Splošno pravilo, ki velja za premestitev javnega uslužbenca, da mora javni uslužbenec v trenutku premestitve izpolnjevati vse pogoje za novo delovno mesto. Tožnik ob premestitvi ni izpolnjeval enega od predpisanih pogojev za delovno mesto finančnega izterjevalca, saj nima opravljenega strokovnega izpita iz finančne izvršbe, vendar pa je kljub temu tožnikova premestitev zakonita, ker posebni zakon, to je ZFU, v 85. členu določa odlog pogoja za primer premestitve.
Pripadniku Slovenske vojske na misiji ne pripada plačilo za nadurno delo kot tako, temveč le plačilo za delo, opravljeno v času, ko bi mu moral biti zagotovljen dnevni oziroma tedenski počitek, če mu le‑ta ni bil zagotovljen. Plačilo pripadnikov v času misije je namreč določeno na mesečni ravni v pavšalnem nominalnem neto znesku in se plačuje za vsak dan napotitve tako, da se v skladu z 98.c členom ZObr in 3. členom Uredbe o plačah in drugih prejemkih pripadnikov Slovenske vojske pri izvajanju obveznosti, prevzetih v mednarodnih organizacijah oziroma z mednarodnimi pogodbami (Uredba) povprečno obračuna za 174 ur mesečno ne glede na dejansko razporeditev delovnega časa. Pripadnikom tako v času opravljanja dela na misiji pripada le plača in dodatki, ki so urejeni v Uredbi, ne pa tudi plačilo za nadurno delo.
Tožnik s tem, ko je sprehajal službena psa po naselju oziroma travniku ali gozdu, pri čemer je spoštoval predpisane ukrepe (nosil je masko in upošteval medsebojno razdaljo), ni bil pretirano ogrožen oziroma ni bil nič bolj ogrožen kot vsak povprečen posameznik oziroma sprehajalec (psa), ki se je v času epidemije odpravil na sprehod skozi naselje do travnika ali gozda. Zato to opravilo ne predstavlja opravljanja dela v nevarnih pogojih v smislu 39. člena KPJS in mu posledično vtoževani dodatek ne pripada.
Pripadniku Slovenske vojske na misiji ne pripada plačilo za nadurno delo kot tako, temveč plačilo za delo, opravljeno v času, ko bi mu moral biti zagotovljen dnevni oziroma tedenski počitek, pa mu ni bil.
Uporaba določbe prvega odstavka 8. člena Pravilnika o letnem dopustu na način, da se za vsako od osebnih okoliščin - invalidnost in starost - določi po pet dodatnih dni letnega dopusta, vendar največ skupaj pet dni, učinkuje na tožnika z dvema osebnima okoliščinama manj ugodno. Ena od ustavno in zakonsko varovanih osebnih okoliščin tako ostane brez dejanskega učinka. Nelogično je, da bi bil tožnik, ki je hkrati starejši od 50 let in delovni invalid, upravičen zgolj do pet dodatnih dni letnega dopusta, enako kot delavec, ki je npr. samo starejši od 50 let, ali delavec, ki je zgolj delovni invalid, pri katerih ni podana nobena od drugih okoliščin iz 8. člena Pravilnika. Takšna razlaga vodi do neutemeljeno izenačene obravnave delavcev, ki se med seboj nahajajo v bistveno različnih položajih, in s tem do posega v pravico do enakega oziroma nediskriminacijskega obravnavanja.
Ob ustavnoskladni razlagi 97.g člena ZObr in 8. člena Pravilnika je tožnik kot delavec, ki je dopolnil 50 let starosti, torej upravičen do pet dni letnega dopusta, kot delavec invalid pa še do dodatnih pet dni letnega dopusta, skupno torej do desetih dodatnih dni letnega dopusta.
Institut sodne razveze pogodbe o zaposlitvi po 118. členu ZDR-1 predstavlja samostojen pravni institut, katerega namen je presoja, ali je ob upoštevanju vseh okoliščin primera in interesov pogodbenih strank nadaljevanje delovnega razmerja še mogoče. Presoja zakonitosti odpovedi in presoja možnosti nadaljevanja delovnega razmerja zato nista identični vprašanji. Dejstvo, da delodajalec ni dokazal odpovednega razloga v obsegu, ki bi utemeljeval izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, samo po sebi ne izključuje možnosti ugotovitve, da je med strankama kljub temu prišlo do takšnega porušenja zaupanja, da nadaljevanje delovnega razmerja objektivno ni več mogoče.
Prav zaradi posebne narave dela pravosodnega policista je objektivno pomembno tudi ravnanje, ki sicer ne predstavlja samostojne kršitve delovnih obveznosti, vendar ob upoštevanju celote ravnanj kaže na pomanjkanje potrebne profesionalne distance in varnostne presoje v okoliščinah, kjer je takšna presoja bistvena sestavina opravljanja dela.
ZJU ne določa kriterijev za premestitev javnih uslužbencev; slednje je v izključni pristojnosti delodajalca, ki mora paziti le na to, da odločitev ni diskriminatorna. Toženka se je kljub temu odločila za uporabo kriterijev in meril ter presoje drugih okoliščin za premestitev, pri čemer je bil (zgolj) eden izmed faktorjev tudi želja javnega uslužbenca, izražena v spletnem vprašalniku. Ker je tožnik zatrjeval, da je bila njegova premestitev posledica sankcioniranja in neenakopravne obravnave, je sodišče prve stopnje pravilno presojalo, ali se je toženka pri premestitvi tožnika držala meril in kriterijev, ki jih je oblikovala in v postopku zatrjevala.
Možnost enkratnega podaljšanja prvotne začasne napotitve za še šest mesecev iz prvega odstavka 67. člena ZODPol se nanaša na potrebe delodajalca in ni odvisna od tega, ali zaposleni soglaša z enkratnim podaljšanjem prvotne začasne napotitve. Soglasje uslužbenca policije se zahteva šele, če se ga želi neposredno po izteku začasne napotitve iz prvega in drugega odstavka 67. člena ZODPol, tj. skupne napotitve za dvanajst mesecev, ponovno začasno napotiti na delo drugam.
Presoja, kdaj gre za graje vredno ravnanje oziroma diskriminacijo je objektivna, tj. kaj po splošnih družbenih merilih šteje za takšno ravnanje. Zato ne zadošča, kako je takšno ravnanje subjektivno doumel tožnik, kar izpostavlja v pritožbi s tem, ko navaja, da je komandirjevo izjavo razumel, da je pomen sindikalnega zaupnika z njegovim nastopom izničen.
Prav tako je za presojo trpinčenja oziroma diskriminacije tožnika nebistveno, kakšen je bil odnos komandirja A.A. do svojih (ostalih) podrejenih. Presoja se namreč nanaša le na posameznega delavca, tj. tistega, ki v konkretnem sporu zatrjuje, da je takšno ravnanje usmerjeno zoper njega oziroma da je deležen neenake obravnave.
Tožnik po vsebini nasprotuje sistemizaciji delovnih mest pri toženki, ki za enako oziroma primerljivo delo na dveh različnih delovnih mestih predvideva različno plačilo. V pritožbi sam priznava, da sistemizacije v individualnem delovnem sporu ne more spremeniti, pri čemer pa po vsebini zahteva prav to: da bi sodišče njegovemu delovnemu mestu pripisalo višji plačni razred.
Do plačila za dejansko delo je delavec upravičen ob pogoju, da ne opravlja svojega dela, temveč delo drugega (višje vrednotenega) delovnega mesta. V primeru tožnika ta pogoj ni bil izpolnjen; opravljal je dela in naloge na delovnem mestu, za katerega je imel sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, z opisom del in nalog, ki jih je v okviru tega delovnega mesta tudi dejansko izvajal.
Okoliščini, da je opis večine del in nalog na dveh različnih delovnih mestih (ki sta sicer sistemizirani v dveh različnih organizacijskih enotah delodajalca in pri katerih se naloge opravljajo v različnih nazivih) skoraj identičen in da delavci na teh različnih delovnih mestih opravljajo enaka dela in naloge, ne dajeta podlage za zaključek, da tožnik opravlja dela in naloge drugega delovnega mesta. Tudi v takšnem primeru delavec še vedno opravlja dela in naloge svojega delovnega mesta.
Tožnik je zadostil trditvenemu in dokaznemu bremenu. Tožnik je že v tožbi konkretiziral delovne naloge, ki jih je opravil v času tedenskega počitka, oziroma delovne naloge, s katerimi je presegel v pogodbi o zaposlitvi dogovorjeno povprečno mesečno delovno obveznost. V pripravljalni vlogi je te naloge tudi natančno časovno specificiral in pojasnil, na podlagi čigavega ukaza jih je izvršil. Glede tako podanih trditev je obrazložil, da jih je oprl na podatke iz evidence opravljenih nalog na misiji (ki jo je vodil zaradi izkušnje z nezagotavljanjem ustreznega počitka na predhodnih misijah).
Tožnika ni mogoče uvrstiti v višji plačni razred. Za sprejem in spremembo sistemizacije v organih državne uprave je izključno pristojen predstojnik (prvi odstavek 40. člena ZJU), sodišče pa v individualnem delovnem sporu ne more naložiti spremembe sistemizacije, javnega uslužbenca ne more uvrstiti v višji (izhodiščni) plačni razred, kot je v sistemizaciji določen za delovno mesto, na katero je razporejen, prav tako ne more spremeniti vrednotenja delovnega mesta. Ovrednotenje delovnih mest je v izključni pristojnosti delodajalca.
Ker sta primerjani delovni mesti sistemizirani na različnih organizacijskih nivojih, ne more biti utemeljen pritožbeni očitek o neenaki obravnavi enakih (oziroma primerljivih) položajev, oziroma pritožbeni očitek, da toženka pri njunem vrednotenju ni upoštevala kriterijev iz ZSPJS ter da je kršila drugi odstavek 1. člena ZSPJS in drugi odstavek 14. člena URS.
Subjektivni rok za odpoved začne teči, ko se delodajalec seznani z vsemi bistvenimi elementi delavčeve kršitve in bistvenimi okoliščinami, ki lahko vplivajo na presojo le-te. To pa je tedaj, ko delodajalec ugotovi, da konkretno ravnanje delavca predstavlja kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja, ki pomeni utemeljen razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Zbiranje podatkov o morebitni kršitvi in odločitev o ukrepu, kakršen je izredna odpoved, zahteva od delodajalca določen čas, saj ne bi bilo razumno, če bi bil standard ugotovitve kršitve - še toliko bolj pri kršitvi z vsemi znaki kaznivega dejanja - prenizek in bi silil delodajalca k sprejemanju prenagljenih odločitev.
Razumljivo je, da mora delodajalec delavcu, ki ima dostop do podatkov, v katere je vpogled omejen in so potrebni za izvajanje delodajalčeve dejavnosti, zaupati, da vestno opravlja svoje obveznosti in da ne zlorablja pooblastil. Tožnik kot policist pa je zlorabil pravico do dostopov, ki jih je imel kot uradna oseba. Gre za kršitve z znaki kaznivih dejanj, teh kršitev pa je bilo zelo veliko. Toženka od svojih zaposlenih, katerih glavna naloga je preprečevanje in odkrivanje kaznivih dejanj, utemeljeno pričakuje, da bodo svoje delo opravljali vestno in zakonito.
Tudi če je tožnik v posameznih pisnih kontaktih (SMS nadrejenemu, kasnejše e‑sporočilo zdravnici) opisal simptome manj podrobno, to samo po sebi ne izključuje, da je bil v relevantnem obdobju dejansko bolan in nezmožen za delo. Sodišče prve stopnje je pravilno izhajalo iz tega, da se ob laičnem obveščanju nadrejenega praviloma ne navaja celotne anamneze, temveč bistvo razloga odsotnosti (slabost, temperatura). Ključno pa je, da je sodišče zdravstveno stanje ugotavljalo z zaslišanjem tožnika, osebne zdravnice, zdravnice specialistke ter prič, ki so stanje neposredno zaznale.
Načelo stopnjevitosti sankcij je v delovnem pravu ustaljeno. Tudi če je določena kršitev abstraktno predvidena kot razlog za najstrožjo sankcijo, je treba upoštevati okoliščine konkretnega primera in sorazmernost odziva. To izhaja iz ustaljene sodne prakse, ki poudarja, da vsaka kršitev delovnih obveznosti še ne utemeljuje najstrožje sankcije. V obravnavanem primeru pa je bistveno, da je sodišče prve stopnje ugotovilo, da odsotnost ni bila neupravičena (zaradi začasne nezmožnosti za delo). Že iz tega razloga pogoji za odpoved po 1. točki prvega odstavka 62. člena ZSSloV niso podani, zato je pritožbena navedba, ki graja stališče sodišča prve stopnje o prestrogi sankciji sekundarnega pomena. Vseeno pa pritožbeno sodišče pritrjuje dodatnemu stališču prvostopenjskega sodišča, da okoliščine primera (kratko trajanje odsotnosti, zdravstvena stiska, takojšnje obvestilo delodajalcu, dejanski poskusi administrativne ureditve staleža) ne kažejo na situacijo, ki bi razumno terjala najstrožjo posledico.
Institut pripravljenosti za delo je bil pri tožniku dejansko izvrševan v vsebini, kot jo določata 71. člen ZODPol in 17. člen KPP, čeprav mu pripravljenost ni bila formalno (pisno) odrejena. Tožnik je bil namreč toženki (delodajalcu) v zatrjevanem času na razpolago, ne le v smislu dosegljivosti po telefonu, pač pa se je tudi dejansko vključeval v delo na delovnem mestu ali na odrejenem kraju, kjer je bilo treba opraviti določeno nalogo.
Če se institut v praksi izvršuje tako, da je delavec v prostem času vezan na stalno razpoložljivost in se po potrebi takoj vključuje v delo, gre za pripravljenost ne glede na to, ali je delodajalec formalne akte izdal ali ne. Delodajalec se namreč ne more razbremeniti obveznosti plačila dodatka s tem, da institut izvaja neformalno.
Nesankcioniranje oziroma možnost, da se v primeru neodzivnosti poišče drugega delavca, samo po sebi ne izključuje pripravljenosti. Bistveno je, ali je bil delavec v praksi zavezan režimu stalne razpoložljivosti in ali se je od njega pričakovalo takojšnje ukrepanje.
Tožbeni predlog je v drugem sporu drugačen (razlika med 18 % in 30 % cene bencina) in temelji na drugi pravni podlagi kot v prvem sporu. Objektivna identiteta zahtevkov zato ni podana, sodišče prve stopnje pa pravilno tožbe ni zavrglo na podlagi drugega odstavka 319. člena ZPP. Pri tem ni odločilno, da je dejanska podlaga obeh zahtevkov enaka. Pri prvem zahtevku je šlo za zahtevek za vračilo stroškov prevoza v obliki kilometrine v višini razlike do 18 % cene bencina na kilometer, pri drugem pa za vračilo razlike med že prisojeno kilometrino v višini 18 % cene bencina in 30 % cene bencina na kilometer.
Tožnica se je na podlagi obrazložitve sklepa lahko seznanila z razlogi, na podlagi katerih je toženka sprejela odločitev za premestitev, in je posledično imela možnost uveljaviti pravno sredstvo pred komisijo za pritožbe in sodno varstvo v kasnejšem individualnem delovnem sporu; neutemeljeno se sklicuje na neupoštevanje pravic iz 22. in 23. člena Ustave Republike Slovenije ter pravil o obrazloženosti odločb. Za ustrezno obrazložitev sklepa o premestitvi v njem ni treba naštevati formalnih pogojev za zasedbo delovnega mesta, na katerega se javni uslužbenec premešča (ti so nenazadnje razvidni iz sistemizacije delovnih mest), niti izrecno navesti, da javni uslužbenec te pogoje izpolnjuje.
Ob ugotovitvi, da je obstajal v izpodbijanih sklepih navedeni razlog za premestitev, in dejstvu, da tožnica ni več zaposlena pri toženki ter posledično njeno varstvo v tem smislu ni več potrebno, bi lahko tožnica z zahtevkom za plačilo odškodnine uspela izključno v primeru, da bi kumulativno dokazala vse predpostavke odškodninske odgovornosti, med njimi kvalificirano protipravnost. V smislu elementa odškodninske odgovornosti po 179. členu ZDR-1 v povezavi z določbami o odškodninski odgovornosti OZ namreč ni protipravna vsaka napaka, ki jo stori delodajalec.
O ugotovitvi razloga za izredno odpoved je mogoče govoriti tedaj, ko se delodajalec (v tem sporu predstojnica) seznani z vsemi elementi, ki opravičujejo izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, in bistvenimi okoliščinami, ki lahko vplivajo na presojo le-te.
Trajanje zaposlitve v smislu drugega odstavka 118. člena ZDR-1 zajema le kontinuirano obdobje od nastopa delovnega razmerja pa do nezakonitega prenehanja delovnega razmerja pri tistem delodajalcu, ki je delavcu podal odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki je predmet sodne razveze pogodbe o zaposlitvi.
Predstojnik upravne enote je lahko izdal sklep o nalogah, ki jih je treba zagotavljati v času stavke, neposredno na podlagi določb ZStk. Ta v 11. členu izrecno določa, da delavci v državnih organih (med katere sodijo tudi javni uslužbenci na upravni enoti) uveljavljajo pravico do stavke pod pogojem, da z njo ni bistveno ogroženo uresničevanje funkcije teh organov ter da se s splošnim aktom oziroma kolektivno pogodbo v skladu z zakonom določijo dela in naloge, ki se morajo opravljati tudi med stavko.
Izpodbijani sklep zasleduje legitimen cilj, ki je skladen z ustavo in zakonom, tj. da se prebivalcem Slovenije zagotovi dostop do osnovnih upravnih storitev. Z določitvijo nalog, ki so jih tudi med stavko dolžne zagotavljati upravne enote, je mogoče doseči navedeni legitimen cilj; ukrep je torej tudi primeren za dosego cilja. Predlagatelj ni podal nobenih trditev o tem, da bi bilo mogoče isti cilj doseči s kakim drugim (milejšim) ukrepom. Zagotovitev osnovnih upravnih storitev v času stavke javnih uslužbencev ni mogoča na noben drug način kot tako, da se njihova pravica do stavke omeji.
Glede na namen posebne nagrade (stimulacija za zaposlitev pri tožnici za določen čas) sta se tožnica in toženec o njenem vračilu v primeru predčasnega prenehanja delovnega razmerja, zaradi sklenitve katerega je bila nagrada sploh izplačana, lahko dogovorila v pogodbi o zaposlitvi, prav tako se je to vprašanje lahko uredilo z Uredbo o nagradah za sklenitev in podaljšanje pogodbe o zaposlitvi v Slovenski vojski. Pri tem ne gre za nezakonit poseg v pridobljeno pravico. Toženec je bil do nagrade upravičen zaradi sklenitve delovnega razmerja s tožnico za določen čas. S tem, ko je po njegovi volji delovno razmerje predčasno prenehalo, je odpadla podlaga za izplačilo posebne denarne nagrade, zato ni v nasprotju z ZSSloV, da je bilo tudi z Uredbo urejeno vračilo posebne nagrade.
Odpust dolga mora biti jasen in izrecen, tožnica bi morala v sporazumu izrecno navesti, da ne bo zahtevala vrnitve sorazmernega dela regresa, toženec pa bi se moral s tem strinjati (prvi odstavek 319. člena OZ). Ker v sporazumu ni bilo nič določeno glede vrnitve sorazmernega dela regresa, to ne pomeni, da se je tožnica temu odpovedala.