomeni njihovo povrnitev zavezancu v dejansko nastali višini, ni mogoče šteti za dohodek v smislu Zakona o dohodnini. Posledično zavezanec tudi ni prejel dohodka skladno s 55. a členom ZZVZZ.

Sodišče doda, da je treba izhajati iz načela davčne pravičnosti tudi pri obračunavanju prispevkov zavezancev, čeprav gre za dve različni obliki dajatev, ki se hkrati po vsebini bistveno ne razlikujeta.

V nadaljevanju sodišče ugotavlja, da je v ZZVZZ v 55. a členu nastopila pravna praznina, saj je določena le osnova za odmero prispevka, zmanjšanje te osnove z upoštevanjem stroškov, ki so bili potrebni za ustvarjanje tega dohodka, pa ni urejeno. Hkrati 55. a člen izrecno ne izključuje upoštevanja stroškov od posameznega prejetega dohodka. Ker je treba upoštevati načelo enakosti obremenitve zavezancev in zahtevo po jasnosti zakonov, na podlagi katerih se pobirajo javne dajatve, je dopustna uporaba analogije, ki izhaja iz Zakona o dohodnini. Vrhovno sodišče zato jasno zapiše, da se mora tudi pri določitvi osnove za odmero prispevka po 55. a členu ZZVZZ analogno uporabiti četrti odstavek 41. člena Zakona o dohodnini v delu, ki določa, da se pri tem upoštevajo tudi normirani stroški v višini 10 odstotkov, oziroma da je mogoče uveljavljati dejanske stroške prevoza in nočitev v zvezi z opravljanjem dela ali storitev, ki se priznajo ob upoštevanju 44. člena Zakona o dohodnini.

Celoten članek je dostopen za naročnike!

piše: Danuška Bobek - Gospodarič, vir: revija SIR*IUS, številka 1/2018

V prispevku so predstavljeni posebni vidiki davčnega inšpekcijskega nadzora transfernih cen; če davčni organ ugotovi, da transferne cene niso v skladu z neodvisnim tržnim načelom in poveča davčno osnovo, je treba, v skladu z nacionalno zakonodajo, nepravilnost presojati tudi v skladu s prvim odstavkom 70. člena ZDDPO-2, v katerem je določen predmet obdavčitve z davčnim odtegljajem, ki določa, da se davek izračuna, odtegne in plača po stopnji 15 % od dohodkov rezidentov in nerezidentov, ki imajo vir v Sloveniji.

1. UVOD

Lastniki poslovnega deleža (ali delnic) v družbah imajo pravico do udeležbe pri dobičku, pri čemer predstavlja dobiček presežek prihodkov nad odhodki, od katerega je že bil obračunan davek od dohodkov pravnih oseb. Če pa družba zagotovi družbenikom premoženjske koristi, kar navzven ni razvidno kot izplačilo dobička, govorimo o prikritih izplačilih dobička, ob tem pa mora biti med družbo in družbenikom takšno nesorazmerje med obveznostmi strank (v korist družbenika), da se lahko ta posebna premoženjska korist družbenika utemelji le z njegovo vlogo v družbi.

Prikrito izplačilo dobička se lahko opravi z zmanjšanjem premoženja družbe (npr., plačajo se določeni stroški) ali z odpovedjo povečanja premoženja družbe (npr., ne zaračunajo se določeni prihodki). Kljub temu da formalnopravno v takih primerih ne gre za izplačilo dividend oziroma delitev dobička, pa se takšna nadomestila ali ugodnosti za davčne namene obravnavajo kot prikrito izplačilo dobička, ki se obdavči kot dohodek podoben dividendam.

Po nekaterih ocenah že več kot 70 % svetovne trgovine poteka znotraj mednarodnih podjetij, zato posvečajo temu področju davčne uprave čedalje večjo pozornost, saj obstaja možnost, da mednarodna skupina podjetij z oblikovanjem transfernih cen, ki niso v skladu z neodvisnim načelom, prenese dobiček iz ene države v drugo, iz davčno manj ugodnega okolja v davčno ugodnejše okolje. Dobičke, ki jih ustvarijo povezana podjetja po svetu, seveda lahko prenesejo svojemu lastniku, vendar mora biti od teh dobičkov prej plačan davek od dohodkov pravnih oseb v proračun države, v kateri ima posamezno povezano podjetje svoj sedež.

Ker imajo mednarodna podjetja možnost, da z oblikovanjem transfernih cen prenesejo dobiček iz države pred obdavčitvijo, so države v svoje nacionalne zakonodaje implementirale določila, ki kot prikrito izplačilo dobička opredeljujejo vsako nadomestilo med povezanimi osebami, torej tako, ki se razlikuje od razmerij med nepovezanimi osebami. Zaradi navedenega je treba nepravilnosti, ugotovljene v davčnih inšpekcijskih postopkih transfernih cen, vedno presojati tudi z vidika obračuna davčnega odtegljaja od prikritega izplačila dobička, saj so, kot izhaja iz sedme točke 74. člena Zakona o davku od dohodkov pravnih oseb (v nadaljevanju: ZDDPO-2), kot prikrito izplačilo dobička opredeljena nadomestila v primerih, ko transferne cene (vključno z obrestmi in obrestmi od presežka posojil) niso v skladu z neodvisnim tržnim načelom, seveda ob predhodni ugotovitvi, da prejemnik nadomestila velja za povezano osebo v skladu z določbami tega člena.

2. SMERNICE OECD-ja IN PRILAGODITVE TRANSFERNIH CEN

Znotraj mednarodne skupine podjetij potekajo različne transakcije, ko npr. proizvodno podjetje prodaja proizvode povezanim distribucijskim podjetjem v drugih državah, matično podjetje opravlja storitve za svoje odvisne družbe po celem svetu, raziskave in razvoj za celotno skupino podjetij opravlja le ena družba v skupini itd. Izbira transferne cene v teh povezanih transakcijah vpliva na višino dobička, ki ga bodo izkazale posamezne družbe v skupini, zato to področje urejajo različni sporazumi, priporočila in smernice, med katerimi velja izpostaviti Smernice OECD-ja za določanje transfernih cen za mednarodna podjetja in davčne uprave (v nadaljevanju: Smernice OECD), ki so bile prvič izdane 1995, delno spremenjene in dopolnjene pa v juliju 2010 in juliju 2017. Smernice OECD-ja so razlaga oziroma vodilo za uporabo 9. člena Vzorčne konvencije OECD-ja, na podlagi katere države sklepajo mednarodne pogodbe o odpravi dvojnega obdavčevanja (v nadaljevanju: KIDO), v katerem je naveden temeljni standard za določanje transfernih cen, to je neodvisno tržno načelo, ki določa:

"Kadar se med dvema povezanima podjetjema v komercialnih ali finančnih razmerjih vzpostavijo pogoji, drugačni od tistih, ki bi se vzpostavili med neodvisnimi podjetji, se lahko kakršen koli dobiček, ki bi prirasel enemu od podjetji, če takih pogojev ne bi bilo, vendar prav zaradi takih pogojev ni prirastel, vključi v dobiček tega podjetja in ustrezno obdavči."

Neodvisno tržno načelo v slovenski zakonodaji uveljavlja 16. člen ZDDPO-2, sam način izvajanja pa določa Pravilnik o transfernih cenah (v nadaljevanju: PTC), v katerem so ustrezno formulirana pravna pravila, ki po vsebini izvirajo iz Smernic OECD-ja. Določila Smernic (navodila, obrazložitve, zgledi) se uporabljajo kot usmeritve oziroma priporočila.

Smernice OECD-ja razvrščajo prilagoditve transfernih cen na primarne, ustrezne in sekundarne. O primarni prilagoditvi govorimo, ko izvede davčni organ države vira prilagoditev transfernih cen pri transakciji, v katero je vključeno povezano podjetje v drugi državi. Primarna prilagoditev je vzrok za ekonomsko dvojno obdavčitev, saj je isti dohodek obdavčen dvakrat. Če povezano podjetje v drugi državi (ob soglasju davčne uprave te države) prilagodi svojo davčno osnovo glede na primarno prilagoditev, opravi tako imenovano ustrezno prilagoditev in tako je dobiček usklajeno razdeljen med obe državi.

Iz 4.66. točke Smernic OECD-ja izhaja, da primarne prilagoditve transfernih cen in njihove ustrezne prilagoditve spreminjajo razporeditev obdavčljivih dobičkov mednarodne skupine podjetij za davčne namene, vendar pa ne spreminjajo dejstva, da preveliki dobički, zaradi katerih se izvede prilagoditev, niso skladni s poslovnim izidom, kakršen bi bil, če bi bile povezane transakcije izvedene po neodvisnem tržnem načelu. Da bi se dobiček dejansko razdelil skladno s primarno prilagoditvijo transfernih cen, nekatere države po svojem notranjem pravu odmerijo davek po navidezni transakciji (sekundarni transakciji), pri čemer presežni dobiček iz primarne prilagoditve obravnavajo, kot da bi bil prenesen v neko drugo obliko in ga ustrezno obdavčijo.

Običajno imajo sekundarne transakcije obliko navideznih dividend, navideznih kapitalskih vložkov ali navideznih posojil. Država, ki na primer izvede primarno prilagoditev dohodka pri hčerinski družbi tuje matične družbe, lahko obravnava presežni dobiček v rokah tuje matične družbe, kot da bi bil nanjo prenesen v obliki dividende, in v tem primeru tako izplačilo obdavči pri viru. Lahko se torej predpostavi, da je odvisna družba plačala pretirano visoko transferno ceno tuji matični družbi zato, da bi se izognila obdavčevanju pri viru, zaradi česar je namen sekundarnih prilagoditev upoštevati razliko med ponovno določenimi obdavčljivimi dobički in prvotno knjiženimi dobički.

Posledica sekundarne prilagoditve je lahko dvojno obdavčenje, če druga država ne zagotovi ustreznega dobropisa ali kake druge oblike oprostitve za dodatne davčne obveznosti, ki izhajajo iz te prilagoditve. Če ima sekundarna prilagoditev obliko navidezne dividende, za obdavčenje pri viru v takem primeru ne bo mogoča oprostitev, ker se to po notranjem pravu druge države ne bo štelo za prejem dividende. Natančna oblika sekundarne transakcije in posledična sekundarna prilagoditev je odvisna od dejstev posameznega primera in od davčne zakonodaje države, ki uveljavlja sekundarno prilagoditev.

Celoten članek je dostopen za naročnike revije SIR*IUS!

piše: Alenka Košorok Humar, vir: revija Odvetnik, številka 4(82)/2017

O novih strategijah za (uspešno) opravljanje odvetniškega poklica se govori in piše že nekaj časa. Knjige, seminarji, ekspozeji in razglabljanja, ki obljubljajo ter spravljajo v obup in črnogledost. Ali nasprotno, v nove možnosti? Ni razloga za pretirano veselje in še manj za depresivno vztrajanje pri istem … Edina stalnica – tudi našega poklica – je sprememba. Tudi fijakarji so zganjali vik in krik ob prihodu avtomobila ter vzklikali, da imajo še vedno lahko boljše in hitrejše konje. A ubraniti se napredka in narave ni mogoče. Četrta revolucija je že tu.

Konvencija Sveta francoskih odvetniških zbornic (67.000 odvetnikov + 164 zbornic = 1 – združeni v nacionalno entiteto, ki slavi samo 25 let obstoja), ki je od 18. do 21. oktobra 2017 potekala v Bordeauxu (Francija), je bila izjemno mednarodno obiskana. Odvetnice in odvetniki so prišli z vseh kontinentov, a z istim poslanstvom. Vsi, od prvega do zadnjega, približno 6000 se nas je zbralo ob majhnem jezeru pri Bordeauxu, na lokaciji, ki je večja od nekaj ljubljanskih gospodarskih razstavišč. Logistika takšnega množičnega srečanja je zahtevala tudi »množično« ekipo organizatorja, ki se je lepo izkazala. Več kot 200 stojnic z različnimi ponudniki: platforme, založbe, posamezne zbornice, mladi odvetniki, izobraževalni programi (različnih odvetniških šol), večje odvetniške pisarne (odvetniki se v Franciji lahko reklamirajo, a reklama mora biti stvarna in resnična).

Kot udeleženki iz Odvetniške zbornice Slovenije (OZS), ki ima približno toliko članov kot (zgolj) bordojska zbornica, mi je bilo na začetku vse sila fascinantno. Nekatere francoske zbornice, vsaj večje, imajo že svoje platforme in svoje informacijske tehnologije (IT), ki obljubljajo in prinašajo futurizem na vsakem koraku. Na primer: 20 evrov je treba odšteti za 20 minut elektronskega pogovora s pravnim nasvetom, kar me spominja na poletne plaže, kjer kitajski maserji zmasirajo zdolgočasene turiste za isti denar. Kam smo prišli? Pravijo, da nam ni treba skrbeti, saj je to zgolj prvi nasvet, potem se stranka obrne na pravega strokovnjaka, odvetnika, h kateremu je usmerjena, in ta »pravi« odvetnik lahko potem seveda zaračuna več. Saj stranki tudi ponudi več in jo vodi skozi labirint neskončne vrste podatkov.

Skoraj neskončne so bile tudi teme nekaterih od več kot 80 delavnic, ki so potekale v popoldanskih delih konvencije. Udeležila sem se štirih delavnic, saj se jih več nisem niti smela niti mogla (nemogoče je biti na različnih krajih v istem času; popoldan so bile delavnice razporejene tako, da si se lahko udeležil le dveh). Delavnice so na primer obravnavale tudi teme moderne deontologije poklica, v zvezi z vsemi izzivi novih kontaktov s strankami, pa o vseh vrstah prijaznosti do klientov (moderna »čuječnost«).

A da se vrnem na začetek. V uvodnem plenarnem delu prvega dne konvencije so se zvrstili pozdravni nagovori predsednikov zbornic, na primer Jacquesa Horrenbergerja iz bordojske zbornice, predsednika francoskega nacionalnega sveta zbornic Pascala Eydouxa, ministrice za pravosodje Nicole Belloubet, ki je v svojem dolgem govoru sprva vljudno trepljala odvetniške duše, potem pa skoraj dvajset minut naštevala vse reforme, ki se pripravljajo v Franciji in zadevajo tudi odvetnike ter jih tudi sila skrbijo. Ministrica sicer ni prepričala, četudi je obljubljala, da bodo odvetniki na vseh petih poljih reform sodelovali. A vsaj prišla je; naj spomnim, da na naših visokih dogodkih ni prisoten niti nižji funkcionar resornega ministrstva. Naslednji dan je v spremstvu svojega prijatelja in političnega mentorja, bordojskega župana Juppeja, prišel tudi predsednik francoske vlade Edouard Phillipe, ki je bil v svoji karieri upravni sodnik in dvakrat odvetnik, ter požel odvetniški aplavz zbrane množice, ki je do konca zapolnila prostor. Njegov govor je bil bolj navdušujoč in bolj realen. Problemi so tudi v Franciji zelo podobni našim, le da so drugih dimenzij (pomanjkanje denarja za reforme, ki se obetajo, elektronsko poslovanje, brezplačna pravna pomoč, zapiranje sodišč, reforme procedure – civilne in kazenske itd.).

Med dopoldanskimi plenarnimi srečanji in okroglimi mizami naj omenim zanimivo okroglo mizo z naslovom Odvetnik v srcu nove ekonomske ureditve, na kateri sta me najbolj navdušila Pascal Picq (paleoantropolog, College de France) in Jean-Baptiste Danet (predsednik Croissance plus). Cilj posameznih diskurzov je bil predstaviti evolucijo trga prava z razvojem elektronskih medijev, elektronske komunikacije, poslovanja in teženj ter novih zahtev (tudi zaščite) »potrošnikov « pravnih storitev, ki postajajo vse bolj globalne in brez meja teritorijev v klasičnem pomenu besede. Kaj to prinaša odvetniškemu poklicu? Nedvomno bodo več kot potrebni sodelovanje s sorodnimi poklici, interprofesionalizem in novo dinamiko.

Pravne platforme so že nekaj časa del spleta, pozdravljene od množice »potrošnikov«, saj obetajo skoraj zastonj pravne nasvete, za katere odvetniki pravimo, da so »uberizacija« prava. Digitalni anonimni odvetnik v t. i. Legaltechu, enemu od mnogih? Četudi si moramo priznati, da pri sprejemu in uporabi novih tehnologij zelo zamujamo, je še čas, da stopimo na vlak, ki bo sicer odpeljal naprej (brez nas). Bodo drugi okupirali naš »teritorij « - z nami vred? S svojimi lastnimi odvetniškimi platformami, kakršno je na primer maja 2016 zagnal Svet francoskih odvetniških zbornic in v kateri sodeluje več kot 6000 odvetnikov? Tako kot različne »inkubatorje « zagonskih podjetij (start-up podjetja). Pariška zbornica je na primer zagnala lasten start-up Predictice (nič čudnega, saj njen proračun polni 29.000 odvetnikov), katerega algoritem obljublja, da lahko predvidi vse možnosti uspeha ali neuspeha posameznega sodnega procesa ter to, kakšni bodo prisojeni izplen, kazen, odškodnina itd. To je ta famozna »predvidljiva pravica«. Vendar pa je po podatkih pritožbenih sodišč Rennesa in Douaija ta predvidljivi »robot« razočaral, zato ga ne uporabljajo več.

Celoten članek je dostopen za naročnike!