»Težko bi izpostavila, na kaj sem najbolj ponosna, ker nikoli ne razmišljam tako, saj se mi v bistvu zdi, da je treba biti samokritičen za marsikatero stvar, ki jo dosežeš v življenju, hkrati pa večkrat ponosen. Če bi morala izbrati eno stvar, so to ljudje, s katerimi delam. Najponosnejša sem na tim, s katerim delam.« Tako nam je med drugim dejala v današnjem intervjuju naša gostja Melanie Seier Larsen, ki dela pri različnih strateških zadevah v The Boston Consulting Group (BCG). Je tudi članica upravnega odbora Združenja Manager in predsednica Sekcije menedžerk, hkrati tudi predsednica alumni kluba znane blejske šole IEDC.
V pravnem članku nam Vida Kostanjevec, univ. dipl. prav., predstavlja prispevek z naslovom Merila za oddajo javnega naročila v novem Zakonu o javnem naročanju (ZJN-3). Merila za izbiro najugodnejše ponudbe so tisti (praviloma cenovni in/ali tehnični) dejavniki javnega naročila, ki pomenijo temelj, na podlagi katerega naročnik izbere najugodnejšega ponudnika (ponudbo, ki najbolj ustreza vnaprej določenim naročnikovim zahtevam) in mu posledično zaupa izvedbo naročila.
V današnji Temi tedna predstavljamo članek mag. Maje Kovač in dr. Mihe Mariča iz revije Denar z naslovom Trpinčenje na delovnem mestu. Trpinčenje na delovnem mestu postaja vedno bolj pogost pojav v našem delovnem okolju. Prav tako pridobiva pomen, bolj se ga preučuje in tudi javnost postaja vedno bolj osveščena o tem negativnem pojavu. Trpinčenje na delovnem mestu se najpogosteje pojavlja v odnosih med nadrejenimi in podrejenimi v organizacijah, čemur se bomo tudi najbolj posvetili.
Vabljeni k branju!
TFL Glasnik:
Melanie Seier Larsen, ste mednarodno uveljavljena in zelo zaposlena poslovna dama, nekaj let ste delali v notariatu, več kot deset ste bli zaposleni v mednarodnem svetovalnem podjetju, zadnji dve leti pa delate v The Boston Consulting Group (BCG) pri različnih strateških zadevah, ki vplivajo na uspešnost podjetij. Ste tudi članica upravnega odbora Združenja Manager in predsednica Sekcije menedžerk, hkrati tudi predsednica alumni kluba znane blejske šole IEDC. Običajno najprej vprašam: na kaj ste najbolj ponosni?
Melanie Seier Larsen:
Najprej hvala za povabilo na intervju. Težko bi izpostavila, na kaj sem najbolj ponosna, ker nikoli ne razmišljam tako, saj se mi v bistvu zdi, da je treba biti samokritičen za marsikatero stvar, ki jo dosežeš v življenju, hkrati pa večkrat ponosen. Mislim, da je pred menoj še tako veliko, da težko že zdaj rečem, na kaj sem najbolj ponosna. Če bi morala izbrati eno stvar, so to ljudje, s katerimi delam. Najponosnejša sem na tim, s katerim delam. To je v bistvu mlad, entuziastičen tim, zelo inetelektualen in zainteresiran, da naredi najboljše za naše stranke. Ko jih gledam, kako so prizadevni, kako so resni in kako resno sprejemajo ta poklic, sem najbolj ponosna na njih.
TFL Glasnik:
Slovenci smo običajno skeptični do svetovalnih podjetij, zlasti tujih, ki pridejo k nam in nam nekaj svetujejo. Kako se znajdete? V karieri imate zapisani že kar dve mednarodni podjetji.
Melanie Seier Larsen:
V svetovanje sem prišla leta 2005 in res je, v Sloveniji takrat nihče ni vedel, kaj je svetovanje. V prejšnjem podjetju smo res morali izobraževati stranke, da jim razložimo, kdo smo in kaj počnemo. Bilo je zelo zanimivo obdobje. Do leta 2008 se je že vsa mednarodna konkurenca pojavila na območju nekdanje Jugoslavije. Med prestižnimi imeni so se pojavila tudi lokalna podjetja, v preseku današnjega stanja pa je zelo jasno, kdo je kdo in kje je kdo na trgu pozicioniran.
Naše stranke se zelo dobro zavedajo, kaj lahko dobijo od prvega nivoja (Tier 1) svetovalnih podjetij, kar je The Boston Consulting Group, McKinsey ali Bain, zelo dobro vedo, kaj lahko dobijo od svetovalnih podjetij Big four, ki so zrasla na revizijah, in jasno jim je, kaj lahko dobijo od nišnih svetovalnih podjetij. Tistega izobraževanja, ki je bilo potrebno v zadnjih petnajstih letih, danes ni več. Ko te pokliče predsednik uprave, mu je kar jasno, zakaj pokliče The Boston Consulting Group ali zakaj pokliče neko nišno, manjšo svetovalno podjetje. Moram pa priznati, da v vseh teh letih ni bilo diskusije, ali je to mednarodno podjetje ali ne.
Mislim celo, da veliki sistemi, ki so bili navajeni delati s svetovalci, nikoli niso vprašali, ali je podjetje v lasti Američanov ali kogar koli drugega. Vedno je bilo jasno, da se je svetovanje rodilo v Ameriki in da če hočeš resno poslovati, moraš imeti za partnerja mednarodno podjetje. Težko je svetovati neki inštituciji v Ljubljani, če poznaš oziroma si videl posel le v Ljubljani. Zelo težko prineseš najboljše mednarodne prakse, če nimaš do njih dostopa.
TFL Glasnik:
Ste tukaj zdaj glavna zastopnica The Boston Consulting Group?
Melanie Seier Larsen:
Vse operacije SEE-regije vodim skupaj s svojim kolegom. Za nas so glavne tri države, Slovenija, Hrvaška in Srbija, ker drugih držav nismo 'napadali' zaradi njihove stopnje razvitosti.
TFL Glasnik:
Kaj lahko dobi stranka od The Boston Consulting Group?
Melanie Seier Larsen:
Strateško svetujemo: pokrivamo številne strateške teme, ki so običajno v agendi predsednika uprave, oziroma lahko naslovimo vse teme, ki so v njegovi agendi, ker nas je zaposlenih več kot 10.000. Če torej katere teme lokalno ne poznamo oziroma je ne pokrivamo, to rešimo tako, da v nekaj dneh pripeljemo pravega človeka, od koder koli je treba. V teh dveh letih v The Boston Consulting Groupu vidim, da nas trg vidi in doživlja kot svetovalce, usmerjene v rast. V prejšnjem podjetju smo veliko delali na temo rezanja stroškov. Kot tim smo hoteli še naprej rasti, v bistvu smo hoteli pomagati tej regiji, da se dvigne, da ji pomagamo in da se poveže z drugimi, da pokažemo, kaj narediti, da rasteš. Bodisi kot podjetje bodisi kot posameznik. Če gledam projekte v zadnjih dveh letih, je bil samo eden v manjši meri delno naravnan k rezanju stroškov. Vsi drugi so bili strategija rasti, strategija vstopanja na nove trge, strategija novih produktov.
TFL Glasnik:
To pomeni, da ste zelo primerna izbira tudi za srednje velika podjetja?
Melanie Seier Larsen:
Zagotovo.
TFL Glasnik:
Ljudje imamo v glavi, da je svetovanje drago, da je samo za večja podjetja, ki si ga lahko privoščijo. V resnici to ni res.
Melanie Seier Larsen:
Pogosto slišim vprašanje, zakaj ena strategija toliko stane. Pravkar delamo s stranko, ki zares ni veliko podjetje, je pa definitivno ambiciozno podjetje. Pri naši izbiri je glavno, da vemo, ali je podjetje ambiciozno ali ne. Če je vodstvo podjetja ambiciozno, potem vedno najdemo modus operandi sodelovanja. Če pa v podjetju ne vidimo zgodbe o uspehu, če ne vidimo trajnostnega preživetja nekega podjetja, potem se tudi mi raje ne ukvarjamo z njim. Ni mi v interesu delati enkratnih poslov, čez dve leti pa tega podjetja ne bo več. Okoli sebe si želim ambicioznih strank in podjetij.
TFL Glasnik:
Vam poslovna etika dovoljuje, da navedete katerega od vaših konkretnih primerov uspešnosti?
Melanie Seier Larsen:
Imen podjetij ne morem razkrivati, ker ne vem, ali bi bili naši naročniki tega veseli, lahko pa vam zaupam, da v Sloveniji, na Hrvaškem in v Srbiji delamo v bistvu za največja podjetja. Zelo uspešno smo zagnali področje široke potrošnje, zelo dobro pokrivamo področje energetike, telekomunikacij, bank in zavarovalništva.
TFL Glasnik:
Vrniva se še malo k vam. Že vaše ime in oba priimka asociirajo na tujino. Pred dvema letoma sem imela priložnost slišati vašo zanimivo zgodbo. Rojeni v Frankfurtu … Ali jo lahko delite še z našimi bralci?
Melanie Seier Larsen:
Starši so takrat delali v Nemčiji. Sem otrok Jugoslovanov, ki sta delala v Nemčiji – Nemci bi temu včasih rekli otrok gastarbeiterjev. Rano otroštvo sem preživela tam, v osnovni šoli sem se vrnila v Slovenijo in sem imela zelo zanimivo ter zabavno otroštvo. Ena stvar je bila ime Melanie, ki so mi ga starši dali, da bi me lažje integrirali v nemško črno-belo družbo tistega časa. Sreča je bila tudi, da sem bila svetlolas otrok in da sem govorila visoko nemščino (Hochdeutsch).
Doma smo zelo malo govorili slovensko ali hrvaško – mama je iz Slovenije, oče iz Hrvaške. Jaz sem komunicirala v nemščini in tistega dne, ko se je mama želela zaradi svoje družine vrniti v Slovenijo, sem bila šokirana, saj mi ni bilo jasno, kako bom govorila slovensko. Ko smo prišli sem, je nastal stavek, ki mi ga je leta pozneje povedala neka osnovnošolska prijateljica, ko sem vse po vrsti v šoli nadlegovala: pojdimo rože berati.
Vsi so me čudno gledali, tako da sem imela kar precejšnje težave. Dvakrat sem imela integracijski proces: v Nemčiji kot otrok jugoslovanskega para, drugič po prihodu v takratno Jugoslavijo, kjer so me klicali mali Adolf, Helga in ne vem kaj še vse. Morala sem se ekspresno navaditi novega jezika. Bilo je kar težavno, saj nisem bila več majhen otrok. Moj nekdanji šef mi je pogosto rekel, da napačno tvorim stavke – po nemškem principu. Vedno sem mu odgovorila, da je to del mene in da bodo morali ljudje to pač sprejeti kot del mene. Danes se s tem ne obremenjujem več.
TFL Glasnik:
Za naše bralce, ki tega ne bodo slišali, moram dodati, da odlično govorite slovensko. Morda je vaš izziv dvakratne integracije prinesel to, da ste danes mednarodna poslovna ženska.
Melanie Seier Larsen:
Da, zaradi tega otroštva se zelo hitro adaptiram. Enako tudi v poslu. Lahko hitro menjam podjetja, vsebino projektov, države, kjer delam, tim, s katerim delam, kar koli … Vse to jemljem kot pozitivni izziv.
TFL Glasnik:
Izzive dobro sprejemate tudi kot ženska v poslovnem svetu. To temo nerada obravnavam …
Melanie Seier Larsen:
Jaz tudi …
TFL Glasnik:
Kako gledate na poslovni svet in ženske v njem? Nam gre dobro?
Melanie Seier Larsen:
Če bi me pred leti kdo vprašal, ali želim biti predsednica menedžerk, bi rekla, da ne. Če bi me vprašali, ali me zanimajo kvote, bi še enkrat rekla ne. Tudi če bi me vprašali, ali vidim problematiko v ženskem svetu, bi še enkrat rekla ne. Ko pa začneš gledati podatke, morda malo spremeniš mnenje. Dostikrat sem izhajala iz svoje perspektive, ker me pač vse zgoraj našteto ni pripeljalo do mojega položaja in do mojih rezultatov. Kljub temu, če smo realni, je to tema tudi v mojem svetu. Žensk ni. Ko začneš gledati strogo statistično, vidiš, da ni vse tako perfektno. Če začnem pri moji industriji, v svetovanju je globalno gledano manj kot 20 odstotkov žensk. Marsikdo bi rekel, da to ni tako grozno, a ko prideš na sestanek, kjer je nekaj sto ljudi in je tam samo 20 odstotkov žensk, vidiš, da je ženski del v neki manjšini. Potem se vprašaš, zakaj. Logično, ker sta posel in ritem posla tako naporna, da ko ženska pride do neke starosti, reče, da hoče imeti družino, da s tem poslom tega ne more kombinirati. To je značilno za našo industrijo in seveda za marsikatero drugo tudi.
TFL Glasnik:
Problem vidite v delodajalcih in ženskah samih.
Melanie Seier Larsen:
Res je, del kritike leti na delodajalce, ki se ne znajo prilagajati. V svetovanju smo videli, da bomo imeli velike težave, če se ne bomo znali adaptirati, ker je pogosto na čelu uprave ženska in lažje dela z žensko na drugi strani. Pogosto pa je tudi tema takšna, da je ne zna rešiti deset moških. V naši industriji smo pred leti spoznali, da moramo imeti posebne programe za ženske, da moramo biti fleksibilnejši, da ženske lahko delajo od doma, ko dobijo otroka, da znižamo obseg obveznosti. Po drugi strani je velika težava v nas samih, kar vedno znova ponavljam na vseh forumih in to resno mislim.
Prepričana sem, da če ne bomo začele odpirati ust in zahtevati stvari, ki jih potrebujemo, da bi lahko upravljale vse to, je od sistema zelo težko zahtevati, da bi živele bolj srečno. Resnično moramo spregovoriti o tem, kaj potrebujemo, da lahko preživimo neko obdobje, ko so otroci majhni, ko skrbimo za ostarele starše oziroma druge člane družine. Po drugi strani se moramo nehati pretvarjati, da smo superženske, da zmoremo vse narediti same. Pogosto glasno povem: outsorcajte vse, kar lahko. Nobena sramota ni, če pride babica po otroka v šolo, če imaš žensko, ki ti pospravi hišo. V razvitem svetu je to normalno. Če delaš, če dela mož, ne moreš vsega narediti sama. Pri nas smo še vedno v veliki meri zelo tradicionalni – bog ne daj na glas povedati, da ti pride nekdo pospravit ali da nisi bil na roditeljskem sestanku, temveč je bila tvoja mama. Skratka, nikar na glas povedati, da potrebuješ pomoč in si le človek.
Podjetja se bodo morala adaptirati, me pa bomo morale povedati, kaj potrebujemo. Če tega dialoga ne bo, ne bo uspeha. Kar zadeva državo, kar zadeva na splošno gospodarstvo, že nekaj let ponavljamo, da ženske hitreje končajo fakulteto oziroma izobraževanje in hitreje najdejo prvo službo. Torej makroekonomsko gledano ženske vsaj na ravni EU stanejo državo manj, saj so v povprečju veliko bolj pridne. Nato se postavi vprašanje, kaj se zgodi z njimi? Zakaj jih ni več v vrhu podjetij? Zakaj pri tridesetih izginejo in se pogosto ne vrnejo? Zato bi bilo treba tudi na državni ravni narediti posebne programe in usmerjati vsa podjetja, da se tudi ta adaptirajo.
TFL Glasnik:
Kako je pri tem pomagalo Združenje Manager? Imate konkreten model za uporabo.
Melanie Seier Larsen:
V Združenju Manager smo želeli hkrati nasloviti več stvari. Kako v bistvu pomagati podjetjem, da se jim ne bi dogajalo, da izgubljajo dobre kadre oziroma talentirane ženske – razvili smo model '6'. To je konkreten model, ki ga lahko vsako podjetje aplicira in implementira že jutri zjutraj – če želi res kaj spremeniti glede žensk.
Po drugi strani tudi v združenju delamo za ozaveščanje tematike. Recimo blejsko srečanje žensk in druga srečanja, na katerih skušamo vedno organizirati tematske posvete, ki so relevantni za ženske. Vzpostavile smo mentorsko mrežo za mlade ženske, njihove mentorice smo me iz upravnega odbora sekcije menedžerk. Eden od elementov tega je zagotovo tudi ta, da jih spodbudimo, da preprosto spregovorijo o potrebah, in jih naučimo biti realne.
Moj cilj je, da od okoli 32 odstotkov žensk v združenju do konca mandata dosežemo kakšnih 40 odstotkov in da pripeljemo vsebinske programe, od katerih bodo ženske nekaj imele. Ne verjamem več v forume, ko pridemo in tarnamo druga drugi. Od tega nimamo nič: ne posla ne popoldne zlikanega perila. Bolj verjamem v konkretne projekte, kot je recimo mentorstvo, ko vsaj deset žensk nekaj konkretnega dobi in se vsaj nekaterim morda življenje na podlagi tega spremeni.
TFL Glasnik:
In na koncu: kaj je vaše sporočilo Slovencem?
Melanie Seier Larsen:
Rekla bi, da se moramo malo bolj odpreti, biti odprti za vse teme. Kot narod smo fobični do tujcev, fobični smo do stvari, ki jih ne poznamo, fobični smo do novih ljudi, novih podjetij, delno smo fobični tudi, kar zadeva tematiko žensk. Dejala bi, da bodo tiste države in narodi, ki se ne bodo odprli, imeli na dolgi rok težave. Ves svet govori o povezovanju. Tudi mi oziroma naše podjetje svojim strankam ves čas govori, naj se povezujejo vsaj na regijski ravni. Mislim, da je to ključno tudi za nas, saj smo premajhni, da bi si lahko dovolili fobično zapiranje.
Pogovarjala se je: Zlata Tavčar
Foto: Barbara Reya
piše: Vida Kostanjevec, univ. dipl. prav.
Merila za izbiro najugodnejše ponudbe so tisti (praviloma cenovni in/ali tehnični) dejavniki javnega naročila, ki pomenijo temelj, na podlagi katerega naročnik izbere najugodnejšega ponudnika (ponudbo, ki najbolj ustreza vnaprej določenim naročnikovim zahtevam) in mu posledično zaupa izvedbo naročila. Merila za izbiro se od pogojev za oddajo javnega naročila razlikujejo po tem, da so usmerjena izključno na predmet ponudbe. Medtem ko so pogoji povezani z osebo ponudnika in dajejo odgovor na vprašanje, ali je gospodarski subjekt (ponudnik ali kandidat) usposobljen in sposoben izvesti javno naročilo, se merila nanašajo na predmet ponudbe in dajejo odgovor na vprašanje, kakšne so prednosti tistega, kar ponudnik (v primerjavi s konkurenti) ponuja v svoji ponudbi.
V novih direktivah iz leta 20141 (in s tem tudi v novem ZJN-3) je pristop k oblikovanju meril za izbiro najugodnejše ponudbe spremenjen tako, da je že v temelju naravnan k iskanju najboljšega razmerja med ceno in kakovostjo. Tako je na primer v preambuli Direktive 2014/24 2 izrecno poudarjeno, da je javna naročila treba oddajati na način, ki omogoča izbiro najugodnejše ponudbe glede na to, katera med ponujenimi rešitvami je po mnenju posameznega javnega naročnika najboljša z ekonomskega vidika. Koncept »ekonomsko najugodnejša ponudba« je po novem nekoliko drugačen kot doslej (kot je zapisano v točki 89 preambule k Direktivi 2014/24 bi bilo zanj celo primerneje uporabiti drug izraz, in sicer »najboljše razmerje med ceno in kakovostjo«3), vendar gre v resnici pri novostih bolj za konceptualne spremembe kot pa za spremembe v sami vsebini. V doslej veljavnih predpisih (direktivah iz leta 2004 kot tudi v ZJN-2) namreč ni bilo ničesar, kar bi naročniku preprečevalo, da ob oddaji javnega naročila sledi ekonomskim načelom iskanja najboljše vrednosti za vloženi denar oziroma, da se ob oddaji javnega naročila ravna po načelu »ekonomsko najugodnejše ponudbe«. Vse, kar je bilo s tem v zvezi uvedeno z novimi javno-naročniškimi direktivami iz leta 2014 (ter preneseno v novi ZJN-3) je to, da je iz zapisa pravil, ki urejajo merila za izbiro najugodnejše ponudbe, umaknjen izraz »najnižja cena«. To seveda ne pomeni, da odslej naročila ni več mogoče oddati po načelu najnižje cene, če naročnik oceni, da takšen pristop prinaša največjo ekonomsko korist. Osnovno vprašanje tako še naprej ostaja, kako bo posamezni naročnik pristopil k razmisleku o tem, kaj v danem primeru zanj predstavlja največjo vrednost za vloženi denar (»ekonomsko najugodnejšo ponudbo«) in kako naj pri oceni (vrednotenju) ponudb na transparenten način upošteva različne vidike predmeta javnega naročila kot so cena, kakovost in druge komercialne, socialne in/ali okoljevarstvene dejavnike. Tisto, kar novo merilo »ekonomsko najugodnejša ponudba« v resnici zahteva je, da naročnik z javnim naročilom, ki ga financira davkoplačevalčev denar, zagotovi najboljše razmerje med kakovostjo in ceno.
Merila za oddajo javnega naročila so urejena v 84. in 85. členu ZJN-3. V prvem odstavku 84. člena ZJN-3 je določeno, da »naročnik odda javno naročilo na podlagi ekonomsko najugodnejše ponudbe.« V skladu z novo ureditvijo je odslej torej edino merilo za izbiro t.im. »ekonomsko najugodnejša ponudba«.
Pojem »ekonomsko najugodnejša ponudba« je pojasnjen v drugem odstavku 84. člena ZJN-3, kjer je določeno, da se ekonomsko najugodnejša ponudba ugotovi na podlagi cene ali stroškov, ob uporabi pristopa stroškovne učinkovitosti, na primer z izračunom stroškov v življenjski dobi, kot ga določa ta zakon4 in lahko zajema tudi najboljše razmerje med ceno in kakovostjo, ocenjeno na podlagi meril, ki se nanašajo na kakovost ter okoljske ali socialne vidike, povezane s predmetom javnega naročila. Navedeno pomeni, da ima naročnik za ugotavljanje »ekonomsko najugodnejše ponudbe« na voljo (lahko tudi kombinacijo) več različnih pristopov:
- vrednotenje cenovnih elementov ponudbe (na primer s primerjavo ponujenih cen, t.j. cen, navedenih v vsaki predloženi ponudbi),
- vrednotenje stroškovnih elementov s pomočjo stroškovne analize (na primer z uporabo pristopa stroškovne učinkovitosti, kot je primerjava stroškov življenjskega ciklusa) ali pa
- vrednotenje s pomočjo iskanja najboljšega razmerja med ceno in kakovostjo (torej z vrednostnim tehtanjem prednosti oziroma slabosti posameznih kvalitativnih parametrov v primerjavi s ceno ter iskanjem optimalnega razmerja med obojim).
Nobeden od navedenih pristopov ne zanemarja vidika kvalitete – razlika je le v tem, da je v nekaterih primerih kvalitativni vidik zajet v primerjavo, medtem ko v drugih primerih ni element primerjave in je določen že vnaprej.
Cena
Kadar je merilo za izbiro najugodnejše ponudbe (izključno) cena, je element kvalitete že vgrajen v specifikacije predmeta javnega naročila (na primer s stopnjo zahtevane učinkovitosti). V takšnem primeru naročnik ocenjuje (le tiste) ponudbe, ki so tehnično skladne s specifikacijami in jih primerja izključno z vidika ponujene cene. Tudi v primeru, če posamezna ponudba preseže s specifikacijami opredeljeno raven kakovosti predmeta naročila, takšna ponudba ne more biti bolje ocenjena (ne more doseči dodatnih točk). Zaradi navedenega je pristop z ocenjevanjem (ponudbene) cene praviloma uporaben v primerih, ko:
- je naročnikove potrebe mogoče enostavno prevesti v tehnične specifikacije;
- je na trgu mogoče najti veliko število potencialnih ponudnikov (zaradi česar naročnik ne pričakuje pomembnih odstopanj pri kvaliteti);
- ima predmet javnega naročila kratko življenjsko dobo in ne prinaša omembe vrednih stroškov lastništva.
Navedenim opisom praviloma ustrezajo vse vrste standardiziranega blaga, ki ga je mogoče nabaviti »s police« (na primer potrošni material) in različne enostavne storitve (na primer čiščenje ipd.).
Stroški
V primerih, ko so merilo za izbiro najugodnejše ponudbe stroški, temelj za primerjavo ponudb ni ponujena cena, ampak stroški predmeta naročila s stališča njegove stroškovne učinkovitosti. V takšnem primeru naročnik ocenjuje ponudbe s primerjavo (vrednotenjem) razmerja med denarnim vložkom (ceno) in želenim rezultatom /učinkom predmeta naročila (na primer višino tekočih stroškov, stroškov poprodajnih storitev ipd.). Tu predmet ocenjevanja (primerjave ponudb) ni več ponudbena cena, ampak (seveda ob upoštevanju cene) stroškovni učinki ponujenega predmeta nabave. Ob navedenem je pristop k ocenjevanju ponudb s primerjanjem stroškovnih učinkov primeren zlasti za naročanje blaga (npr. opreme, prevoznih sredstev ipd.) in gradenj z daljšo življenjsko dobo, pri katerih se pričakujejo pomembnejša odstopanja pri stroških lastništva.
Eden od možnih pristopov k merjenju stroškovne učinkovitosti, ki je izrecno omenjen v 85. členu ZJN-3, je izračun stroškov v življenjski dobi (v praksi imenovan tudi »skupni stroški lastništva«5). Izraz »izračun stroškov v življenjski dobi« zajema različne vrste metodologij za ekonomsko vrednotenje stroškov, ki upoštevajo oceno stroškov v vnaprej določenem obsegu in v vnaprej določenem časovnem obdobju (glede na predvideni življenjski cikel, povezan z nabavo določenega predmeta, si mora naročnik zastaviti naslednja vprašanja: kaj potrebujemo v tem trenutku in koliko nas bo to stalo? kaj bomo morali v zvezi z nabavljenim predmetom storiti v prihodnosti in koliko nas bo to stalo? kako dolgo obdobje je »prihodnost«? kako bomo vrednotili bodoče stroške na podlagi tekočih stroškov?).
pišeta: mag. Maja Kovač, dr. Miha Marič, vir: revija Denar (DIZI), št. 455/2015
Trpinčenje na delovnem mestu traja le toliko, kolikor dolgo ga vodstvo omogoča
Trpinčenje na delovnem mestu postaja vedno bolj pogost pojav v našem delovnem okolju. Prav tako pridobiva pomen, bolj se ga preučuje in tudi javnost postaja vedno bolj osveščena o tem negativnem pojavu. Trpinčenje na delovnem mestu se najpogosteje pojavlja v odnosih med nadrejenimi in podrejenimi v organizacijah, čemur se bomo tudi najbolj posvetili. Posledice trpinčenja na delovnem mestu so negativne in se pokažejo v nezadovoljstvu z delom, slabih odnosih med sodelavci, apatiji in stresu; vse to vodi k povečanju bolniških odsotnosti, nižji storilnosti in depresiji. Zaradi navedenega predlagamo vodjem in organizacijam, da se zavedajo pomena delovnega okolja in posvetijo pozornost tudi odnosom med sodelavci.
Uvod
Trpinčenje na delovnem mestu je zastrašujoč nov trend, ki vodi v dolgoročne psihološke zlorabe in tiranijo na delovnem mestu (Mlinarič, 2006). Žrtve trpinčenja na delovnem mestu so tisti delavci, ki so drugačni od organizacijske norme. Večinoma so to sodelavci, ki so sposobni, izobraženi, prilagodljivi, komunikativni in sočutni. Zaradi trpinčenja na delovnem mestu trpijo milijoni ljudi po vsem svetu (Bakovnik, 2006), večina žrtev je v starostni skupini med 32 in 55 let (Psychological Harassment Information Association; What is mobbing?, 2015).
Trpinčenje na delovnem mestu je v prvi vrsti problem vodstva (Anti-Mobbing: Erkennen – Lernen – Hilfen, 2015) in lahko traja le toliko, kolikor dolgo vodstvo to omogoča. Pojavi se lahko bodisi zaradi nesposobnosti nadrejenih, pomanjkanja skrbi za njihove naloge v organizaciji, ali pa enostavno, ker jih ne skrbi za organizacijsko klimo. Podati priznanje za opravljeno delo, imeti delujočo komunikacijsko strukturo, informacije in sodelovanje, organiziranost in pogoje dela (Präsentation Martin Zahner Mobbing am Arbeitsplatz Steinheim-Murr, 2015) – vse to so naloge vodje; ko kar koli od tega ne deluje, mora vodstvo priznati svojo napako ali nesposobnost.
Za razliko od običajnih socialnih stresorjev, s katerimi se zaposleni vsakodnevno srečujejo na delovnem mestu, je trpinčenje na delovnem mestu dolgoročen, sistematičen stres, ki se osredotoča prav na ciljno osebo (Zapf, 1996). Sicer so skupine ljudi, ki so lahko zaradi svojih lastnosti bolj izpostavljene pojavu trpinčenja na delovnem mestu, vendar se moramo zavedati, da lahko žrtev postane kdor koli.
Trpinčenje na delovnem mestu
Organizacija je sestav medsebojnih razmerij med ljudmi (Lipovec, 1987). Trpinčenje na delovnem mestu pomeni pritisk, blokiranje, nadlegovanje, izključenost in diskreditacijo sodelavca (Bakovnik, 2006). Je čustveni napad z zlorabo pooblastil ali položaja, ki se izraža skozi psihično nasilje, nadlegovanje, prezir in grožnje. Začne se z nespoštljivim in škodljivim vedenjem ter s prizadevanjem uničiti ugled sodelavca. To namerno ravnanje ima cilj izključitev iz delovnega mesta, ne glede na starost, spol ali raso (Stop Mobbing Me Project, Mobbing and Education, 2015).
Trpinčenje na delovnem mestu je mogoče opredeliti kot dolgotrajnejši sistematični pritiski na sodelavce; zavedati pa se moramo, da vsak konflikt na delovnem mestu ali konflikt med podrejenimi in nadrejenimi v nekem trenutku ni trpinčenje na delovnem mestu. Da bi bil opredeljen kot tak, se mora večkrat pojaviti na enak ali podoben način v določenem časovnem obdobju, kar se potem pokaže tudi na dolgi rok.
Raziskovanje trpinčenja na delovnem mestu sega v sredino prejšnjega stoletja, zdravnik Heinz Leymann (Leymann, 1990) je bil prvi, ki je leta 1984 znanstveno predstavil trpinčenje na delovnem mestu in potrdil, da je že takrat bilo prisotno na delovnih mestih, vendar je bilo večinoma prezrto. Hkrati je dokazal, da ima vsak od nas 25 odstotkov možnosti, da v svoji karieri vsaj enkrat izkusi oz. doživi trpinčenje na delovnem mestu.
Odvisno od vrste trpinčenja na delovnem mestu, obstajajo tri smeri, v katerih se lahko izvaja: vertikalno (nadrejeni proti podrejenemu), horizontalno (med podrejenimi) in obratno vertikalno (podrejeni proti nadrejenemu – kar je zelo nenavadno in nenormalno) (Leymann, 1990). Žrtve trpinčenja na delovnem mestu postanejo tarča posmeha, stigmatizacije, izključenosti in ponižanja. To vodi k dejstvu, da žrtve čutijo napetost, zmedenost, jezo in celo depresijo, vse s ciljem, da bi jih tako mentalno zlomili, da bi na koncu pustili svojo službo (Brečko, 2006). Namen izvajalca trpinčenja ni rešitev spora, ampak okrepitev do točke, ko dejansko postane neobvladljivo (Psychological Harassment Information Association; What is mobbing? Office disease, 2015).
Mednarodne raziskave
Mednarodna organizacija za delo (ILO) je naredila obsežno raziskavo o nasilju na delovnem mestu (Chappell & Martino, 2006), v kateri so ugotovili, da se nasilje na delovnem mestu vsako leto povečuje. Predvsem ILO ugotavlja, da nasilje na delovnem mestu povzroča ogromne izgube, ki bi jih lahko merili v milijonih, saj vodi v absentizem in bolniške odsotnosti žrtev.
Ko govorimo o posledicah trpinčenja na delovnem mestu, moramo upoštevati: posledice za žrtve, posledice za zaposlene, posledice za organizacijo. Posledice za žrtev se pokažejo v različnih oblikah slabega oz. poslabšanja zdravja, kar izhaja iz tesnobe, depresije in obsesivnega vedenja žrtve. Žrtev lahko začne dvomiti o svojih sposobnostih, kar povzroča paranojo, zmedenost, osebnostne krize, živčnost, oslabelost imunskega sistema. Pogosto se učinki trpinčenja na delovnem mestu prikažejo kot zmanjšanje pozitivne samopodobe in pojav strahu, sramu, jeze in tesnobe. Povzroči lahko jok, motnje spanja, depresijo, visok krvni tlak, panične napade, lahko vodi celo do srčnega napada.
Trpinčenje na delovnem mestu zmanjšuje produktivnost, saj pri žrtvi prihaja do izgube motivacije, občutka izčrpanosti in absentizma. Posledice za zaposlene je mogoče razumeti kot negativno klimo v organizaciji, nelagodje na delovnem mestu, strah ostalih zaposlenih, ki bi lahko postali tudi žrtve, in seveda občutki krivde, ker ne pomagajo žrtvi.
Posledice trpinčenja na delovnem mestu za organizacijo je treba gledati v luči slabše produktivnosti, pomanjkanja motivacije in inovativnosti, bistveno zmanjšanje timskega dela. Povečuje se tako fluktuacija, kakor tudi odsotnost z dela. Ko se žrtve odločijo reševati spor na sodiščih, to povečuje stroške nadomestila, odpovedi in pravnega postopka. Seveda vse to močno zmanjšuje ugled organizacije v očeh javnosti (Zapf, 1999).
Vzroki trpinčenja in kako ravnati
Ključno vprašanje je, kaj so vzroki za trpinčenje na delovnem mestu? Dejavniki tveganja za nasilje do tretjih oseb se pojavijo ne le zaradi značilnosti delovnega okolja, temveč tudi iz širšega konteksta. Mladi, ženske in tisti z manj delovnimi izkušnjami so bolj izpostavljeni trpinčenju na delovnem mestu kot ostali. Vendar je pomembno zavedanje, da je trpinčenje tako raznoliko, kot so ljudje, in ne obstaja skupen profil za vse tiste, ki ga izvajajo. Vsakdo lahko postane tarča trpinčenja, vedno obstaja tveganje. Kot so pokazale raziskave, je pomembno upoštevati dejavnike v tistih, ki trpinčijo. Raziskave kažejo, da je večina vzrokov, da nadrejeni trpinčijo: osebna stiska, ljubosumje, nezadovoljstvo z osebnim življenjem. Žrtve so pogosto tisti, ki izstopajo iz povprečja zaradi njihove nadpovprečne izobrazbe, videza, vedenja, ali pa samo načina razmišljanja (Milczarek, 2009).
Kršitelji – izvajalci trpinčenja na delovnem mestu (Präsentation "Martin Zahner Mobbing am Arbeitsplatz Steinheim-Murr, 2015) imajo težave z lastnim vrednotenjem zaradi bolj usposobljenih sodelavcev. Včasih pa trpinčenje poteka tudi zaradi mikro političnih ali osebnih motivov (spolnost ali razmerja, pretekla razmerja, zavrnitev, zasebni spori).
Mediji nas obveščajo le o najhujših oblikah trpinčenja na delovnem mestu, vendar jih je še veliko takih, ki ustrezajo opredelitvi žrtev. Zato morajo odgovorne osebe, torej vodje oz. nadrejeni (Mlinarič, 2006) preprečevati pojave trpinčenja na delovnem mestu. Prava težava nastane, ko trpinči prav oseba, ki je nadrejena in naj bi takšna dejanja preprečevala.
Trpinčenje na delovnem mestu ustvarja ogromne količine stresa tako za žrtev kot za sodelavce, zato naj bi žrtve vodile nekak dnevnik, ki vključuje vse (kaj se je zgodilo, kako pogosto, kdo je to storil, morebitne priče, dokumentiranje dejanja in zbiranje dokazov). Prav tako je pomembno vedeti, na koga se obrniti tako interno kot navzven (medicinska pomoč, javni zavodi, odvetnik, sindikat).
ZAKLJUČEK
Trpinčenje na delovnem mestu se dandanes žal povečuje. Zaradi gospodarske krize, ki prevladuje v državi, je postalo iskanje zaposlitve zelo težko, še posebej za mlado neizkušeno delovno silo. Zaposleni za polni delovni čas se oklepajo svojih delovnih mest, po drugi strani delodajalci to zavestno izkoriščajo, saj se zavedajo, da bodo zaposleni dvakrat premislili, preden se odločijo za menjavo službe. Vsak od nas lahko postane žrtev trpinčenja na delovnem mestu – starost in spol nista več pomembna. Trpinčenje je zelo težko dokazati in pozivi za zaščito delavcev pogosto padejo na gluha ušesa.
V delovnem okolju preživimo velik del našega življenja in ne moremo preprosto izklopiti ter pozabiti na vse, kar se je zgodilo čez dan in biti srečni v našem »zasebnem« življenju (Marič et al., 2013). Trpinčenje na delovnem mestu naredi naše življenje nesrečno; nikoli ne smemo pozabiti, da sta naše zasebno in organizacijsko življenje prepletena. Prav zaradi tega prepletanja veliko sodelavcev na delo prinese tudi osebne težave. Nekateri so dobri pri ohranjanju svojih osebnih zadev zase – odvisno od resnosti in od tega, kako vplivajo na njih, drugi pa manj. Vsak od nas ima svoje težave.
Najbolj uničujoči so ljudje nad določeno starostjo, ki nimajo urejenega zasebnega življenja, še posebej, ko so v položaju moči – tu mislimo predvsem položaj formalne moči. Imajo težave v razmerjih, gredo skozi razvezo, imajo težave v svojih družinah, nekateri nimajo družine. Pri določeni starosti postanejo družina, partner in otroci varno zatočišče, postanejo tisti, na katere se lahko vedno obrneš, ki ti vedno stojijo ob strani. Tisti, ki tega dela življenja nimajo urejenega in se ukvarjajo z drugimi zadevami, s svojimi kompleksi, zamerijo drugim.
Delodajalci se morajo zavedati, da trpinčenje na delovnem mestu povzroča bolniške odsotnosti, nemotiviranost in neproduktivnost zaposlenih, kar posledično vodi v propadanje organizacije. Poleg tega se lahko ob poglobljenem proučevanju vprašamo tudi, zakaj naj zaposleni sploh postanejo žrtve lastnega nezadovoljstva in frustracij nadrejenih.
»Ravnodušnost je (zame) poosebitev zla.« Elie Wiesel, profesor in politični aktivist
Literatura:
- Anti-Mobbing: Erkennen – Lernen - Hilfen. Dostop 1. 2. 2015: http://www.muenster.org/antimobbing/broschuere.htm
- Bakovnik, R., 2006: Vloga sveta delavcev pri odkrivanju in preprečevanju mobinga. Industrijska demokracija, 12(X). 3–5.
- Brečko, D., 2006: Mobbing – psihoteror tekmovalne družbe. Industrijska demokracija, 12(X). 12–18.
- Chappell, D., & Di Martino, V., 2006: Violence at work (Third Ed.). International Labour Organization, Geneva.
- Leymann, H., 1990: Mobbing and Psychological Terror at Workplaces. Violence and Victims, 5(2). 119–126.
- Lipovec, F., 1987: Razvita teorija organizacije (Splošna teorija organizacije združb). Maribor: Založba Obzorja.
- Marič, M., Ferjan, M., Dimovski, V., Djurica, M., Penger, S., Janežič, M., Černe, M., Uhan, M., Đurica, N., Todorović, I., 2013: Dealing with "difficult people" in organizations: theoretical implications. Proceedings of the 32nd International Conference on Organizational Science Development. Kranj: Moderna organizacija. 591–598.
- Milczarek, M., 2009: Workplace Violence and Harassment: a European Picture. European Agency for Safety and Health at Work, European Risk Observatory Report. Dostop 17. 1. 2015 na: https://osha.europa.eu/en/publications/reports/violence-harassment-TERO09010ENC
- Mlinarič, P., 2006: Mobbing kot problem menedžmenta in zakonodaje. Industrijska demokracija, 12(X). 18–21.
- Präsentation "Martin Zahner Mobbing am Arbeitsplatz Steinheim-Murr 27. marec 2012. Dostop 1. 2. 2015 na: http://slideplayer.de/slide/875932/
- Psychological Harassment Information Association; What is mobbing? Office disease. Dostop 17. 1. 2015 na: http://www.psychologicalharassment.com/mobbing-office-disease.htm
- Stop Mobbing Me Project, Mobbing in Education. Malatya Province Directorate of National Education in Regional Center for Teacher Professional Development. Retrieved on 17.1.2015 from the website: http://www.stopmobbingme.com/default.asp?l=en
- Zapf, D. (1999). Organisational, work group related and personal causes of mobbing/bullying at work. International Journal of Manpower, 20(1/2), str. 70-85.
Vir: revija Denar - mag. Maja Kovač , dr. Miha Marič
Obračunavanja DDV po plačani realizaciji lahko uporabi vsak davčni zavezanec, vendar pod pogoji, ki jih določa zakon
Večina davčnih zavezancev, ki so identificirani za davek na dodano vrednost, obračunavajo le-tega po fakturirani realizaciji. Čeprav so mnogi zahtevali uvedbo plačevanja DDV po plačanih realizaciji, se je na koncu za ta način obračunavanja in plačevanja DDV odločil približno en odstotek davčnih zavezancev. Najpogostejši razlog za odločitev plačevanja DDV po plačani realizaciji je v zmanjšanju likvidnostnih težav, pri tem pa zavezanci včasih ne pomislijo na to, kaj jih doleti pri izstopu iz posebne ureditve, bodisi zaradi prehoda na splošno ureditev, bodisi zaradi izstopa iz sistema DDV.
Splošno
Posebna ureditev obračunavanja DDV po plačani realizaciji je »izjema« od splošne ureditve obračunavanja DDV po fakturirani realizaciji, ki je bila vnesena v slovenski zakon s 1. januarjem 2006. To možnost je ob uvedbi ponujala Šesta direktiva, ki jo je s 1. januarjem 2007 nadomestila Direktiva Sveta 2006/112/ES. Ta je bila z Direktivo Sveta 2010/45/EU z dne 13. julija 2010 v tem delu spremenjena z namenom natančnejše opredelitve možnosti obračuna DDV na podlagi plačane realizacije, ki dobavitelju ali izvajalcu omogoča, da pristojnemu organu plača DDV, ko prejme plačilo za dobavljeno blago ali opravljeno storitev, in uveljavlja svojo pravico do odbitka ob plačilu za dobavljeno blago ali opravljeno storitev. Vse to z namenom nudenja pomoči malim in srednje velikim podjetjem, ki imajo znatne težave pri plačevanju DDV, ko prejemnik blaga oziroma storitve zamuja s plačilom. Cilj te posebne ureditve je torej v znižanju davčnega bremena in izboljšanju likvidnostnega položaja predvsem pri majhnih družbah, ki se borijo s plačilno nedisciplino svojih kupcev. Ne glede na to se za obračunavanje DDV po plačani realizaciji lahko odloči vsak davčni zavezanec, katerega obdavčljivi promet1 zadnjih 12 mesecev ni presegel 400.000 evrov in tudi ni verjetno, da bo ta znesek v prihodnjih 12 mesecih presegel (v ta znesek se ne vštevajo prodaje osnovnih sredstev) in katerega mejni znesek ni presežen niti s seštevkom obdavčenega prometa povezanih oseb2.
Obračunavanje DDV po plačani realizaciji pomeni, da davčni zavezanec obračunava in plačuje DDV od prejetih plačil za opravljeno dobavo blaga ali storitev. Če plačil po izdanih računih ne prejme, mu DDV ni treba prikazati v evidencah DDV in zatorej tudi ne plačati. Obveznost za obračun DDV nastane na dan, ko zavezanec prejme plačilo od svojega kupca oziroma naročnika. Če zavezanec prejme delno plačilo, obračuna DDV od zneska delnega plačila, in sicer po preračunani stopnji.
Na enak način davčni zavezanec ravna glede odbitka vstopnega DDV. Le-tega lahko odbije šele takrat, ko izvrši plačilo dobavitelju blaga oziroma (pod)izvajalcu storitev. Če davčni zavezanec izvrši le delno plačilo, lahko odbije vstopni DDV od tega delnega plačila po preračunani stopnji. Obveznost obračuna DDV in pravica do odbitka vstopnega DDV sta torej vezana na trenutek prejetega plačila in izvršenega plačila.
Začetek uporabe posebne ureditve obračunavanja DDV po plačani realizaciji
Za posebno ureditev se lahko odloči vsak davčni zavezanec, če je tak njegov poslovni interes, pri tem pa mora davčni zavezanec pred začetkom uporabe posebne ureditve izpolnjevati naslednje pogoje:
- vsi dotedanji obračuni DDV morajo biti predloženi in plačane vse zapadle obveznosti
- pred prehodom na posebno ureditev ni bil pravnomočno obsojen zaradi storitve kaznivega dejanja ali kaznovan za hujši prekršek v zvezi z DDV,
- 12 mesecev pred začetkom uporabe posebne ureditve ni uporabljal te posebne ureditve,
- v knjigovodstvu mora zagotoviti pogoje za uporabo posebne sheme (med drugim podatke o prejetih plačilih in obračunanem DDV ter podatke o izvršenih plačilih in odbitku vstopnega DDV),
- v zadnjih 12 mesecih ni presegel 400.000 evrov obdavčljivega prometa, brez DDV, in ni verjetno, da bo v naslednjih 12 mesecih skupaj s povezanimi osebami presegel 400.000 evrov obdavčenega prometa, brez DDV.
Zavezanec, ki bo na primer identificiran za namene DDV s 1. februarjem 2016, lahko uporabi posebno ureditev po plačani realizaciji z dnem identifikacije za DDV, če ni verjetno, da bo v naslednjih 12 mesecih presegel 400.000 evrov obdavčljivega prometa in če k zahtevku za izdajo identifikacijske številke priloži obvestilo o uporabi posebne ureditve, ki ga predloži v elektronski obliki. Vsaj 15 dni pred začetkom uporabe posebne ureditve je dolžan obvestiti davčni organ davčni zavezanec, ki je že v sistemu DDV in jo tako začne uporabljati s prvim dnem naslednjega davčnega obdobja. Če davčni organ sumi o zlorabi posebne ureditve, lahko zadrži začetek obračuna DDV po tej ureditvi zaradi preverjanja točnosti in popolnosti podatkov iz obvestila ali prepove njeno uporabo, če ugotovi kakršno koli zlorabo ali nespoštovanje pogojev.
Za davčne zavezance, ki se bodo odločili za uporabo te posebne ureditve, se bodo povečale administrativne zahteve v zvezi z obračunavanjem DDV, saj bodo morali poleg ostalih podatkov spremljati tudi podatke o prejetih in izvršenih plačilih ter zagotoviti dokumentacijo o teh podatkih. Retroaktivna uporaba posebne ureditve po plačani realizaciji je prepovedana.
Potrebno je omeniti, da ZDDV-1 predvideva situacije, v katerih ni možna uporaba posebne ureditve obračunavanja DDV po plačani realizaciji. Gre za naslednje primere:
- uvoz in izvoz blaga,
- pridobitve in dobave blaga znotraj EU,
- pogodbe o finančnem leasingu, kjer je prenos lastninske pravice opravljen s plačilom zadnjega obroka,
- pogodbe o prodaji blaga s pridržkom lastninske pravice,
- dobave blaga ali storitev, za katere je bil račun izdan pred opravljeno dobavo blaga oziroma storitev,
- dobave blaga ali storitev, od katerih je na računu obračunan DDV, z odloženim plačilom šest mesecev,
- transakcije na podlagi kreditne ali posojilne pogodbe,
- storitve, za katere je plačnik DDV prejemnik storitev po 3. točki prvega odstavka 76. člena ZDDV-1,
- dobave blaga in storitev, pri katerih je na podlagi 76.a člena ZDDV-1 prejemnik plačnik DDV (npr. gradbene storitve, dobava odpadkov ...).
Za navedene transakcije mora davčni zavezanec uporabljati splošno ureditev, to je obračunavati DDV po fakturirani realizaciji. V skladu s tem davčni zavezanec v DDV-obračunu (poleg podatkov o prejetih in izvršenih plačilih) poroča tudi o prometu iz prejšnjih alinej, za katere ni možna uporaba posebne ureditve, na podlagi izdanih in prejetih računov. Enako velja za transakcije, ki so oproščene plačila DDV.
Celoten članek je dostopen za naročnike!
Vir: revija Denar - Nevenka Simić Mićunović
1.0 SPLOŠNO
Temeljni zakon, ki določa zavezance za dohodnino, vire dohodka, predmet obdavčitve, neobdavčene dohodke, oprostitve plačila dohodnine, je Zakon o dohodnini (ZDoh-2). Dohodnina je davek od dohodkov fizičnih oseb. Z dohodnino so obdavčeni dohodki fizičnih oseb, ki so bili pridobljeni oziroma doseženi v davčnem letu, ki je enako koledarskemu letu. Za dohodek se šteje vsako izplačilo oziroma prejem dohodka, ne glede na obliko, v kateri je izplačan ali prejet. Dohodki, ki so obdavčeni z dohodnino, so dohodki iz zaposlitve, dohodki iz dejavnosti, dohodki iz osnovne kmetijske in osnovne gozdarske dejavnosti, dohodki iz oddajanja premoženja v najem in iz prenosa premoženjske pravice, dohodek iz kapitala in drugi dohodki.
Dohodki iz delovnega razmerja sodijo med dohodke iz zaposlitve. Za zaposlitev se šteje vsako odvisno pogodbeno razmerje, v katerega vstopa fizična oseba pri opravljanju fizičnega in intelektualnega dela, ne glede na čas trajanja.
Dohodek iz zaposlitve vključuje vsako izplačilo in boniteto, ki sta povezana z zaposlitvijo. Dohodek iz zaposlitve je dohodek iz delovnega razmerja (obravnavan v tem dokumentu) in dohodek iz drugega pogodbenega razmerja ali razmerja na drugi podlagi (dohodek iz drugega pogodbenega razmerja).
Za dohodek iz zaposlitve se šteje dohodek, prejet na podlagi pretekle ali sedanje zaposlitve.
V nadaljevanju je obravnavana tematika dohodkov iz delovnega razmerja, navedeno je kaj sodi med dohodke iz delovnega razmerja, kaj predstavlja davčno osnovo in katere so izjeme, ki ne sodijo v davčno osnovo, navedeno je tudi kako se izračunava akontacija dohodnine od dohodkov iz delovnega razmerja. Poleg tega je v ta dokument vključena tudi tematika obračunavanja in plačevanja prispevkov, vezana na zavarovance v delovnem razmerju.
2.0 OPREDELITEV DOHODKOV IZ DELOVNEGA RAZMERJA
2.1 Dohodki iz delovnega razmerja po delovnopravni ureditvi
Pri obravnavi dohodkov iz delovnega razmerja je treba ločiti delovnopravni in davčni vidik. V prvem odstavku 37. člena Zakona o dohodnini (ZDoh-2) je določeno, da dohodek iz delovnega razmerja vključuje zlasti:
- plačo, nadomestilo plače in vsako drugo plačilo za opravljeno delo, ki vključuje tudi provizije,
- regres za letni dopust, jubilejno nagrado, odpravnino, solidarnostno pomoč,
- povračilo stroškov v zvezi z delom (podrobno pojasnilo je objavljeno na spletnih straneh FURS),
- boniteto, ki jo delodajalec zagotovi v korist delojemalca ali njegovega družinskega člana (podrobno pojasnilo je objavljeno na spletnih straneh FURS),
- nadomestilo, ki ga zagotovi delodajalec na podlagi dogovora z delojemalcem zaradi kateregakoli pogoja v zvezi z zaposlitvijo ali zaradi spremembe v pogojih v zvezi z zaposlitvijo, vsako izplačilo delodajalca v zvezi s prenehanjem veljavnosti pogodbe o zaposlitvi, vsako izplačilo zaradi prenehanja zaposlitve in podobni prejemki (med navedena nadomestila spadajo zlasti dohodki v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi, nadomestilo za spoštovanje konkurenčne klavzule, odškodnina za neizrabljen del letnega dopusta, ipd.),
- prejemke, prejete zaradi začasnega neizplačila dohodka iz zaposlitve,
- nadomestila in druge prejemke, ki so prejeti od delodajalca ali druge osebe, skladno z drugimi predpisi, kot posledica zaposlitve oziroma obveznega zavarovanja za socialno varnost,
- dohodek na podlagi udeležbe v dobičku, prejet iz delovnega razmerja.
Navedeni dohodki iz delovnega razmerja so kot dohodki iz delovnega razmerja praviloma določeni z delovnopravno zakonodajo. Delovno razmerje je v Zakonu o delovnih razmerjih (ZDR-1) opredeljeno kot razmerje med delavcem in delodajalcem, v katerem se delavec prostovoljno vključi v organiziran delovni proces delodajalca in v njem za plačilo, osebno in nepretrgano opravlja delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca.
ZDR-1 v 126. členu določa, da je plačilo za delo po pogodbi o zaposlitvi sestavljeno iz plače, ki mora biti vedno v denarni obliki, in morebitnih drugih vrst plačil, če je tako določeno s kolektivno pogodbo. Pri plači mora delodajalec upoštevati minimum, določen z zakonom oziroma kolektivno pogodbo, ki neposredno zavezuje delodajalca. Plača je sestavljena iz osnovne plače, dela plače za delovno uspešnost in dodatkov, ter tudi plačila za poslovno uspešnost, če je le-to dogovorjeno s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi. Nadalje ZDR-1 določa, da ima delavec pravico do nadomestila plače za čas odsotnosti, v primerih in v trajanju, določenem z zakonom, ter v primerih odsotnosti, ko ne dela iz razlogov na strani delodajalca.
Če delodajalec delavcem ne izplača plač do 18. tega v mesecu za pretekli mesec, lahko delavec izplačilo nadomestila plače, ki se izplačuje v breme Zavoda za zdravstveno zavarovanje (v nadaljevanju: ZZZS) uveljavlja pri ZZZS, ki nadomestilo plače izplača neposredno delavcu. ZZZS na podlagi desetega odstavka 137. člena ZDR-1 izvede izplačilo na podlagi zahteve delodajalca, ki jo je ta dolžan vložiti v osmih dneh po preteku meseca, v katerem je nadomestilo plače zapadlo v plačilo oziroma na podlagi zahteve delavca, ki jo ta lahko vloži, če v osemdnevnem roku ne prejme pisnega obvestila delodajalca o njeni vložitvi. V takem primeru se za plačnika davka, ki obračuna, odtegne in plača akontacijo dohodnine in prispevke za socialno varnost, šteje ZZZS.
2.2 Drugi dohodki, ki se štejejo za dohodke iz delovnega razmerja
Z namenom enake davčne obravnave dohodkov, ki so si po vsebini podobni, vendar po veljavni delovnopravni zakonodaji ne sodijo med dohodke iz delovnega razmerja, Zakon o dohodnini (ZDoh-2) v drugem odstavku 37. člena kot dohodke iz delovnega razmerja določa tudi naslednje dohodke:
- dohodki, prejeti za vodenje ali vodenje in nadzor poslovnega subjekta, ki je pravna oseba, na podlagi poslovnega razmerja,
- dohodki izvoljenih ali imenovanih nosilcev funkcij v organih zakonodajne, izvršilne ali sodne oblasti v Sloveniji ali v organih lokalne samouprave, če za to funkcijo prejemajo plačo,
- dohodki, prejeti v zvezi z opravljanjem funkcije poslanca Evropskega parlamenta,
- dohodki, ki izhajajo iz avtorskega dela, ustvarjenega iz delovnega razmerja, iz izvedb avtorskih in folklornih del iz delovnega razmerja in dohodki, ki izhajajo iz inovacij, ustvarjenih v delovnem razmerju, ne glede na obliko pogodbe, ki je podlaga za izplačilo navedenih dohodkov,
Celoten članek je dostopen za naročnike!
Vir: pojasnila FURS
1 UVOD
Namen prispevka je podati pogled o notranjem poročanju za potrebe prodajne oziroma širše, trženjske funkcije združbe.
Funkcija trženja je ena od temeljnih poslovnih funkcij vsakega poslovnega sistema. Posredni cilj funkcije trženja je skupen vsem poslovnim funkcijam (dolgoročna rast enote navadnega lastniškega kapitala2), njeni neposredni cilji pa morajo biti, če naj bodo učinkoviti, po možnosti merljivi. Merimo jih lahko z (Mercer 1999, 135):
- obsegom prodaje,
- denarno vrednostjo prodaje,
- tržnim deležem,
- deležem distribucijskih enot na trgu itn.
S finančnega vidika seveda ni pomembna samo absolutna vrednost nekega kazalca, temveč nas zanima učinkovitost obravnavane funkcije glede na vložena sredstva. Temeljni neposredni cilj prodajne funkcije v proizvodnih poslovnih sistemih tako lahko merimo s kazalnikom učinkovitosti prodaje (Bergant 2010b, 98):
Učinkovitost prodaje:
"prispevek od prodaje /uporabljena sredstva"
Pri tem so:
Prispevek od prodaje = Znesek prodaje
- Stroški prodaje (skladiščenje, razpečava, promocija, prodaja, prodajno mesto, tržne raziskave, dani diskonti, odpisane terjatve)
- Spremenljivi stroški proizvodnje
Uporabljena sredstva = Zaloge gotovih proizvodov
+ Terjatve iz poslovanja
+ Transportna sredstva
K obravnavi funkcije trženja je možno pristopiti na različne načine.
Zato ločimo zlasti (Bergant 2012, 3):
1. Procesni pristop, ki upošteva dinamično povezanost različnih organizacijskih enot, predvsem pa njihovih delov in posameznikov v poslovne procese v okviru procesa poslovanja podjetja.
2. Sistemski pristop, ki omogoča pogled na poslovne procese z različnih vidikov in zato omogoča njihovo celovitejšo obravnavo.
3. Razvojni pristop, ki upošteva časovno razsežnost, saj procesi v različnih razvojnih stopnjah podjetja potekajo drugače (oziroma bi morali potekati drugače).
Procesni pristop upošteva, da se funkcija trženja (tako kot ostale temeljne poslovne funkcije) razteza v vse organizacijske enote združbe. S trženjem je tako ali drugače povezan pravzaprav vsak posameznik v združbi, posebej pa vsi tisti, ki prihajajo v stik s kupci, dobavitelji in drugimi deležniki združbe. Vsaka poslovna odločitev ima posledice tudi za učinkovitost prodaje, zato se naloge funkcije trženja ne izvajajo samo v prodajni službi združbe.
Sistemski pristop omogoča pogled z vidika treh delnih sistemov – izvajalnega, informacijskega in poslovodnega delnega sistema (slika 5 v: Bergant 2010, 50). Vsakdo v okviru funkcije trženja nekaj izvaja in/ali deluje v eni od štirih informacijskih funkcij in/ali deluje v okviru ene od treh poslovodnih funkcij. Tako na primer vodja oglaševanja posreduje podatke o izvedenih aktivnostih oglaševanja in promocije in s tem povezanimi stroški (v okviru izvajalnega delnega sistema) v informacijski delni sistem. Tu se podatki po vnaprej dogovorjenih pravilih obdelajo in primerjajo z načrtovanimi, analizira in nadzira se zanesljivost pridobljenih podatkov. Tako procesirane informacije se posredujejo po eni strani nazaj do vodje oglaševanja (v izvajalni delni sistem), pa drugi strani pa se ustrezne informacije posredujejo tudi v poslovodni delni sistem, saj jih vodja trženjske funkcije potrebuje za načrtovanje, za nadzor nad izvajanjem celotne funkcije trženja in za organiziranje izvajanja vseh aktivnosti, povezanih s trženjsko funkcijo.
Razvojni pristop upošteva, da se z razvojem združbe razvijajo tudi poslovne funkcije. S tega vidika je še posebej zanimiv razvoj funkcije trženja v povezavi z rastjo podjetja. Trženje je sčasoma zraslo iz preprostega prodajnega oddelka v zapleteno skupino dejavnosti. Trženjska funkcija se je razvijala skozi šest stopenj (prirejeno po: Kotler 2004, 666), s tem pa so se razvijale tudi potrebe po računovodskih informacijah, kar prikazujemo v tabeli 1.
Notranje poročanje za funkcijo trženja je po svoji vsebini del informacijskega poslovnega sistema. Pomeni tisti del celotnega informacijskega sistema, ki služi funkciji trženja in je s tem tudi del funkcije trženja. Celotni informacijski sistem združbe je, v povezavi z računovodskim in informacijskim sistemom za potrebe funkcije trženja, prikazan na sliki 1.
Celoten članek je dostopen za naročnike!
Vir: revija Poslovodno računovodstvo - mag. Nataša Pustotnik
Državni svet je poslanske skupine seznanil s predlogom spremembe, s katero bi v okviru odložilnega veta omogočili tudi možnost ponovnega odločanja. Tako bi lahko DS opozoril zgolj na sporen člen zakona, pristojni odbor DZ bi imel po vnovični razpravi možnost predlagati njegovo spremembo, poslanke in poslanci pa bi znova odločali le o tem členu.
DS je s predlagano spremembo temeljito seznanil vse poslanske skupine, ob podpori strokovnjakov za ustavno pravo, ki so tudi pripravili in utemeljili omenjeni predlog. Ta je zdaj v rokah komisije DZ za poslovnik, so zapisali v DS.
V veliki večini primerov odložilnih vetov se po navedbah DS izkaže, da je sporen le del oziroma člen zakona, vendar pa svetniki nimajo druge možnosti, kot da ga zavrnejo v celoti. Kot so izpostavili, bi tudi DZ dostikrat ustrezalo, če bi imel možnost spremembe nekaterih določil, ker so se opozorila izkazala za utemeljena. Vendar pa trenutna ureditev tega ne dopušča v okviru istega postopka.
Zadnji tak primer je bil zakon o medijih, v preteklosti pa jih je bilo še več. V DS so med drugim omenili prevoznice iz zakona o gozdovih in medsosedsko pomoč iz zakona o preprečevanju dela in zaposlovanja na črno.
Predlog bi po njihovem mnenju pomembno skrajšal postopek spremembe dela zakona, ki je sporen in je vzrok za odložilni veto ali za poznejše vnovično sprejemanje novel zakona. Tako bi bilo mogoče popravke, ki bi se izkazali za upravičene, v zakonski predlog vnesti že v okviru istega postopka in vnovičen dolgotrajen postopek ne bi bil potreben.
Za uvedbo instituta ponovnega odločanja je treba spremeniti le poslovnik DZ, za to pa je potrebna relativna dvotretjinska večina glasov poslank in poslancev, so še zapisali v DS.
Vir: STA
Vlada je določila predlog novele zakona o prekrških, s katerim po predlanski odločitvi ustavnega sodišča iz pravnega reda izključuje uklonili zapor. Novelo zakona o prekrških, ki po navedbah vlade prinaša še nekaj pomembnih novosti, v državni zbor pošilja v obravnavo po rednem postopku. Kot so zapisali v sporočilu po seji vlade, so predlagane rešitve namenjene pravičnejšemu obravnavanju prekrškov in kršiteljev.
Z njimi naj bi med drugim zagotovili pogoje za izvršitev neplačanih glob pri kršiteljih, ki so se doslej plačilu globe kljub plačilni zmožnosti uspešno izogibali tako, da tudi prisilna izterjava ni bila uspešna, kršitelji pa pred tem niso izkoristili možnosti oziroma pravice plačila globe na obroke ali pravice do izvršitve globe z delom s splošno korist.
"Gre za skrajno sredstvo oziroma obliko izvršitve neplačane in neizterljive globe zoper večkratne kršitelje in kršitelje hujših prekrškov, o katerih odloča sodišče," so zapisali v sporočilu za javnost.
Sicer pa so med predvidenimi rešitvami med drugim navedli tudi obročno plačilo globe in stroškov postopka, prenovo instituta nadomestitve plačila globe z delom v splošno korist, instituta zastaranja pregona za prekršek in instituta odložitve izvršitve prenehanja veljavnosti vozniškega dovoljenja.
Določili naj bi izjeme za poseg v tajnost pisem in drugih občil v primeru določenih (hujših) prekrškov, ki pomenijo kršitve ustavne prepovedi spodbujanja k neenakopravnosti, nasilju ter nestrpnosti zoper ranljive skupine. Prav tako naj bi določili tudi izjemne primere, ko se domet domače prekrškovne pristojnosti širi izven teritorija Slovenije.
Vlada obenem z novelo predlaga sistemske podlage za uvedbo administrativnega sankcioniranja pravnih oseb na taksativno določenih področjih, ki jim je skupna stroga regulativna ureditev. Z novelo pa želi določiti tudi pravno podlago za vzpostavitev enotne informacijske infrastrukture za upravljanje z evidencami prekrškovnih organov pri ministrstvu za pravosodje.
Vir: STA
- Kolektivna pogodba dejavnosti gostinstva in turizma Slovenije, objavljeno v Uradnem listu RS št. 17/2016 z dne 29.2.2016, velja od 1.3.2016
- Sklep o uporabi Smernic o določitvi pogojev za finančno podporo v skupini iz člena 23 Direktive 2014/59/EU, objavljeno v Uradnem listu RS št. 16/2016 z dne 26.2.2016, velja od 27.2.2016
- Odredba o spremembi vzgojno-izobraževalnega programa osnovna šola, objavljeno v Uradnem listu RS št. 15/2016 z dne 26.2.2016, velja od 27.2.2016
- Pravilnik o gozdnogospodarskem načrtu gozdnogospodarske enote Leskova dolina (2014–2023), objavljeno v Uradnem listu RS št. 15/2016 z dne 26.2.2016, velja od 27.2.2016
- Poročilo o izidu referenduma o Zakonu o spremembah in dopolnitvah Zakona o zakonski zvezi in družinskih razmerjih, objavljeno v Uradnem listu RS št. 13/2016 z dne 19.2.2016, velja od 19.2.2016
- Statut Fakultete za informacijske študije v Novem mestu, sprememba objavljena v Uradnem listu RS št. 17/2016 z dne 29.2.2016, velja od 1.3.2016
- Pravilnik o kriterijih za določitev vodovarstvenega območja, sprememba objavljena v Uradnem listu RS št. 15/2016 z dne 26.2.2016, veljati začne 12.3.2016
- Uredba o plačah direktorjev v javnem sektorju, sprememba objavljena v Uradnem listu RS št. 15/2016 z dne 26.2.2016, velja od 27.2.2016
- Sklep o ustanovitvi javnega zavoda Center šolskih in obšolskih dejavnosti, sprememba objavljena v Uradnem listu RS št. 15/2016 z dne 26.2.2016, velja od 27.2.2016
- Predlog zakona o spremembah in dopolnitvah Zakona o prekrških (ZP-1J), redni postopek, EPA 1067-VII
- Predlog zakona o izvajanju carinske zakonodaje Evropske unije (ZICZEU), redni postopek, EPA 1066-VII
- Predlog zakona o spremembah in dopolnitvah Zakona o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (ZPIZ-2C), redni postopek, EPA 1068-VII
- Predlog zakona o spremembah in dopolnitvah Zakona o varstvu kulturne dediščine (ZVKD-1D), redni postopek, EPA 1062-VII
- Predlog zakona o spremembah in dopolnitvah Zakona o davčnem potrjevanju računov (ZDavPR-A), redni postopek, EPA 1060-VII
- Predlog zakona o spremembah in dopolnitvah Zakona o zdravstvenem varstvu in zdravstvenem zavarovanju (ZZVZZ-N), redni postopek, EPA 1059-VII
- Predlog zakona o spremembi Zakona o prvem pokojninskem skladu Republike Slovenije in preoblikovanju pooblaščenih investicijskih družb (ZPSPID-D), redni postopek, EPA 1063-VII
Zakon meseca je ZAKON!
V mesecu MARCU je na portalu Tax-Fin-Lex za vse bralce TFL Glasnika brezplačno dostopen aktualen čistopis:
in vse njegove pretekle verzije.
Nekaj dejstev o zakonu:
- od svojega nastanka do danes je doživel 10 sprememb in dopolnitev oz. drugih vplivov;
- zadnje spremembe in dopolnitve, ki jih je prinesla novela G, veljajo od 4.4.2015;
- novela G odpravlja nedoslednost prenosa točke b člena 9 Direktive 85/374/ES, ki določa, da vrednost škode na drugi stvari, ki jo je proizvajalec dolžan povrniti, če je poškodovana stvar običajno namenjena za osebno uporabo in jo je oškodovanec uporabljal pretežno za osebno uporabo, dosega 500 eurov. S spremembo zakona se omejuje višino škode na drugi stvari, ki jo je proizvajalec dolžan povrniti, in sicer je proizvajalec dolžan škodo na drugi stvari povrniti le, če škoda dosega vrednost 500 eurov.
- Državni zbor je pripravil 2 uradni prečiščeni besedili (UPB) Zakona o varstvu portošnikov (ZVPot);
- Zakon je bil prvič objavljen v Uradni list RS 20-815/1998, stran 1293.
Število novosti s področja ekologije:
| EKO-LEX, od 24.2.2016 - 1.3.2016 | PRAVNI VIRI | |||||
| TEMATSKI SKLOP | URADNI LIST RS | URADNI LIST EU | DRŽAVNI ZBOR | MINISTRSTVA | VLADA | STA Novice |
| EKO-LEX | 2 novosti | 1 novost | 1 novost | 1 novost | 16 novosti | 2 novosti |
V tem tednu izpostavljamo:
- V Uradnem listu št. 16 z dne 26.2.2016 je bila objavljena Uredba o ukrepih kmetijsko-okoljska-podnebna plačila, ekološko kmetovanje in plačila območjem z naravnimi ali drugimi posebnimi omejitvami iz Programa razvoja podeželja Republike Slovenije za obdobje 2014–2020.
- Ministrstvo za okolje in prostor je za vladno obravnavo pripravilo Uredbo o Načrtu upravljanja Triglavskega narodnega parka za obdobje 2016 - 2025.
- Sloveniji nov opomin Bruslja na področju ravnanja z odpadki (STA novica).
V tem tednu so uporabniki storitve Lex-Kliping prejemali obvestila o objavljenih novostih, ki so bile v obravnavi oz. postopku sprejemanja ali pa so bile ravnokar objavljene kot veljavne, glede na svoje izbrano pravno področje. Sumarno smo zabeležili naslednje število novosti:
| Lex-kliping, od 24.2.2016 - 1.3.2016 | PRAVNI VIRI | ||||||
| PODROČJA | URADNI LIST RS | URADNI LIST EU | DRŽAVNI ZBOR | MINISTRSTVA | VLADA | STA Novice | |
| P R A V N A P O D R O Č J A |
1. DRŽAVNA UREDITEV RS in EU | 7 novosti | 5 novosti | 10 novosti | 3 novosti | 38 novosti | 12 novosti |
| 2. UPRAVNO PRAVO | 1 novost | 10 novosti | 9 novosti | 6 novosti | |||
| 3. CIVILNO PRAVO IN KAZENSKO PRAVO | 1 novost | 2 novosti | 2 novosti | 1 novost | 13 novosti | 5 novosti | |
| 4. GOSPODARSKOPRAVNA UREDITEV | 1 novost | 4 novosti | 3 novosti | 18 novosti | 3 novosti | ||
| 5. JAVNE FINANCE | 10 novosti | 3 novosti | 10 novosti | ||||
| 6. GOSPODARSKE DEJAVNOSTI | 7 novosti | 17 novosti | 3 novosti | 5 novosti | 33 novosti | 7 novosti | |
| 7. NEGOSPODARSKE DEJAVNOSTI | 5 novosti | 3 novosti | 7 novosti | 5 novosti | 23 novosti | 14 novosti | |
| 8. DELOVNOPRAVNA UREDITEV, SOCIALA | 2 novosti | 3 novosti | 11 novosti | 6 novosti | |||
| 9. ZDRAVSTVENI SISTEM | 1 novost | 1 novost | 1 novost | 14 novosti | 4 novosti | ||
| 10. MEDNARODNI ODNOSI | 3 novosti | 1 novost | 1 novost | 1 novost | |||
| 11. OBČINE | 64 novosti | ||||||
Če želite biti tudi vi vsak dan sproti seznanjeni, kaj je novega bodisi objavljenega v UL RS, UL EU, je v obravnavi na DZ ali v vladi ali je bil podan predlog s strani ministrstev, glede na vaše izbrano področje, ki ga želite spremljati, se naročite na storitev Lex-Kliping!
Ne pozabite na Koledar obveznosti za tekoči mesec, s povezavami na obrazce. V Seznamu seminarjev vas opozarjamo na vse razpisane aktualne seminarje. Novice pa ponujajo poglobljen komentar aktualnih dogodkov s številnimi povezavami na vsebinsko relevantne dokumente.
Prejšnje številke TFL Glasnika si lahko ogledate v Arhivu številk .
Namig: Naročnikom na portal Tax-Fin-Lex priporočamo, da pri prijavi v sistem označijo možnost "Zapomni si", saj bodo tako lahko direktno dostopali do dokumentov v zaprtem delu portala.
© Tax-Fin-Lex d.o.o.
Sporočilo ste prejeli v skladu s 45.a členom Zakona o varstvu potrošnikov in 109. členom Zakona o elektronskih komunikacijah bodisi na osnovi strinjanja s Splošnimi pogoji družbe Tax-Fin-Lex v postopku registracije oziroma sklepanja naročništva na portalu Tax-Fin-Lex bodisi s privolitvijo v telemarketinških intervjujih, na osnovi izpolnjenih anket na raznih prireditvah ali pa smo vaše podatke pridobili iz javno dostopnih virov.