Pripravljenost za delo lahko odredi generalni direktor policije, direktor PU ali oseba, ki ju pooblastita (peti odstavek 71. člena ZODPol). To za tožnika, direktorja PU O., pomeni, da bi mu pripravljenost za delo lahko odredil le generalni direktor policije (ali od njega pooblaščena oseba). Pred sodiščem prve stopnje ni zatrjeval, da bi mu pripravljenost (pisno) odredil, ampak je tožbeni zahtevek utemeljil s tem, da se je pripravljenost za delo dejansko izvrševala.
Upoštevaje povzete tožnikove navedbe je sodišče prve stopnje pravilno ugotavljalo, ali je za pripravljenost za delo vedel in z njo soglašal tisti, ki je bil pristojen za odrejanje. To je bil generalni direktor policije, v spornem obdobju: C.C. (... do ...), B.B. (... do ...) in A.A. (... dalje). Zaslišani kot priče so izpovedali bistveno skladno, kar je sodišče prve stopnje pravilno upoštevalo. Pravilno je ugotovilo, da je tožnik odlično opravljal svoje delo, da pa ni bilo potrebe po odrejanju pripravljenosti za delo; tožnik generalnega direktorja policije ni obvestil o potrebi po odrejanju pripravljenosti za delo, generalni direktor policije ni bil seznanjen s tožnikovo ("dejansko") pripravljenostjo za delo.
Ustaljena sodna praksa Vrhovnega sodišča izhaja iz tega, da nerazsodnost delavca izključuje njegovo odgovornost za kršitev, zaradi česar zgolj objektivno ugotovljeno kršenje delovnih obveznosti ne zadošča za zakonitost izredne odpovedi.
Sodišče prve stopnje je na popolno in pravilno ugotovljeno dejansko stanje sprejelo materialnopravno utemeljeno odločitev. Zahtevku za plačilo razlike v plači je utemeljeno ugodilo na podlagi pravilne ugotovitve, da je tožnica v vtoževanem obdobju opravljala delo višje vrednotenega delovnega mesta.
Po tretjem odstavku 91. člena ZDR-1 se v primeru, ko delavec sprejme ponudbo delodajalca za ustrezno zaposlitev za nedoločen čas, ob ugotovitvi nezakonitosti odpovedi šteje, da je bila nova pogodba o zaposlitvi sklenjena pod razveznim pogojem. Kot je Vrhovno sodišče RS pojasnilo v zadevi VIII Ips 65/2017, pogodba, sklenjena pod razveznim pogojem, z izpolnitvijo pogoja preneha veljati. Z ugotovitvijo nezakonitosti odpovedi se zato razvezni pogoj izpolni in nova pogodba o zaposlitvi preneha veljati že na podlagi zakona. Poseben zahtevek za njeno razvezo niti ni potreben, saj je takšna pravna posledica vsebovana že v zahtevku za ugotovitev nezakonitosti odpovedi s ponudbo nove pogodbe in za priznanje pravic po prejšnji pogodbi. Če delavec tak zahtevek kljub temu postavi, pa to samo po sebi ne predstavlja razloga za njegovo zavrnitev.
Okoliščina, da je bilo prejšnje delovno mesto "Svetovalec IX" zaradi spremembe plačnega sistema ukinjeno in nadomeščeno z delovnim mestom "Samostojni strokovni delavec z doktoratom", ne daje sodišču pooblastila, da namesto delodajalca oblikuje novo pogodbeno razmerje in mu naloži sklenitev pogodbe o zaposlitvi z določeno vsebino. Pravice, ki tožniku zaradi nezakonitosti odpovedi pripadajo, lahko uveljavlja z ustreznimi ugotovitvenimi in dajatvenimi zahtevki, ni pa upravičen zahtevati, da sodišče delodajalcu naloži sklenitev drugačne pogodbe o zaposlitvi.
Za ugoditev reparacijskemu zahtevku ne zadošča ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Namen reparacije je vzpostavitev premoženjskega položaja, v katerem bi bil delavec, če nezakonite odpovedi ne bi bilo. Za presojo zahtevka za plačilo razlike v plači je zato treba ugotoviti, kakšna plača bi tožniku ob pravilni uporabi materialnega prava pripadala in kakšno plačo je dejansko prejel. Šele razlika med njima predstavlja morebitno prikrajšanje. Sodišče prve stopnje tega odločilnega vprašanja ni rešilo.
Tudi če bi bil dogovor o plačilu glede na dosežen promet ničen, ker iz študentskih napotnic izhaja, da bosta tožnika plačana glede na dogovorjeno urno postavko, to ne pomeni, da toženka tožnikoma ni dolžna plačati za opravljeno delo. Pri tem velja izpostaviti, da iz 6.b člena ZZZPB izhaja le, da se lahko študentsko delo opravlja in plača le na podlagi napotnice zavoda ali pooblaščene organizacije, ki opravlja dejavnost posredovanja dela dijakom in študentom, ne pa tudi, kako mora biti dogovorjeno plačilo za opravljeno delo. Čeprav bi tožnikoma morebiti glede na opravljeno število ur študentskega dela v vtoževanem obdobju pripadalo višje plačilo, kot sta ga zahtevala, je sodišče vezano na postavljeni zahtevek (2. člen ZPP), toženka pa se ne more ogniti plačilu za opravljeno delo s sklicevanjem, da je dogovor o plačilu po deležu od doseženega prometa neustrezen, zaradi česar ni dolžna plačati ničesar za opravljeno študentsko delo.
Vzpostavljen je bil nezakonit poslovni model, ki ni prikrival le posredovanja dela delavcev toženki, ampak po vsebini in namenu tudi delovno razmerje, zaradi česar je bilo pogodbeno razmerje tožnika z družbo C zlorabljeno. Zloraba pomeni, da je treba toženko šteti za dejanskega delodajalca, ki za prikrajšanje pri prejemkih iz delovnega razmerja odgovarja kot za reparacijo, ne subsidiarno in ne na odškodninski podlagi. Zaradi tega je njena odgovornost enaka odgovornosti formalnega delodajalca za prejemke iz delovnega razmerja.
Delodajalec se lahko za reorganizacijo odloči tudi v primeru nespremenjenega obsega dela in nespremenjenih poslovnih rezultatov (prim. sodbo VSRS VIII Ips 231/2013). Dokazati mora le, da je bila reorganizacija dejansko izvedena in da zato ni več potrebe po opravljanju dela delavca pod pogoji iz odpovedane pogodbe o zaposlitvi, kar je toženka dokazala. Ključno je, da je do reorganizacije dejansko prišlo. Kaj so bili razlogi, ki so delodajalca gnali v sprejem takšnih organizacijskih sprememb, in ali so se izkazali za utemeljene, pa je stvar poslovnih odločitev delodajalca, ki ne morejo biti predmet sodne presoje.
Z izpodbijano sodbo je sodišče prve stopnje pravilno presodilo, da v razmerju med pravdnima strankama vsi elementi delovnega razmerja niso bili podani. Upoštevaje, da morajo biti podani kumulativno, že neobstoj enega elementa, kot je osebno opravljanje dela, zadošča za zavrnitev zahtevka, kot ga je uveljavljala tožnica (ne glede na to, ali bi bil kakšen element delovnega razmerja, kot je opravljanje dela po navodilih in pod nadzorom podan).
Dela torej ni osebno opravila tožnica. V pritožbi se neutemeljeno zavzema za upoštevanje le določenega dela (novinarsko delo), ki je bilo opravljeno za toženko, saj je bistvo delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem, da delavec vse delo, ki mu ga odredi delodajalec (ki je v konkretnem primeru predmet pogodbe o poslovnem sodelovanju), opravi osebno in za to osebno opravljeno delo prejme plačilo. Prav dejstvo, da so v razmerje vključene druge osebe (kot v tožničinem primeru snemalec), izključuje obstoj delovnega razmerja. V elementu osebnega opravljanja dela se delovno razmerje bistveno razlikuje od drugih razmerij, temelječih na pogodbah civilnega prava.
Pravilna je prvostopenjska ugotovitev, da citirani zakonski določbi sami po sebi nista neposredno izvršljivi, saj ne določata metodologije za izračun vrednosti ure neposredne pedagoške obveznosti in s tem za izračun dela plače za delovno uspešnost iz naslova povečanega obsega dela zaradi dodatne tedenske pedagoške obveznosti. Iz njiju izhaja zgolj merilo enakega obračuna ur neposredne pedagoške obveznosti in dodatne pedagoške obveznosti. To merilo pomeni, da dodatna pedagoška obveznost ne more biti obračunana manj ugodno od neposredne pedagoške obveznosti, kar je v izpodbijani odločitvi upoštevano.
Razmerje civilnopravne narave, ki naj bi v obdobju od 27. 8. 2024 do 14. 10. 2024 po tožničinem zatrjevanju vsebovalo vse elemente delovnega razmerja (4. člen ZDR-1), je prenehalo z dnem sklenitve prve pogodbe o zaposlitvi, tj. dne 15. 10. 2024. Najkasneje tedaj je tožnica izvedela za zatrjevano kršitev, torej za to, da ji toženka za obdobje od 27. 8. 2024 do 14. 10. 2024 ne priznava obstoja delovnega razmerja. Tožnica bi zato morala v roku 30 dni od sklenitve prve pogodbe o zaposlitvi uveljavljati sodno varstvo in vložiti tožbo za ugotovitev obstoja delovnega razmerja za predhodno obdobje. Ker jo je vložila šele 17. 4. 2026, je zamudila predpisani prekluzivni rok. Tožbo za ugotovitev obstoja delovnega razmerja za obdobje od 27. 8. 2024 do 14. 10. 2024 (vključno s prijavo v socialna zavarovanja) je vložila prepozno, zato niso bile izpolnjene procesne predpostavke za vsebinsko odločanje o tem delu tožbe in jo je sodišče prve stopnje na podlagi prvega odstavka 274. člena ZPP pravilno zavrglo.
Prvostopenjsko sodišče je ugotovilo, da je tožnik od toženke prejel primerno delovno obuvalo - gumijaste škornje, ki jih v času poškodbe po lastni odločitvi ni uporabljal. Ker je do zdrsa in padca prišlo prav zaradi tožnikove izbire neprimerne obutve, je štelo, da je tožnik sam odgovoren za nastanek škodne posledice, ne pa toženka, ki mu je uporabo primerne obutve omogočila, saj mu je to obutev zagotovila. Odgovornost slednje tudi ni objektivna, ker delo čistilca ne pomeni opravljanja nevarne dejavnosti.
Vse navedeno je ustrezno presodilo v povezavi z drugimi izvedenimi dokazi, na podlagi katerih je dovolj zanesljivo ugotovilo, da so bili tožniku pred škodnim dogodkom zagotovljeni in izročeni ustrezni delovni škornji, ki pa jih v času škodnega dogodka nesporno ni nosil. Po vsem pojasnjenem sodišče druge stopnje prvostopenjsko dokazno oceno sprejema kot ustrezno in prepričljivo ter skladno z metodološkim napotkom iz 8. člena ZPP. Sodišče prve stopnje je na njeni podlagi pravilno in dovolj popolno ugotovilo pravno relevantno dejansko stanje in glede na ugotovljeno dejansko stanje sprejelo materialnopravno pravilen zaključek.
Ločiti je potrebno med stvarno pristojnostjo (vprašanje procesne narave) in materialnopravnim vprašanjem odgovornosti ene oziroma obeh toženk, kolikor bi ju bilo glede na nadaljnje navedbe v postopku mogoče opredeliti kot formalnega in dejanskega delodajalca ali drugo toženko kot odgovorno za varnost pri delu na skupnem gradbišču. Uveljavljen koncept odškodninske odgovornosti dejanskega delodajalca in formalnega delodajalca, na katerega sicer utemeljeno opozarja pritožba, ne vpliva na to, katero sodišče je pristojno za odločanje o tej odgovornosti, torej ne spremeni narave spora.
Izplačilo poslovne uspešnosti je po drugem odstavku 126. člena ZDR-1 resda del tožničine plače, kar pa še ne pomeni, da je tudi element "delavčeve povprečne mesečne plače za polni delovni čas iz zadnjih treh mesecev" v smislu sedmega odstavka 137. člena ZDR-1.
Toženkini delavci plačila za poslovno uspešnost niso prejemali na mesečni ravni, kot je zakonsko določeno plačilno obdobje za plačo (prvi odstavek 134. člena ZDR-1). Izplačilo poslovne uspešnosti so prejeli dvakrat letno (v odvisnosti od doseženega rezultata poslovanja za preteklo leto). Tožnica je poslovno uspešnost, ki ji je bila izplačana za koledarsko leto, za potrebe tega spora "pretvorila" v mesečni znesek tako, da jo je razdelila na 12 delov. Na tak način ni mogoče pravno veljavno doseči, da bi se vsaka posamezna dvanajstina poslovne uspešnosti štela za mesečno plačo v smislu sedmega odstavka 137. člena ZDR-1. Metodologija dvanajstin (za potrebe obračuna nadomestila plače) nima podlage v nobenem predpisu.
Pogoj za odškodninsko odgovornost toženke je tudi, da mora obstajati vzročna zveza med ugotovljenim opustitvenim ravnanjem in škodo, ki je nastala tožniku. Vzročna zveza med določenim opustitvenim ravnanjem in nastalo škodo je podana v primeru, če bi siceršnje izpolnjevanje predpisane dolžnosti oziroma predpisanega ravnanja preprečilo nastanek škode. Sodišče prve stopnje je zaključilo, da je podana tudi ta predpostavka odškodninske odgovornosti. Glede na povzeto mnenje izvedenca je zmotno stališče sodišča prve stopnje, da so formalnosti v smislu neopravljenega strokovnega izpita in vloge delovodje oziroma opustitev vsakršnega nadzora v vzročni zvezi z nastalo škodo. To pa pomeni, da v konkretnem primeru organizacijske opustitve glede izvajanja ukrepov za zagotavljanje varnosti in zdravja pri delu tožnika (nadzor, določitev odgovornega vodje del oziroma koordinatorja za varstvo pri delu, izdelava varnostnega načrta ...) niso vzročno povezane s škodo, ki mu je nastala.
Ker je poskusno delo namenjeno ugotovitvi, ali je delavec, ki sicer izpolnjuje pogoje predpisane izobrazbe in delovnih izkušenj, v praksi sposoben opravljati delo ustrezno pričakovanjem delodajalca, je glede na vse pojasnjeno zaključiti, da teh pričakovanj tožnica kljub nespornemu strokovnemu znanju in izkušnjam ni izpolnila. Posledično sodišče druge stopnje kot pravilnega sprejema prvostopenjski zaključek, da je toženka dokazala obstoj utemeljenega odpovednega razloga (neuspešno opravljeno poskusno delo), ki onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi.
Opustitev pravice od zagovora je upravičena (le), če gre za hujše konfliktne situacije, ki nastanejo iz razlogov na strani delavca samega (fizično nasilje, grožnje in podobno). Prav za takšne situacije, ki so nastale iz razlogov na strani delavca, je šlo v tožnikovemu primeru. Sodišče prve stopnje je pravilno presodilo, da ugotovljeno dejstvo tožnikovega večkratnega posega v telesno nedotakljivost zaposlenih pri toženki, vključno s toženko kot njegovim delodajalcem, ki je predhodno kot ženska že utrpela nedostojna ravnanja spolne narave s strani tožnika, prestavlja takšno okoliščino, zaradi katere bi bilo neupravičeno pričakovati, da mu pred odpovedjo omogoči zagovor. Izredna odpoved je zakonita, čemur pritrjuje pritožbeno sodišče.
Podaja odpovedi iz 5. alineje prvega odstavka 89. člena ZDR-1 ni pogojena niti s predhodno seznanitvijo delavca z očitki niti z obveznostjo delodajalca, da delavcu omogoči zagovor. Napačno je nasprotno stališče, ki ga pritožba utemeljuje z navedbo, da bi sodišče moralo uporabiti drugi odstavek 85. člena ZDR-1 na podlagi analogije za zapolnitev neustavne pravne praznine. V citirani določbi je dolžnost predhodne pisne seznanitve z očitki in možnost zagovora predpisana le za odpoved iz razloga nesposobnosti, iz krivdnega razloga in za izredno odpoved. Teh dolžnosti ZDR-1 za postopek odpovedi zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela ne določa, zato izostanka takšne ureditve ni mogoče šteti v škodo delodajalca.
Tudi po presoji pritožbenega sodišča je izpodbijana odpoved pogodbe o zaposlitvi dovolj obrazložena. Iz odpovedi izhaja, da so razmere na trgu toženko prisilile v izvedbo ekonomskih in organizacijskih sprememb, in sicer v reorganizacijo dela z zmanjšanjem števila zaposlenih prodajalk v poslovni enoti B. v nakupovalnem centru C., kjer je delala tožnica. Iz tega razloga je prenehala potreba po tožničinem delu, toženka pa bo z ostalimi zaposlenimi na delovnem mestu prodajalka zadostila potrebam po delu v tej trgovini. Toženka je pojasnila, kako bo reorganizirala delo v prodajalni, da bo zmanjšala število zaposlenih prodajalk za eno (tožnico) in delo opravila s preostalimi prodajalkami. Iz odpovedi sicer ne izhajajo razmere na trgu in ekonomski razlogi, je pa v zadostni meri obrazložen organizacijski razlog, čeprav skopo, zato se iz odpovedi razbere, kaj je razlog za prenehanje potrebe po delu tožnice.
Sodišče prve stopnje je pravilno sklenilo, da delovni mesti analitika in višjega policijskega inšpektorja nista sorodni delovni mesti v smislu prvega odstavka 20. člena ZSPJS in tako tožnik ni upravičen do prenosa oziroma ohranitve dveh plačnih razredov napredovanj.
Ne le s kršitvijo navodil osebne zdravnice in opravljanjem pridobitnega dela, tožnik je bolniški stalež kršil že s tem, ko je odpotoval iz kraja bivanja. Dejstvo, da je odpotoval (v Bosno in Hercegovino) s strani tožnika ni bilo sporno, sporno je bilo le s kakšnim namenom. Prav tako ni bilo sporno, da tožnik dovoljenja za odpotovanje, preden je odšel, ni imel. Za odpotovanja iz kraja bivanja je vedno, kot so izrecno določala Pravila obveznega zdravstvenega zavarovanja v 233. členu in kot je v sodni praksi že poudarilo Vrhovno sodišče RS (za vsak odhod), potrebna izrecna odobritev osebnega zdravnika.